新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略思考
發(fā)布時間:2019-08-14 來源: 感恩親情 點(diǎn)擊:
摘 要:我國的人力資源管理經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理兩個階段,兩者都是根據(jù)組織目標(biāo)選人用人,不利于發(fā)揮人的最大價(jià)值。新常態(tài)下,必須進(jìn)行人力資源管理的理念創(chuàng)新,也就是要突破人事管理和人力資源管理的范疇,樹立人的發(fā)展管理新理念,并要建立人才管理的宏觀思維和人才考評的價(jià)值體系,以及人才管理的機(jī)制再造。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;新常態(tài)下;戰(zhàn)略
中圖分類號:F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:Adoi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.01.036
1 我國人力資源管理的歷史回顧
我國的人力資源管理大體經(jīng)歷了兩個階段:一是社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理階段,二是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理階段。應(yīng)該說,兩種管理方式在其時代背景下都發(fā)揮了其應(yīng)有的作用,同時也都有其理論局限性。
1.1 人事管理的特點(diǎn)
人事管理是在新中國成立后,學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,并結(jié)合中國實(shí)際而實(shí)行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有:
1.1.1 實(shí)行單一的計(jì)劃管理
與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng),人事管理采用的是單一計(jì)劃管理模式,具體表現(xiàn)是統(tǒng)包統(tǒng)配。統(tǒng)包統(tǒng)配是國家根據(jù)社會主義建設(shè)和發(fā)展的需要,按照綜合平衡計(jì)劃,對人才進(jìn)行統(tǒng)一分配和調(diào)節(jié)。其優(yōu)點(diǎn)是能夠集中有限的人才資源滿足國家急需的重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè),如構(gòu)建我國獨(dú)立工業(yè)體系的156項(xiàng)工程,有利于實(shí)現(xiàn)國家目標(biāo)。其缺點(diǎn)是個人沒有選擇權(quán),只能服從組織安排,不利于人的個性發(fā)展,不利于提高工作滿意度。
1.1.2 實(shí)行高度的集權(quán)管理
與黨的一元化領(lǐng)導(dǎo)體制相適應(yīng),人事管理實(shí)行的是高度集權(quán)管理,具體表現(xiàn)是政企不分。企業(yè)單位、事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)實(shí)行的是統(tǒng)一的干部管理制度,沒有實(shí)行分類管理。其優(yōu)點(diǎn)是便于統(tǒng)一指揮,管理成本低。其缺點(diǎn)是企業(yè)沒有自主權(quán),不利于調(diào)動下屬人員的積極性,同時助長了特權(quán)思想。
1.1.3 實(shí)行嚴(yán)格的檔案管理
與維護(hù)社會穩(wěn)定和安定團(tuán)結(jié)的政策要求相適應(yīng),人事管理采用了嚴(yán)格的檔案管理和戶籍管理制度,具體表現(xiàn)是沒有檔案或戶籍的,用人單位不能接受。其優(yōu)點(diǎn)是保證了人才隊(duì)伍的純潔性,限制了不法分子的滲透和破壞活動,促進(jìn)了社會的穩(wěn)定和發(fā)展。其缺點(diǎn)是阻礙了人才合理流動,不利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。
1.2 人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理是在改革開放后,引進(jìn)西方的市場經(jīng)濟(jì)體制,并結(jié)合中國實(shí)際而實(shí)行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有:
1.2.1 強(qiáng)調(diào)人才的市場化配置
與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng),人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的市場化配置。市場化配置就是用人單位和個人實(shí)行雙向選擇。理論上講,雙向選擇是一種自由選擇,符合雙方的意愿,應(yīng)該有利于人才的合理利用,有利于人的個性發(fā)展,有利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。但現(xiàn)實(shí)是,由于市場機(jī)制本身的缺陷,如人才市場的供求機(jī)制、競爭機(jī)制、價(jià)格機(jī)制等的不完善,導(dǎo)致人才高消費(fèi),人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重,人才的利用效益和職業(yè)滿意度不高,使得市場配置往往失靈。
1.2.2 強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)
與企業(yè)作為獨(dú)立法人的經(jīng)濟(jì)組織相適應(yīng),人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán),從微觀角度講對企業(yè)是有利的。企業(yè)可以選擇自己需要的人才,可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況隨時調(diào)整人員,還可以壓低人力成本,降低工資費(fèi)用,增加企業(yè)利潤。但從宏觀角度講,片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán),也存在很多弊端。如容易忽視員工利益,加劇勞資矛盾;壟斷行業(yè)人才集聚,造成人才的結(jié)構(gòu)性失衡;強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威,弱化了員工的正義感;助長了任人唯親,促成了階層板結(jié)。
1.2.3 強(qiáng)調(diào)人才的績效管理
與企業(yè)的盈利性質(zhì)相適應(yīng),人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的績效管理。績效管理的優(yōu)點(diǎn)是:可以避免人浮于事、消極怠工;可以提高員工的競爭意識和工作積極性;可以提高工作效率和組織效率等。其缺點(diǎn)是:過分強(qiáng)調(diào)個人績效容易引發(fā)不正當(dāng)競爭,破壞相互協(xié)作關(guān)系;單一的結(jié)果考核并不能真實(shí)地反映人才的投入產(chǎn)出比,也不能真實(shí)地反映人才的實(shí)際價(jià)值;不合理的考核指標(biāo)增大了員工的工作壓力,損害了員工的身體健康。
2 新常態(tài)下人力資源管理的理念創(chuàng)新
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理是把人看作社會主義大廈上的磚磚瓦瓦,是為國奉獻(xiàn)的奠基人。市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理是把人看作組織機(jī)器上的零件部件,是為企業(yè)謀取利潤的經(jīng)濟(jì)人。前者主要考慮的是國家目標(biāo),后者主要考慮的是企業(yè)目標(biāo),兩者同樣忽視了個人目標(biāo)。所以,兩種管理方式都存在著指導(dǎo)思想的缺陷,都在實(shí)際操作中遇到了困難。因此,在新常態(tài)下,必須進(jìn)行人力資源管理的理念創(chuàng)新。
2.1 樹立人的發(fā)展管理理念
人事管理和人力資源管理主要是對人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理,亦即對勞動力的管理。這種管理具有功利性和交易性的特點(diǎn),說大一點(diǎn),是為了國家的需要或組織的需要選人用人,說小一點(diǎn),是為了統(tǒng)治者或領(lǐng)導(dǎo)者的需要選人用人。這種管理使人依附于組織或資本,是組織或資本主宰了人的命運(yùn),體現(xiàn)的是組織或資本所有者的意志。如果組織沒有充分的民主,或者資本所有者是少數(shù)人甚至是個人,則這種管理體現(xiàn)的就是少數(shù)人的意志。少數(shù)人的意志主要反映的很可能是少數(shù)人的利益,這就會導(dǎo)致爭奪、爾虞我詐、內(nèi)耗等。在這樣的環(huán)境下,廣大的人才,其個性不可避免地會受到壓抑,其價(jià)值不可避免地會產(chǎn)生浪費(fèi)。所以,對人的管理,必須突破人事管理和人力資源管理的范疇,樹立人的發(fā)展管理理念。人的發(fā)展管理,不是僅僅根據(jù)組織的需要選人用人,而是根據(jù)人的發(fā)展需要選人用人;不是僅僅對人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理,而是對人的整個生命周期進(jìn)行管理;不是僅僅讓人才發(fā)揮績效作用,而是讓人才的價(jià)值得到最大限度發(fā)揮。
2.2 建立人才管理的宏觀思維
建立人才管理的宏觀思維就是從總體和長遠(yuǎn)的角度建立選人用人的長效機(jī)制。從總體角度看,人事管理雖然有綜合平衡計(jì)劃,但比較僵化。人力資源管理的市場化配置雖然實(shí)行了雙向選擇,但又造成了人才分布不合理。所以,人才管理的宏觀思維應(yīng)該將綜合平衡計(jì)劃與雙向選擇結(jié)合起來,建立高效靈活的選人用人機(jī)制。如:對國有單位,包括國有企業(yè)和行政事業(yè)單位,可以采取全國一盤棋,根據(jù)五湖四海的原則,按一定比例選人用人。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),將各單位的用人需求量和各高校及各地方的人才供應(yīng)量通過網(wǎng)絡(luò)公開,促進(jìn)雙向選擇。非國有單位也應(yīng)該將用人需求量通過網(wǎng)絡(luò)公開,這樣既便于供需雙方自由選擇。又便于管理部門引導(dǎo)調(diào)節(jié)。從長遠(yuǎn)角度看,人事管理和人力資源管理都只是注重職業(yè)生涯管理,且人事管理是一次分配定終身,人力資源管理是雙方隨時可以終止關(guān)系。前者雖然有利于人的職業(yè)穩(wěn)定,但不利于人的個性發(fā)展。后者雖然有利于人的個性發(fā)展,卻不利于人的職業(yè)穩(wěn)定及組織職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。所以,人才管理的宏觀思維不僅要重視人的職業(yè)生涯管理,更要重視人的生命周期管理。對人的生命周期管理就是從人的出生到死亡整個生命過程進(jìn)行統(tǒng)籌管理。包括科學(xué)的育嬰教育管理;幼兒教育及興趣愛好識別管理;小學(xué)教育及良好人格塑造管理;中學(xué)教育及職業(yè)興趣引導(dǎo)管理;大學(xué)教育及職業(yè)培訓(xùn)與擇業(yè)管理;職業(yè)生涯管理;退休生活及養(yǎng)老保健管理。其中職業(yè)生涯管理還可以根據(jù)不同年齡段人的生理和心理變化特點(diǎn),對職稱職務(wù)的晉升,地區(qū)、崗位的轉(zhuǎn)換調(diào)整等進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。
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