摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，人力資源管理早已經(jīng)成為了企業(yè)和各個單位內(nèi)部管理非常重要的一部分內(nèi)容�，F(xiàn)如今，人力資源管理的現(xiàn)代化理念早已經(jīng)在大部分企業(yè)中得到了充分的貫徹和落實，但是在事業(yè)單位中的實施效果卻不容樂觀。地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的道路勢在必行。文章首先就人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別進行了介紹，接著分析了地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題，最后提出了地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略，
　　關(guān)鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉(zhuǎn)型
　　地勘單位作為我國事業(yè)單位的一大種類，長期以來都實行傳統(tǒng)的人事管理方式。但是，傳統(tǒng)的人事管理很顯然已經(jīng)不能適應(yīng)時代發(fā)展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，成為了近年來相關(guān)行業(yè)人士熱烈討論的焦點問題之一。
　　一、人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別
　　（一）管理理念有著較大差異
　　對于人事管理而言，其主要是對于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項工具而已。在人事管理中，人的主觀能動性和地位得不到相應(yīng)尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計入生產(chǎn)成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場競爭的基本保障。而人力資源資本是呈現(xiàn)邊際收益遞增的規(guī)律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導(dǎo)下，單位會不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。
　�。ǘ�）管理的地位有著較大差異
　　在地勘單位的人事管理中，工作具有極強的局限性，往往承擔(dān)的就是處理各種行政事務(wù)的角色。單位的人事部門與單位組織戰(zhàn)略的實施沒有任何關(guān)系，僅僅是聽從上級命令進行機械化工作。而人力資源部門在企業(yè)中發(fā)揮更為重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門是一個十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業(yè)的高層管理者直接參與企業(yè)相關(guān)事件的規(guī)劃和決策中，并在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮積極有效的作用。在戰(zhàn)略決策之后，人力資源的開發(fā)工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源環(huán)境，才能最終助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。
　　（三）管理目標(biāo)上存在較大差異
　　在地勘單位中，人事管理的目標(biāo)十分單一，僅僅是完成本部門的工作績效即可，而衡量工作優(yōu)劣與否的標(biāo)準(zhǔn)也僅僅就是這個工作績效。在這樣的管理目標(biāo)引導(dǎo)下，職工的工作十分被動，大家都以完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的相應(yīng)任務(wù)為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標(biāo)則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標(biāo)是助力企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展，其在工作中既關(guān)注本部門的工作績效，也同樣關(guān)注人力資源管理對于組織目標(biāo)實現(xiàn)所貢獻的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標(biāo)的激勵下，企業(yè)的業(yè)績能夠得到快速上升，戰(zhàn)略目標(biāo)的實施也變更具可行性。
　　（四）管理機制上存在較大差異
　　在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標(biāo)為單位的領(lǐng)導(dǎo)層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴(yán)重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應(yīng)的管理理念與企業(yè)的每一個部門都息息相關(guān)，并且管理的對象也十分廣泛，囊括了企業(yè)的所有職工。在人事管理中，相應(yīng)的考核主要是為了發(fā)現(xiàn)職工在工作中出現(xiàn)的錯誤，職工對于績效考核的抵觸情緒十分嚴(yán)重。而在人力資源管理模式下，績效考核是一種有效的激勵機制。員工通過績效考核發(fā)現(xiàn)自己的不足，努力提升自己，最終實現(xiàn)自己的個人價值。
　　二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題
　�。ㄒ唬┦軅鹘y(tǒng)人事管理理念的影響較大
　　近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權(quán)，這就直接導(dǎo)致單位內(nèi)部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進的人才不能順利引進，而對于單位沒有貢獻的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競爭性和流動性的人才配比結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的制約了地勘單位的長遠發(fā)展。
　�。ǘ�）人力資源管理缺乏科學(xué)性
　　縱觀地勘單位的人事管理現(xiàn)狀，將所謂的職稱、工齡、學(xué)歷等方面的外在因素看的十分重要，而對于職工真正實際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力在單位“不思進取”的氛圍中慢慢喪失。同時，地勘單位雖然每年都要引進不少的專業(yè)技術(shù)人員，但是在引進人才的過程中往往是重視引進的數(shù)量，而對于人才的真正工作能力則考慮較少。
　　此外，地勘單位在人力資源的績效考評方面也顯得十分沒有經(jīng)驗，其往往就是將各種指標(biāo)進行簡單的量化相加即可，而非在進行考核的基礎(chǔ)上結(jié)合地質(zhì)工作的特殊性制定具有區(qū)別化的考核指標(biāo)。例如，對于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標(biāo)，很顯然，這對于部分職工是很不公平的。長此以往，職工的積極性受到嚴(yán)重削弱，都不愿意到偏遠的地區(qū)從事地勘工作了。
　�。ㄈ�）缺乏對于專業(yè)后備人員的儲備和開發(fā)
　　由于地勘行業(yè)的特殊性，現(xiàn)如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進行工作。為了應(yīng)對這一現(xiàn)狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質(zhì)待遇為主。物質(zhì)待遇可能能夠在短時間內(nèi)吸引和留住人才，但是其實并不是一條人力資源管理的長遠之路。過分強調(diào)物質(zhì)，使得單位的人力資源“軟環(huán)境”十分不健全，很多專業(yè)技術(shù)人員在工作一段時間之后發(fā)現(xiàn)前途渺茫，紛紛選擇轉(zhuǎn)行或者是跳槽。
　　三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略
　�。ㄒ唬┙�立健全招聘聘用制度
　　首先，地勘單位應(yīng)該在國家相應(yīng)政策的指導(dǎo)下實現(xiàn)全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個具有競爭性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態(tài)會得到扭轉(zhuǎn)，人力資源工作的開展也變得更加具有實效性；其次，做好相應(yīng)的人才招聘工作。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，地勘單位應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，讓招聘變得有的放矢�？茖W(xué)的招聘既能保證招聘進入單位的人員各盡其職，充分發(fā)揮效力，又能讓單位的整體競爭力得以全方位提升：再次，對于人才招聘的渠道應(yīng)該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應(yīng)該結(jié)合單位實際的用人情況招聘到真正適合相關(guān)崗位的人才：最后，對于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對于專業(yè)技術(shù)人員的選聘除了基本素質(zhì)之外，還應(yīng)該格外考核他們的專業(yè)技術(shù)能力和相關(guān)業(yè)務(wù)素質(zhì)。
　�。ǘ�）完善職工再教育制度
　　第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個理念的指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實際情況和職工需求制定出一整套科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業(yè)技術(shù)能力即可：第二，應(yīng)該針對不同崗位的職工開展具有個性化的在職培訓(xùn)，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓(xùn)，職工也能感受到單位的重視與關(guān)注，在這個過程中提升職工的滿足感和歸屬感。
　　（三）改革薪酬分配制度
　　第一，科學(xué)規(guī)范的職工考核機制是薪酬分配制度實施的基本前提。進行薪酬分配制度的改革必須以嚴(yán)謹(jǐn)客觀的職工考核為基礎(chǔ)。以往按照工齡或者是行政職務(wù)大小的薪酬分配模式應(yīng)該被打破，將崗位津貼與績效掛鉤、多勞多得，優(yōu)勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對干部實施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應(yīng)的干部崗位，其薪酬也隨之發(fā)生變化。同時，在干部選聘中堅持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應(yīng)崗位的素質(zhì)，而非僅僅是因人定崗，因人發(fā)薪。
　　四、結(jié)束語
　　據(jù)上述分析可知，現(xiàn)如今我國事業(yè)單位的改革正在如火如荼的進行著，在改革發(fā)展的進程中，對于人事制度的改革始終是重頭戲之一。作為事業(yè)單位的地勘單位必須在這輪改革中認(rèn)清自己的出路，找準(zhǔn)自己的方向，逐漸完成從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程。

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