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        公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度的改革探討

        發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 感恩親情 點擊:


          [摘要]通過人民醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足,分析目前醫(yī)院人事制度改革的重點與難點,探討在市場經濟條件下,引入西方人力資源管理理念和管理方式,結合國情,建立本土化、高效能的醫(yī)院人力管理模式。
          [關鍵詞]醫(yī)院人事管理人力資源管理改革探討
          中圖分類號:D035.2 文獻標識碼:D 文章編號:1009―914X(2013)31―0088―01
          
          
          當前,公有制非營利性醫(yī)院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期,計劃經濟體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發(fā)展的要求。隨著,社會主義市場經濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫(yī)院的綜合競爭力。
          1.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題
          1.1 人才流動機制不完善
          在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中,人員與醫(yī)院之間的聘用關系未形成,職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢,存在“三難現象”:人員能上難下,能進難出,人才引進困難。由于公立醫(yī)院引進人才手續(xù)繁瑣,淘汰分流人員問題受多方限制,因此盡管當前社會上已經有相關規(guī)模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心,但對醫(yī)院而言,由于人事制度改革目前正處于起步階段,員工能進能出、能上能下的機制還未完善,由此造成醫(yī)院編制緊張,難以引進醫(yī)院急需的專業(yè)技術人才。
          1.2 專業(yè)技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端
          近幾年,雖然職稱評審工作經過不斷的改革,打破了原來的論資排輩現象,但仍然存在重論文輕實績的現象。
          1.3 缺乏科學的績效考評體系
          績效考評的恰當與否,直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理,反而扭曲了績效考評的真正意義,導致人浮于事,效率低下。
          1.4 薪酬分配不合理
          目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術、職員、工人等三個類別,每一個類別又按高、中、初或行政級別再分,其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統(tǒng)一管理,獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義,把本應搞活的津貼按工資的40%發(fā)放,不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛(wèi)生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策,同時,醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”,實現按業(yè)績貢獻取酬的要求強烈,個別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施,但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配,未能從創(chuàng)造價值的角度來評判,構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式,從而更科學評價業(yè)績貢獻大小。
          1.5 缺乏管理人員的培訓與開發(fā)
          長期以來,醫(yī)院忽視對管理人員素質的培養(yǎng)開發(fā),管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術人員的培訓和進修學習由科教科管理,醫(yī)院只是注重專業(yè)技術人員的培養(yǎng),而忽視了管理者的素質教育培訓。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展,在很大程度上取決于醫(yī)院經營水平的高低,擁有高素質、高能力的職業(yè)化管理者,逐步實現醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化,是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關鍵、最核心的因素。
          2.現代人力資源管理的特長
          現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理,處理好人與人之間的關系,人與事的配合,以充分發(fā)揮個人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,從而實現組織的目標。因而,現代醫(yī)院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念,其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘;人力資源開發(fā);薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關系,將員工的開發(fā)管理作為其科學管理的核心。從開發(fā)的角度上,它不僅包括員工的智力開發(fā),還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現有能力的充分發(fā)揮,又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上,人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設計和績效評估,醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設計,確定人力資源目標和建立實現目標措施;通過績效評估,收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息,確定員工完成工作任務情況,從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區(qū)別,有效應用人力資源管理理論。
          3.人事制度改革的皿要內容
          隨著社會和醫(yī)學事業(yè)的不斷發(fā)展,傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應現代化醫(yī)院建設和發(fā)展的需要,人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。毛澤東說過:“世界一切事物中,人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理,那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
          3.1 精簡機構,按需設崗,精干隊伍,高效利用人力資源
          江澤民同志曾經說過:“機構龐大,人員臃腫,政企不分,官僚主義嚴重,直接阻礙改革的深人和經濟發(fā)展,影響黨和群眾的關系!币蚨龠M人事制度改革。首先要改革用人機制,實行全員聘用制。根據醫(yī)院的現實需要,結合近期發(fā)展目標,科學、合理地設置醫(yī)院機構,確定崗位職數,做到按需設崗,按崗聘用,能上能下,人盡其才。
          3.2 建立開放、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度
          開放是指既要善于內部招聘,又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘,提供參與機會,做到一視同仁;競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關,在選拔人才時,必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎工作,做好工作分析、崗位評價,這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
          3.3 建立公正、公平、合理的薪酬體系
          薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具,薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調動員工積極性,從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實際的薪酬分配中,要根據不同的工作態(tài)度,工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定,也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。
          3.4 建立科學、公正、會開的績效考核制度
          實行全員聘用制后,人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核,每季一次,半年小結,年終進行階段性述職,平時考核記錄在檔,年終考核量化打分,根據考核結果予以獎懲,調職調崗,續(xù)聘辭聘。
          3.5 注重醫(yī)院文化建設,增強醫(yī)院組織凝聚力
          醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺,是現代醫(yī)院建設的重要內容。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結構,優(yōu)化經營決策,使員工朝著醫(yī)院共同的目標協(xié)作努力,它是人力資源管理強大的思想基礎。優(yōu)秀的醫(yī)院文化會產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好院風,塑造出醫(yī)院良好的企業(yè)形象,以贏得社會和患者的認可和信賴,從而擴大醫(yī)院的知名度,增加醫(yī)院的社會效益和經濟效益。因此,醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導的人力資源管理思想,注重并加強醫(yī)院文化的建設,營造一個有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境,是一項非常重要的工作。
          

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