摘要：新的醫(yī)療改革形式下，看病難、看病貴的問(wèn)題受到社會(huì)迫切關(guān)注，而主要原因是社區(qū)醫(yī)院技術(shù)和服務(wù)水平不到位導(dǎo)致的，關(guān)鍵原因是社區(qū)醫(yī)院人力資源管理存在弊端，醫(yī)療人才流失嚴(yán)重。本文針對(duì)當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究和分析，探討可行的創(chuàng)新社區(qū)醫(yī)院人力資源管理模式，推動(dòng)社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，提高社區(qū)醫(yī)院技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。
　　關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)院；人力資源管理；人事管理現(xiàn)狀；人事管理創(chuàng)新
　　隨著國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)體系制度的完善以及醫(yī)療體制的改革逐步推進(jìn)，社會(huì)力量辦醫(yī)投入逐步加大，醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，醫(yī)療人才作為一種重要的資源扮演著越來(lái)越重要的角色，高質(zhì)量醫(yī)療人才帶來(lái)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益具有隱匿性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尤其是醫(yī)療服務(wù)水平和技術(shù)水平不斷提升的情況，對(duì)傳統(tǒng)的社區(qū)醫(yī)院人力資源管理提出更高的要求。如何才能用好和留住人才，成為社區(qū)醫(yī)院管理者們和人力資源部門(mén)刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。筆者就社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及人事管理創(chuàng)新措施有以下幾點(diǎn)看法。
　　一、我國(guó)社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和弊端
　　1.1當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人事管理制度中的轉(zhuǎn)變
　　隨著體制改革的推進(jìn)，事業(yè)單位用人制度已出現(xiàn)一些重大轉(zhuǎn)變，聘用制逐步取代了終身制，競(jìng)爭(zhēng)上崗和擇優(yōu)聘用成為事業(yè)單位人員任用的重要形式。而社區(qū)醫(yī)院管理者和人力資源管理部門(mén)未能與時(shí)俱進(jìn)及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念，人力資源管理管理制度不能滿(mǎn)足當(dāng)前形勢(shì)的要求，造成社區(qū)醫(yī)院?jiǎn)挝慌c醫(yī)護(hù)人員權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等，醫(yī)護(hù)人員的主體地位未能得到有效體現(xiàn)，影響了社區(qū)醫(yī)院人事管理工作的開(kāi)展。
　　1.2未能較好地履行人力資源管理部門(mén)職能
　　目前社區(qū)醫(yī)院人力資源部門(mén)職責(zé)劃分不清，醫(yī)院管理者對(duì)人事管理工作不夠重視，造成人力資源部門(mén)成為行政服務(wù)部門(mén)，不能真正履行人力資源工作職責(zé)。同時(shí)存在行政部門(mén)的干預(yù)人事任用的情況，使得社區(qū)醫(yī)院的人力資源部門(mén)無(wú)法有效行使人事職責(zé)，無(wú)法為醫(yī)院提供保質(zhì)保量的人才資源。這些問(wèn)題造成社區(qū)醫(yī)院人事管理工作無(wú)法正常開(kāi)展，長(zhǎng)此以往，社區(qū)醫(yī)院?jiǎn)T工工作熱情不高，嚴(yán)重缺乏對(duì)于工作的能動(dòng)性與積極性，從而導(dǎo)致人事管理的工作開(kāi)展更為困難。
　　1.2社區(qū)醫(yī)院人才流失過(guò)大的問(wèn)題
　　在當(dāng)前形勢(shì)下，人事部門(mén)管理人員更關(guān)注富有個(gè)性與專(zhuān)長(zhǎng)的高素質(zhì)能力人才。但由于當(dāng)前職稱(chēng)評(píng)估制度的弊端，是一些素質(zhì)不高、能力不夠的醫(yī)務(wù)人員有可能鉆空子評(píng)上高級(jí)職稱(chēng)，造成社區(qū)醫(yī)院技術(shù)人員資源配置不合理，薪資與能力水平脫鉤等現(xiàn)象較為普遍，造成高素質(zhì)能力人才在工作存在不滿(mǎn)和抱怨情緒，進(jìn)一步影響人力資源的管理工作合理性與科學(xué)性。
　　除此之外，社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部也沒(méi)有建立起科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考評(píng)也僅僅流于形式，未能切實(shí)得到執(zhí)行，使得技術(shù)人員的潛能無(wú)法得到有效的開(kāi)發(fā)，加上薪資與職務(wù)無(wú)法與業(yè)務(wù)水平掛鉤，造成人才心理落差，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。
　　1.3編制數(shù)受限，崗位總量不足
　　當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人員編制不足，這一方面是由于隨著城市化進(jìn)程的推進(jìn)，城市人口數(shù)量快速增長(zhǎng)導(dǎo)致的；另一方面是由于社區(qū)醫(yī)院設(shè)置之初，未能以發(fā)展的角度考慮和核定人員編制。隨著事業(yè)單位的改革，國(guó)家對(duì)社區(qū)醫(yī)院編制的審核越來(lái)越嚴(yán)格，編制增加困難，影響了高素質(zhì)人才引進(jìn)，制約了社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展。
　　二、社區(qū)醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新措施
　　衛(wèi)生市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，迫使社區(qū)醫(yī)院管理人員必須重視人事管理領(lǐng)域的變革。這就要求社區(qū)醫(yī)院管理人員和人力資源管理者轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，制定和完善科學(xué)合理的人事管理制度，完善技術(shù)人員績(jī)效考核和薪資管理體系，醫(yī)院技術(shù)人員進(jìn)行合理配置及開(kāi)發(fā)，同時(shí)引進(jìn)一批靠得住、用得上的高素質(zhì)人才，才能真正提高社區(qū)醫(yī)院的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療隊(duì)伍整體水平，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。鑒于此種情況，社區(qū)醫(yī)院應(yīng)在下列幾個(gè)方面進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。
　　2.1樹(shù)立科學(xué)人才觀。
　　社區(qū)管理人員和人力資源管理人員應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，具備人才憂患意和危機(jī)意識(shí)，樹(shù)立科學(xué)的人才觀。人才是社區(qū)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有轉(zhuǎn)變觀念和管理方式，不斷營(yíng)造良好的工作環(huán)境，抓住機(jī)遇，吸引人才，給予高素質(zhì)、高水平的人才更多的尊重和機(jī)會(huì)，才能在當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下引進(jìn)人才、留住人才、培養(yǎng)人才，建立一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)療隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，絕不能優(yōu)柔寡斷，在人才競(jìng)爭(zhēng)中失去先機(jī)，降低在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　2.2 完善績(jī)效考核和薪酬管理體系
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，醫(yī)療人才競(jìng)爭(zhēng)也必須遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則。要將科學(xué)人才觀付諸行動(dòng)，首先要確保人力資本的投入，并優(yōu)先于其他資本投入，保障技術(shù)人員醫(yī)療設(shè)備配備、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、完善和提高薪酬等工作的實(shí)施這些都屬于人力資本的表現(xiàn)。
　　在加大人力資本投入的同時(shí)，社區(qū)醫(yī)院應(yīng)建立完善的績(jī)效考核機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。崗位聘用管理過(guò)程中，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，通過(guò)數(shù)據(jù)量化評(píng)價(jià)工作質(zhì)量，形成科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系，完成薪酬分配優(yōu)化配置，提高一線技術(shù)人才、高技術(shù)含量的人才、高效益產(chǎn)生的崗位人員薪資，從而建立效率優(yōu)先、技術(shù)優(yōu)化、多勞多得的工作觀念，體現(xiàn)人才的技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，逐步使技術(shù)勞動(dòng)付出與回報(bào)趨于合理，從而激勵(lì)醫(yī)療人員學(xué)習(xí)知識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新的積極性。同時(shí)，要注重績(jī)效的持續(xù)溝通和改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出可行性的意見(jiàn)與建議，逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配的合理化。
　　2.3 加強(qiáng)人才保護(hù)，減少人才流失
　　優(yōu)秀人才的流失將嚴(yán)重醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，降低社區(qū)醫(yī)院醫(yī)療和服務(wù)水平，因此社區(qū)醫(yī)院應(yīng)采取多種措施保護(hù)人才、留住人才，使優(yōu)秀人才個(gè)人愿望與醫(yī)院目標(biāo)相符，這就要求社區(qū)醫(yī)院在開(kāi)展人才愛(ài)院敬業(yè)教育的同時(shí)，積極構(gòu)架真誠(chéng)的勞動(dòng)關(guān)系和工作關(guān)系，使醫(yī)療人員在工作中獲得安全感和歸屬感，從而提高醫(yī)護(hù)人員的忠誠(chéng)度。
　　其次，社區(qū)醫(yī)院應(yīng)提供醫(yī)護(hù)人員技能水平提升的機(jī)會(huì)。絕大多數(shù)醫(yī)護(hù)人員都渴望在現(xiàn)有基礎(chǔ)上獲得更好地發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。如果培訓(xùn)機(jī)會(huì)少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。社區(qū)醫(yī)院在滿(mǎn)足工作需求的同時(shí)，應(yīng)考慮開(kāi)展醫(yī)療技術(shù)交流和學(xué)習(xí)活動(dòng)，并設(shè)計(jì)良好的晉升通道，為社區(qū)醫(yī)護(hù)人員提供發(fā)展空間，從而有效促進(jìn)忠誠(chéng)度增強(qiáng)，降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。
　　2.4轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頇C(jī)制
　　新形勢(shì)下，社區(qū)醫(yī)院的人事管理部門(mén)的工作重點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)提供合適可用的人才，這就要求社區(qū)醫(yī)院人力資源管理部門(mén)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理模式，搞活用人機(jī)制，為社區(qū)醫(yī)院招賢任能創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每位醫(yī)護(hù)人員用其所長(zhǎng)、人盡其才，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)院人事管理規(guī)范化和科學(xué)化
　　三、總結(jié)
　　總之，隨著我國(guó)醫(yī)療改革的深入和醫(yī)療的市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，社區(qū)醫(yī)院人力資源管理的滯后必將影響和阻礙社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展。所以，社區(qū)醫(yī)院管理人員和人力資源部門(mén)要樹(shù)立創(chuàng)新觀念，從完善人事管理制度、員工薪酬、培訓(xùn)和考核的全方位創(chuàng)新，才能建立一支高效、高素質(zhì)、高服務(wù)水平的醫(yī)療隊(duì)伍，為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。。
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