摘 要 高校實行人事代理制，可以優(yōu)化教職工隊伍，精簡管理機(jī)構(gòu)，控制人員規(guī)模，節(jié)約用人成本，淡化官本位思想。人事代理制將“單位人”變成為“社會人”，使高校教職工能夠在競爭中提升自己。所以，怎樣使將人事管理從行政命令式管理轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略性宏觀管理，從被動管理轉(zhuǎn)變成主動管理是值得我們深入探討的一個問題。本文從人事代理制度的發(fā)展歷程、存在的問題及做好高校人事代理制度應(yīng)注意的幾點事項進(jìn)行了分析。
　　關(guān)鍵詞 高校 人事代理
　　中圖分類號：G472 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　高校人事代理制度是高校人事管理制度改革的產(chǎn)物，其來源于政府人事代理，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現(xiàn)大錯，不做違法亂紀(jì)的事情，就不會被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事代理制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵機(jī)制和淘汰機(jī)制，增加了事業(yè)編制教職工的危機(jī)感和責(zé)任感，激發(fā)事業(yè)編制人員工作的積極性、能動性，真正發(fā)揮其“鯰魚效應(yīng)”，有利于全體教職工素質(zhì)的提高、隊伍的成長，有利于促進(jìn)了高校人事管理模式的市場化，推進(jìn)了高校人力資源的開發(fā)和優(yōu)化了高校的資源配置。
　　一、人事代理制度的發(fā)展歷程
　　我國用人制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下幾個階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當(dāng)時干部統(tǒng)一調(diào)配、工人統(tǒng)一招工，是在大規(guī)模的社會主義改造和建設(shè)時期所形成的制度，具有很強(qiáng)的計劃性，其在當(dāng)時的特定歷史環(huán)境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務(wù)員制度、事業(yè)單位的人員分類管理制度和企業(yè)單位的全員勞動合同制度。在這一時期，高校教職工采用的是事業(yè)單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類。雖然對專技人員采用了“崗位責(zé)任制為核心的專技職務(wù)聘任制”，但因流動門檻高，人才流動率仍很低。第三階段，2002年后實行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動和管理制度點燃了希望的火花，通過實行聘用制，把用人單位和個人之間的勞動關(guān)系契約化、合同化，實現(xiàn)勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變。
　　二、高校人事代理制度的簡述
　　人事代理制度實行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權(quán)”，高校與聘用人員簽訂勞動合同。期間，聘用人員按合同規(guī)定履行其職責(zé)完成其任務(wù)，高校對聘用人員進(jìn)行管理并根據(jù)其工作態(tài)度、工作業(yè)績、水平高低兌現(xiàn)其待遇。社會人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)檔案的接收、管理、轉(zhuǎn)移和各項社保、公積金等。一旦聘任結(jié)束，高校不再續(xù)聘的話，聘用人員則要進(jìn)入市場另行擇業(yè)，高校不再承擔(dān)任何責(zé)任。這樣，通過高校人事代理制度，既保證了教師的自主擇業(yè)權(quán)，有增強(qiáng)了教師的危機(jī)感，使得他們不得不不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平、不斷地努力工作。人事代理制度是對原有人事制度的補(bǔ)充和完善，其主要特點是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會化，高�？梢越柚�此制度解決原人事管理制度中存在的一些弊端。
　　三、高校人事代理制度中存在的問題
　　（一）舊人事觀念的約束。
　　由于高校舊人事管理制度觀念堅不可摧，人們的想法長期以來受傳統(tǒng)觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對人事代理制度缺乏認(rèn)識，實行人事代理的教職工因為檔案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動，但主觀上容易讓人事代理的教職工產(chǎn)生自己不是學(xué)校在編教職工的想法，對學(xué)校沒有太多的依戀，缺少安全感，對學(xué)校的管理與發(fā)展毫無興趣、態(tài)度冷淡，影響工作積極性，不利于學(xué)校的發(fā)展。
　�。ǘ�）舊人事管理制度的影響。
　　高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評審（初級、中級）、職務(wù)晉升（正處級及以下）、工資調(diào)整及兩者之間關(guān)系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應(yīng)用到高校教職工隊伍的管理之中，可以說對于人事代理的教職工管理仍繼續(xù)了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時存在事業(yè)編制人員與人事代理人員在某些地方，如職務(wù)晉升與職稱評審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進(jìn)出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發(fā)。
　�。ㄈ�）配套政策不健全的障礙。
　　目前國內(nèi)的待遇及公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育等社保仍然實行雙重標(biāo)準(zhǔn)管理，造成了大部分高校中人事代理職工與正式在編職工的社會保障待遇差別大，甚至許多高校對人事代理教職工退休后的待遇如何兌現(xiàn)，自己都很迷茫，無法給予保證。
　　四、對如何做好高校人事代理制度的思考
　　目前，高校在事業(yè)編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優(yōu)化。同時，高校人事代理制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動聘用關(guān)系，實現(xiàn)真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事代理制度解決了教職工只進(jìn)不出，只上不下及想進(jìn)無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充，并有望在不久的將來替代事業(yè)編制制度。為此，我們應(yīng)努力做好以下幾項工作：
　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新觀念，確切落實。
　　高校人事部門應(yīng)做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事代理制度這種新型制度，使廣大教職工加深對人事代理制度的了解，理解人事代理制度的內(nèi)涵和外延，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變思想，激發(fā)其積極性和主動性。同時在推行人事代理的工作中，一定要按照有關(guān)人事管理方面的法律、法規(guī)和政策嚴(yán)格執(zhí)行，維護(hù)人事代理教職工的合法權(quán)益，維護(hù)學(xué)校的用人主權(quán)。對已展開的人事代理工作要逐步步入正軌，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)手段，最終使人事代理制度成為事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充。
　�。ǘ�）分層次執(zhí)行。
　　對高校實行人事代理制度應(yīng)分層次執(zhí)行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進(jìn)的高層次、高學(xué)歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執(zhí)行，對于新引進(jìn)的碩士、中級職稱以下人員可以采用人事代理制度。這樣，可以穩(wěn)中求進(jìn)，平穩(wěn)實施，不會帶來太大的影響。等到時機(jī)成熟，人事代理制度為廣大教職工普遍接受時，再擴(kuò)大實施范圍。

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