[摘要]當(dāng)前，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度改革進入“破冰”階段。該研究分析了當(dāng)前醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度中存在的問題，結(jié)合相關(guān)政策和要求，提出人事管理制度變革方面的策略和建議。
　　[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；人事管理制度；改革；探討
　　[中圖分類號]R197 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1672-5654（2015）02（b）-0139-02
　　[Abstract]At present， the hospital of traditional personnel management system reform has entered into the phase of “ice”.This paper analyzes the current problems existing in the traditional personnel management system of hospital， combined with the relevant policies and requirements， strategies and Suggestions on the reform of the personnel management system.
　　[Key words]Hospital； Personnel management；System；Reform
　　伴隨當(dāng)前社會經(jīng)濟體制的變革和發(fā)展，社會各行業(yè)之間競爭越來越激烈，醫(yī)院也是一樣，面對競爭如此激烈的社會環(huán)境，各醫(yī)院的醫(yī)療水準(zhǔn)以及醫(yī)院的人才專業(yè)素養(yǎng)層次高低都備受醫(yī)院關(guān)注，因此各所醫(yī)院都開始不斷的招納醫(yī)學(xué)人才，以此來提升醫(yī)院的醫(yī)療層次以及在社會當(dāng)中的知名程度。在傳統(tǒng)的人事管理制度體系下，就不可避免會出現(xiàn)很多的漏洞和弊端。同時，中組部、人事部、衛(wèi)生部共同發(fā)布《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》。所以對傳統(tǒng)的醫(yī)院人事體制改革是勢在必行。
　　1 傳統(tǒng)人事管理制度的弊端
　　1.1 嚴重的制約問題
　　醫(yī)院職工的整個工作過程從錄用到到退休都伴隨著傳統(tǒng)人事管理。所有人招聘、錄用、勞動關(guān)系、培訓(xùn)、考核、職務(wù)升降、薪酬福利、獎懲、人事糾紛的調(diào)解等構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容，這些僅是部分對相關(guān)事件的具體性管理，沒有完整的管理體系支持，從而引發(fā)人力了資源管理效率低下，員工敷衍了事的現(xiàn)象[1]。然而在當(dāng)前的社會環(huán)境體系下，醫(yī)院當(dāng)中的人事管理的職能和權(quán)限不斷的擴增，其工作的范圍更加的廣泛，內(nèi)容更加的豐富，并且具備一定的挑戰(zhàn)性。從目前來看，醫(yī)院中的人事管理體制還是受到傳統(tǒng)制度的制約，甚至對人力資源管理理解含糊不清。
　　1.2 不合理的人力資源配置
　　當(dāng)前各級醫(yī)院不斷的實行和計劃經(jīng)濟相結(jié)合的用人制度，其中包含了醫(yī)學(xué)人才的錄用、任命以及相關(guān)的分配等，形成了人員運用的終身制。伴隨醫(yī)院在社會市場體制中的變更和發(fā)展，醫(yī)院傳統(tǒng)的用人制度已經(jīng)更不上社會發(fā)展的腳步，傳統(tǒng)的用人制度當(dāng)中出現(xiàn)了較多的漏洞和不足之處，所以對陳舊的用人制度加以改革是非常必要的。
　　1.3 “人才資源”的理念不清晰
　　當(dāng)前在大部分的醫(yī)院當(dāng)中為了進一步提升醫(yī)院的醫(yī)療水準(zhǔn)存在“重在技術(shù)，輕于管理”現(xiàn)象，對醫(yī)院管理人員的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)工作不夠重視，而且還存在人事管理隊伍中出現(xiàn)老齡化或者是兼職化的問題。當(dāng)前的醫(yī)院能否在競爭如此激烈的醫(yī)療領(lǐng)域中得到長久穩(wěn)定的發(fā)展，這在很大程度上決定了醫(yī)院在經(jīng)營和管理層次上的高低，醫(yī)院需要素質(zhì)較高、能力較強的專業(yè)性人事管理人才，慢慢的達到醫(yī)院管理體系走向年輕化、專業(yè)化以及知識化[2]，這是當(dāng)前醫(yī)院在人力資源的發(fā)展與規(guī)劃當(dāng)中重要也是其核心的因素之一。
　　1.4 缺乏系統(tǒng)績效管理體系
　　醫(yī)院管理人員缺乏對該管理制度的的深入了解和認識，經(jīng)常持著例行公事和走過場的態(tài)度來進行績效管理。目前很多醫(yī)院現(xiàn)行的績效管理制度還停留在 “績效考核”環(huán)節(jié)上，忽視了績效管理中“PDCA”循環(huán)法則，沒有建立系統(tǒng)的績效管理體系。而有些醫(yī)院僅限于沿用國家各單位部門員工的年度考核規(guī)范，不能全面充分的體現(xiàn)各個崗位職員的工作業(yè)績與貢獻，導(dǎo)致員工的年度實際表現(xiàn)和考核結(jié)果相去甚遠，難以調(diào)動員工的工作積極性。一方面人才培養(yǎng)、人才儲備等等都會受到影響，約束機制的建立過程困難很大；另外，還可能導(dǎo)致激勵不相容的情況出現(xiàn)，使得醫(yī)院缺乏統(tǒng)一、明確的戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。
　　1.5 統(tǒng)一價值觀尚未形成
　　一個醫(yī)院就是一個整體，在這個整體當(dāng)中只有各個部門各職工相互之間協(xié)調(diào)和配合，才可以保證醫(yī)院每一項工作都高效穩(wěn)定的進行。但是在當(dāng)前的醫(yī)院中，職工工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力；或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象；管理部門彼此之間相互獨立，“各自為戰(zhàn)”，即使是面對同一項工作或者是問題的時候，也是沒有進行有效的溝通和交流，這就導(dǎo)致了醫(yī)院當(dāng)中的人事管理體制也是相互間處于分離的狀態(tài)，并沒有真正意義上發(fā)揮出人力資源管理工作的真正作用。
　　2 變革醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度的方案
　　2.1 形成現(xiàn)代人力資源管理思想理念
　　人事管理工作地位由戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的變化是傳統(tǒng)人事管理制度邁向現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，因為現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略性強，而傳統(tǒng)的人事管理工作突出表現(xiàn)其戰(zhàn)術(shù)地位[4]。有必要將我國醫(yī)院的傳統(tǒng)的人事管理觀念逐漸轉(zhuǎn)變到人力資源管理發(fā)展上來�，F(xiàn)代人力資源管理一般分為：人力資源策劃、招聘與分配、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系、文化建設(shè)等內(nèi)容，注重發(fā)掘部門內(nèi)職工的創(chuàng)造性和積極性的調(diào)動，通過動態(tài)管理每個職工。
　　2.2 實施公開平等的選人用人制度
　　在人力資源管理內(nèi)容上轉(zhuǎn)變工作重心，變單純被動地執(zhí)行文件為主動地規(guī)劃、開發(fā)、激勵、評價醫(yī)院人力資源等方面工作上來，為各類人才做好服務(wù)工作。以此來實現(xiàn)“尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造”的工作要求，優(yōu)化人力資源的整體工作，實現(xiàn)更大的效益。醫(yī)院可以實施“全員招聘”手段 ，采取“競爭上崗”和“雙向選人”制度，達到人員“能進能出”，在職務(wù)方面“能上能下”，在待遇方面“能高能低”，努力完善工作分析、崗位評價工作，并制定崗位說明書和崗位規(guī)范手冊，形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人力資源制度，使招聘人員與崗位更加匹配。

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