摘  要：隨著科技的突飛猛進(jìn)和社會(huì)的不斷轉(zhuǎn)型進(jìn)步，人力資源管理模式也在不斷的變化和發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成為組織管理創(chuàng)新的新模式，開(kāi)展戰(zhàn)略性人力資源管理及其對(duì)組織文化建設(shè)的影響研究可保障人力資源管理工作的高效、規(guī)范。從管理哲學(xué)的層面來(lái)看，從人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的演進(jìn)歷程就是人本價(jià)值理念和思維被逐步接納、認(rèn)同和運(yùn)用的過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理的多維度特征具體體現(xiàn)著人本價(jià)值理念和思維對(duì)人力資源管理的價(jià)值要求及其實(shí)現(xiàn)方式，其對(duì)組織文化的影響在人力資源管理中體現(xiàn)得尤為明顯。
　　 關(guān)鍵詞：人本價(jià)值;戰(zhàn)略性人力資源;組織文化;管理理念
　　 中圖分類號(hào)：G0            文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A            文章編號(hào)：1672-8122（2016）02-0062-03
　　一、引 言
　　 現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，人力、信息、經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)這四種資源可以歸為人力資源和物力資源兩類，其中人力資源最為重要，因?yàn)槲锪�資源必須被人力所界定和測(cè)量，被人力所利用和控制。生產(chǎn)力的結(jié)構(gòu)模型也告訴我們，在由勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)者三要素組成的系統(tǒng)中，勞動(dòng)者是生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)方面，是唯一具有積極能動(dòng)性的要素。20世紀(jì)中后期以來(lái)，隨著科技的突飛猛進(jìn)和社會(huì)發(fā)展加速，理論界和實(shí)業(yè)界越來(lái)越認(rèn)識(shí)到在組織中，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對(duì)一個(gè)組織的重要性。
　　 人力資源管理發(fā)展理論：
　　 1.人力資源概念的由來(lái)。Human Resources是在1950年前后的美國(guó)出現(xiàn)。
　　 2.彼得.德魯克（Peter F. Drucker）的觀點(diǎn)。（1）知識(shí)管理;（2）經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源;（3）管理中心提高“知識(shí)工作者的生產(chǎn)率”，管理出發(fā)點(diǎn)“績(jī)效管理”。
　　 3.資源基礎(chǔ)理論。（Resource-based Theory）認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于有效運(yùn)用資源的能力，即企業(yè)如果能夠有效運(yùn)用自身所擁有的構(gòu)成戰(zhàn)略資產(chǎn)的資源和能力，去從事其他競(jìng)爭(zhēng)者所無(wú)法執(zhí)行的附加值活動(dòng)，就能夠建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　 4.流程再造理論。對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行根本性思考和廣泛的再設(shè)計(jì)，以使得關(guān)鍵性的績(jī)效衡量指標(biāo)，比如成本、服務(wù)、顧客滿意度等能夠獲得大幅度的改善。
　　 5.組織學(xué)習(xí)理論。彼得·圣吉。學(xué)習(xí)型組織就是能不斷增強(qiáng)創(chuàng)新能力的組織。
　　 6.核心競(jìng)爭(zhēng)力觀點(diǎn)。Core Competence與眾不同、獨(dú)一無(wú)二的優(yōu)勢(shì)。
　　 7.戰(zhàn)略性人力資源管理理論。依靠核心人力資源以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。該理論的興起和發(fā)展充分體現(xiàn)了人本價(jià)值的理念和思維在管理科學(xué)中的運(yùn)用。從人本價(jià)值角度展開(kāi)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理及其文化建設(shè)的研究是企業(yè)管理中一種創(chuàng)新模式。
　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理的興起
　　 1954年，管理學(xué)家德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中指出，人是企業(yè)中具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象能力的特殊資源，“人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)能力、最多才多藝、也最豐富的資源。[1]”企業(yè)員工作為一種資源又作為‘人’的雙重特性都要求企業(yè)構(gòu)建運(yùn)用人力資源的最佳方式，人力資源管理與開(kāi)發(fā)已成為現(xiàn)代組織核心要素。
　　 早在20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)在人本主義理念指導(dǎo)下把企業(yè)管理的重心集中在對(duì)“人”的管理上，實(shí)施了諸如年功序制、雇傭終身等一系列管理制度。戰(zhàn)略管理以及人力資源管理也都是近幾十年來(lái)管理界新出現(xiàn)的研究領(lǐng)域。人力資源概念源于勞動(dòng)力概念，勞動(dòng)力通常被看作生產(chǎn)的要素之一，并沒(méi)有被作為企業(yè)的特殊資源，Schultz（1963）和Becker（1964）提出人力資本理論后，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力概念很快被人力資源概念代替。我國(guó)也從20世紀(jì)80年代開(kāi)始使用人力資源概念，并被廣泛傳播和使用。把人力作為資源來(lái)管理和開(kāi)發(fā)的學(xué)術(shù)思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，兩千多年前的管子就說(shuō)過(guò)：“一年之計(jì)，莫若樹(shù)谷;十年之計(jì)，莫若樹(shù)木;終身之計(jì)，莫若樹(shù)人”。人力資源管理概念的前身是人事管理，人事管理是19世紀(jì)后期出現(xiàn)的，它源于一些雇主對(duì)雇員的病假、失業(yè)等的關(guān)注。在兩次世界大戰(zhàn)期間，人事管理主要涉及到人員的招聘、報(bào)酬的支付、工作工時(shí)、崗位培訓(xùn)等方面。20世紀(jì)50年代后，人事管理增加了包括專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)、工資體系設(shè)計(jì)及管理等方面的內(nèi)容。人事管理逐漸被人力資源管理代替。對(duì)二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展原因的深入研究，促使人們把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。另一方面，20世紀(jì)70年代以來(lái)，越來(lái)越多的管理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家熱衷于研究各種經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略理論趨于成熟，許多戰(zhàn)略性管理模式出現(xiàn)，這就使得企業(yè)的各個(gè)功能對(duì)他們?cè)趹?zhàn)略性管理中的作用進(jìn)行反思，這其中就包括了人力資源管理。在這種反思中就出現(xiàn)了所謂的“戰(zhàn)略性人力資源管理”，即人力資源管理的研究從微觀層面轉(zhuǎn)向了宏觀層面。
　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義
　　 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在：一是以人為本的現(xiàn)代管理理念和趨勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理把人置于組織發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上來(lái)考慮，通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理工作激發(fā)人的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，并使其與組織的成長(zhǎng)發(fā)展相一致;二是匹配性和柔性相整合的基本切入點(diǎn)。戰(zhàn)略匹配或契合是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，考慮組織的動(dòng)態(tài)性和員工的社會(huì)道德性，柔性管理的理念與方法必須引入戰(zhàn)略管理并與匹配性的根本要求相整合。戰(zhàn)略性的管理突出了組織目標(biāo)的確定性和組織戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)性，突出了人職匹配的重要性;三是體現(xiàn)一種戰(zhàn)略性的活動(dòng)。對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理，如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等都要從戰(zhàn)略層面來(lái)設(shè)計(jì)、組織、規(guī)劃及實(shí)施;四是人力資源管理活動(dòng)具有非常復(fù)雜的系統(tǒng)性。這個(gè)系統(tǒng)的良性運(yùn)行必須具備合理的組織環(huán)境和結(jié)構(gòu)、可靠的保障制度和體系、完善的基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)等條件，專業(yè)化的人力資源管理者只有在這些條件下才能開(kāi)展卓有成效的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。

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