[摘要]對傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進行詳細的分析闡述。
　　[關鍵詞]人力資源；管理；區(qū)別
　　一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
　　1、觀念不同：傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的，企業(yè)應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
　　2、形式不同：打一個比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
　　3、重點不同：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事?lián)袢�，根�?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事�？蛇^分強調人適應工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質人才的機會�，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素的需要，而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
　　二、傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉變，需要解決的問題
　　1、樹立人力資源是第一資源的觀念
　　“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經濟社會發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。在事業(yè)單位的人才管理工作中，應重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調動每一個人的積極性，才會達到和諧狀態(tài)，才會促進企業(yè)的有序發(fā)展。
　　在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術個人的培訓。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。
　　2、完善人力資源開發(fā)體系
　　完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。
　　要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，另外在開發(fā)技術上可根據(jù)目的分類進行。
　　3、完善人力資源培訓體系
　　職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。
　�。�1）建立起開發(fā)培訓-實踐-考核-總結評價-分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使培訓與實踐有機結合起來。
　�。�2）按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優(yōu)秀團隊。
　　4、深化績效管理與薪酬體系改革
　　事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。
　　實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價�？冃гu價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。
　　三、建立科學的人力資源工作體系
　　市場經濟在發(fā)展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究，不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。
　　1、人員配置體系
　　事業(yè)單位要通過科學手段，運用合理的制度對事業(yè)單位中的各個工作和崗位進行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求（包括技術種類、工作經驗、身體健康）之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據(jù)，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
　　2、薪酬分配和保障體系
　　事業(yè)單位的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。事業(yè)單位在確定每一項工作在單位中的地位和相對價值后預定科學合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為單位的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時，事業(yè)單位還要建立員工的勞動權益保障體系，在現(xiàn)在社會人們對自身的權利很明確，相關的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發(fā)生流失。
　　3、績效評估體系
　　績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價。考核的方式有很多種，企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排，考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。

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