教師先進事跡材料_先進事跡材料例文
發(fā)布時間:2020-10-14 來源: 黨課講稿 點擊： 
教師先進事跡材料_先進事跡材料例文
篇二：
部門及員工績效考評制度
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1 總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2 公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3 各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3 人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3.4 員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1 績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2 部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月 27 日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4 公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表 Q/BW·G0802-04
現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄 2、附錄 3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月 30 日前交人力資源部存檔和作為
計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5 人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7 人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2 考評、考核管理辦法
4.2.1 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核
期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3 考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4 考評、考核結果的處理
按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)
為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與
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各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。
按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系
數(shù)
＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
按考核、考評分值調整薪級。
.1 連續(xù)三個月考核低于 65 分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
.2 年度綜合考核經(jīng)考評為 75 分以下的員工或部門負責人，75～70 分的，下調一級，70～65 分的，下調二級，低于 65 分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75 分的淘汰。
.3 年度綜合考核經(jīng)考評為 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95 分的，上調一級，95分以上的，上調 2 級。76～89 分的不調整薪級。
按考核、考評分值調整薪等。
.1 連續(xù) 2 年考核經(jīng)考評 95 分以上的上調 1 個薪等。
.2 年度考核經(jīng)考評 100 分以上的上調 1 個薪等。
.3 連續(xù) 2 年考核經(jīng)考評低于 80 分的下調 1 個薪等。
4.2.5 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人 10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3 考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
研究改進設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2 員工獎勵種類和標準
能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000 元以下的一次獎勵 100 元，記嘉獎一次；超過 10000 元至 100 萬元的按 5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20 萬元以上記大功一次，50 萬元以上上調一個薪級；超過 100 萬元以上的，一次性獎勵 10 萬元，上調二個薪級。
不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000元。
嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物
和工作造成損失的；
泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
故意浪費、損害公司財物的；
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遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
品行不端、行為粗暴屢教不改的；
拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
0 任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4 員工處罰種類和標準
能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000 元以下口頭警告一次；1000 元至 5000 元以下的一次處罰 50～500 元，記書面警告一次；超過 5000 元至 1 萬元的處罰 500 元～1000 元，記小過一次；超過 1 萬元至 5 萬元的按 5%提取罰金，記大過一次；超過 5 萬元的按損失大小處罰金 1000～5000 元，并免職或解除合同。
不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失 3 個工作日以下的，記小過一次；工作損失 5 個工作日以下的，記大過一次；工作損失 5 個工作日以上的，免職或解除合同。
經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失 1000 元以下或工作損失 1 個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失 1000 元至 1 萬元的或工作損失 3 個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失 1 萬元至 5 萬元的或工作損失 5 個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失 5 萬元以上或工作損失 5 個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
Q/BW·G0802-04
4.3.6 生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7 各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。
5.相關文件
Q/BW·G0205-04 質量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04 安全生產(chǎn)獎懲條例
Q/BW·G0306-04 環(huán)境保護獎懲條例
Q/BW·G0702-04 成本管理工作實施細則
Q/BW·G0801-04 員工聘用管理規(guī)程
Q/BW·G0803-04 員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04 考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01 績效考核表（員工）
GJ0802/02 績效考核表（部門負責人）
GJ0802/03 績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期：
04 年 5 月 30 日
版本號：
G-A 受控（編號/章）：
Q/BW·G0802-04
附錄 1、績效考核表（員工）
編號：GJ0802/01- （樣表）
年 月 日
姓名：
部門：
職務：
考核時間
考核人：
考核人職務：
考核項目
考 核 內(nèi) 容
加減分標準
該項扣分
考核得分
廠紀廠規(guī)
1、遲到、早退
-1 分/次
2、中途外出（未經(jīng)請假）
-1 分/次
3、串崗、脫崗
-1 分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評
-3 分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5 分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調）
-3 分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時
-2 分/次
3、服務態(tài)度差、有投訴
-4 分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調
-2 分/次
專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全
-2 分/次
2、儲存信息和實物不相合
-4 分/次
3、保證 24 小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上
-4 分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨
-5 分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3 分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))
-2 分/次
7、不按工作程序辦事
-2 分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2 分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納
-2 分/天
10、貨物擺放不整齊
-2 分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10 分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
+3 分/次
2、為公司工作提供建設性建議并采納
+5 分/次
3、公司級獎勵
+5 分/次
4、經(jīng)評議服務態(tài)度好
+3 分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4 分/次
加 分 合 計
最 后 得 分 （≤120）
說明：100 分制，95 分以上為優(yōu)秀，80 分及以上為合格，70 分及以上為基本合格，60 分及以上為合格，60 分以下為不合格。
綜合評價結果：分 級
總結部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。
考核人評估：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄 2、績效考核表（部門負責人）
編號：GJ0802/02- （樣表）
年 月 日
姓名：
部門：總經(jīng)理辦
職務：
考核時間：
考核人：
考核人職務：
考核項目
考 核 內(nèi) 容
評分標準
總分
得分
部門考核
不重新考核，按專項考核結果
≤120
關鍵指標
計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控
非調整每更改 1 次扣 2 分
100
�。ㄗⅲ捍巳椫笜烁鶕�(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）
規(guī)章制度的糾察，部門關系的協(xié)調
缺項扣 5 分；
投訴屬實每次扣 1 分
公司級會議的組織安排
投訴屬實每次扣 2 分
質量考核
不重新考核，按專項考核結果
≤120
安全考核
不重新考核，按專項考核結果
≤120
成本考核
不重新考核，按專項考核結果
≤120
小 計
考勤情況
1、事假
每次扣 1 分
2、病假
每次扣 0.5 分
3、曠工
每次扣 5 分
4、遲到、早退
每次扣 2 分
獎懲情況
1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納
每次加 2 分
2、為領導決策提供建設性建議并被采納
每項加 5 分
2、公司獎勵
1 次加 5 分
3、書面警告
1 次扣 2 分
4、通報批評
1 次扣 5 分
合 計 得 分
說明：
優(yōu)秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
綜合評價結果：
分 級
考核人評語：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄 3、績效考核表（部門）
編號：GJ0802/03- （樣表）
年 月 日
被考核部門：
考核時間：
考核小組成員：
考核項目
考核內(nèi)容
評分標準
總分
得分
部門目標完成情況
（90 分）
1、按時、保質完成總經(jīng)理辦公會布置的任務
未完成每項扣 5 分，單項扣完為止
30
2、按時、保質完成部門周、月計劃
30
3、按時、保質完成部門日常工作
20
4、按時、保質完成公司交辦的其他任務
未完成每項扣 2 分
10
協(xié)作情況
�。�10 分）
1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高
列舉事實，1 分/件
5
2、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象
列舉事實，1 分/件
5
小 計
100
獎懲情況
1、部門受獎勵
每次加 5 分
2、部門受表彰
每次加 2 分
3、員工受表彰
每次加 0.5 分
4、部門受罰
每次扣 5 分
5、員工受罰、書面警告、通報批評
每次扣 0.5 分
6、部門被投訴且有事實依據(jù)
每次扣 2 分
7、員工被投訴且有事實依據(jù)
每次扣 0.5 分
8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
每次加 0.5 分
9、對公司工作提供建設性建議并被采納
每次加 2 分
10、宣傳稿件 2 篇
每篇加 1 分，缺篇扣 1 分
小 計
合計得分
≤120
說明：
優(yōu)秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
綜合評價結果：
分 級
總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。
考核小組評語：
考核小組負責人簽名：
教師先進事跡材料_先進事跡材料 x
核心提示：教師先進事跡材料有人說，她是一粒種子，播灑豐收的希望；有人說，她是一支蠟燭，照亮純凈的天空；有人說她是一片綠葉，襯托鮮艷的花朵；有人說，她是一縷春風，裝點教育的春天。她是誰？她就是今年當選的東臺市人大...
教師先進事跡材料
有人說，她是一粒種子，播灑豐收的希望；有人說，
她是一支蠟燭，照亮純凈的天空；有人說她是一片綠葉，襯托鮮艷的花朵；有人說，她是一縷春風，裝點教育的春天。
她是誰？她就是今年當選的東臺市人大代表、東臺市優(yōu)秀教育工作者、后港小學少先大隊部輔導員趙愛紅。
她，一片愛心灑校園，一腔熱心獻學生，用自己的癡情傻愛譜寫了一曲動人的奉獻之歌。
參加工作以來，趙愛紅一直擔任班主任工作，就是在擔任學校少先隊大隊輔導員工作后，也沒丟掉班主任工作。
她始終把關愛學生、教好學生作為自己的師德準則。
在她的心目中，學生是她“生命的一半”，她愛學生，勝過愛她“生命的一半”。
難怪許多同事和學生家長都深情地說：“趙老師愛她的學生，不是愛一個，而是愛一群；不是愛一年，而是愛一生。
” 是�。∷闹袝r刻裝著每一個學生，把自己的智慧和才能都傾獻了每一個學生。
去年下半年，她任教的六年級班上有個叫王 A 的學生，在家是個“慣寶寶”，在學校是個“皮大王”，家長認為“沒藥醫(yī)”，同學們都不敢惹，像一匹放蕩的“野馬”。
她不灰心，一次次找該生談人生、話理想，從學習、生活等方面送溫暖，用愛的甘露滋潤小強的心田。
功不負有心人。
小王那顆冰涼的心，終于被趙愛紅那滾燙的愛心熔化了。
這位學生變了，變得自覺守紀，爭做好事，勤奮學習，成績亦逐漸上升，家長的臉上綻開了滿意的笑容。
這只是趙愛紅教學生涯中的一個小鏡頭。
說起她，同事、家長、學生心中都裝著許許多多的故事。
班上的亞軍，父母雙亡，寄托在爺爺奶奶“屋檐”下生活，從 20xx 年秋學期入學至今，時刻享受著趙愛紅的關愛。
小軍思想上有疙瘩，是她循循善誘，春風化雨；在校生病，是她推上自行車送上醫(yī)院，掏錢治療；缺少學習用具，是她不聲不響地購買；衣服臟了，是她主動洗刷；學習跟不上“趟兒”，是她“開小灶”，用愛心和智慧使這只離群的“小鳥”，“無憂無慮”地投入到勤奮學習之中。
多么平凡的小事，但這一樁樁、一件件小事，真的做起來又談何容易？歲月流逝，趙愛紅在愛的奉獻中整整走過了 18 年。
這 18 年，有多少學生受到她精心的栽培，又有多少學生在困難中得到過她無私的幫助。
“趙老師是教學的行家里手！”凡熟悉趙愛紅的人，都會這樣說。
是的，只要聽過趙愛紅課的人，都認為她的課上得好，都覺得她的課總是以人為本，以情動人，以境感人，具有磁石般的吸引力。
趙愛紅把全部精力都傾注在教學工作上。
“上好每一節(jié)課，帶好每一個班級”這是她做好本職工作的座右銘。
為了描繪好教學工作的新美圖畫，她勤于鉆研教學理論，增長教學才干，致力于學生學科素養(yǎng)的形成與發(fā)展的課程理念，在教學“六認真”田野里不懈勞作，練好教材的處理功、教法的優(yōu)選功、課堂的把握功、學生的指導功，釀造高質量的蜜哺育學生，讓桃李綻開鮮艷的花朵。
課堂上，她腦中有“標”，胸中有“本”，目中有“人”，心中有“法”，課間的交流活而不亂、靜而不死板，趣味盎然，生動活潑，著力把培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力落到實處；注重從學生的好奇、好問、求知欲望等特點出發(fā)，調動學生提出問題、解決問題的積極性；積極倡導自主、合作、探究的學習方式，讓學生在喜悅氛圍中加強“雙基”、培養(yǎng)能力。
她始終把自己的心血傾注在教改上，她針對學生作文難的實情，在作文的園地里勤耕不輟。
是她，發(fā)揮農(nóng)村人文地理優(yōu)勢，開拓學生作文活水之源，帶領學生走向大自然，欣賞大自然，激發(fā)熱愛之情去作
文。
是她，組織學生訪鄉(xiāng)間舊跡，尋先輩精神，激發(fā)崇敬之情去作文。
是她，指導學生了解農(nóng)村物產(chǎn)，激發(fā)自豪之情去作文。
是她，引導學生觀察生活，參與生活，激發(fā)鄉(xiāng)情親情去作文。
是她，改革作文教學，鼓勵學生廣泛閱讀，積累語言材料，引導學生自主評批，促進學生作文水平的提高。
是她，拔動學生愛好作文的心弦，強化動機，引起興趣；開源拓流，誘發(fā)興趣；開展活動，培養(yǎng)興趣；加強指導，增強興趣，激發(fā)學生的寫作熱情。
是她，放棄休息時間，為作文興趣小組的學生義務輔導，無私奉獻。
有耕耘，就有收獲。
她指導學生的作文有 40 多篇在省、市級刊物上發(fā)表或獲獎。
一分耕耘，一分收獲。
工作 18 年，她任教的六年級語文的實績一直在全鎮(zhèn)名列前茅，深得領導、同事、家長的稱贊。
她勤于在教海上探航，把零碎的時間集起來，把娛樂的時間砍下來，把睡眠的時間減下來，學習科研理論和教育科研方法，潛心教育教學研究。
她參加了學�！缎W研究性學習與學生身心發(fā)展的研究》等課題的研究，在課題組中擔任下級子課題研究的小組長，并積極開展研究工作。
平時，她還利用工作之余的時間撰寫教學論文，《語文課堂教學——學生積累語言的主要陣地》、《讓綜合實踐活動走進學生的心田》等論文獲鹽城市二、三等獎；《讓學生真正感受“人性美” 》等 ˉ篇論文在市級刊物上發(fā)表。
她曾多次在校內(nèi)、市內(nèi)開放公開課。
去年 7 月，她設計的《宋慶齡故居的樟樹》一課參加全市青年優(yōu)質課競賽
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