摘要：隨著我國國民經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，公路交通事業(yè)也進入了新時代，現(xiàn)代化、信息化和標準化特點更加突出。伴隨著建設和管理里程越來越長，公路科技人員數(shù)量也越來越多，復合型、素質(zhì)型人才需求旺盛。由此，人力資源管理的重要性更加凸顯。為了能夠使高速公路科技人才得到高效的管理和使用，對人力資源管理中人才規(guī)劃、素養(yǎng)提升等存在的問題進行分析，探索從科學配置、人盡其才、提供空間等幾方面優(yōu)化高速公路人事管理的措施和方法。
　　關(guān)鍵詞：高速公路；科技人才；人事管理；對策
　　引言：人事管理是關(guān)于人員使用計劃、組織、管控、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等一系列管理工作的總稱。通過科學的管理方法、合理的用人原則和適合的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對員工的體力、精力和智力作最適當?shù)睦�用與最高的發(fā)揮。廣東華路交通科技有限公司作為高速公路科技型企業(yè)，員工學歷高、專業(yè)較為集中、協(xié)作要求突出，人力資源管理更是其發(fā)展中重要的一環(huán)，即決定著企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)聯(lián)了高速公路行業(yè)是否能夠為車輛提供更順暢更安全的服務。因此，我們應積極對當前此類科技型企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、做強做大過程中，科技人才資源的更高效管理的一些特點和短板進行深入分析，以期探索高速公路科技企業(yè)人事管理的更有效途徑。
　　一、高速公路科技企業(yè)人事管理現(xiàn)狀及特點
　　在我國高速公路的整體建設規(guī)劃中，確保質(zhì)量的不斷提升及結(jié)構(gòu)的耐久安全問題始終是目標所在，這兩方面即能夠直接影響一個企業(yè)的勞動成果和經(jīng)濟效益，也會從另一方面直接影響企業(yè)名譽和資信等級，從而對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響很大。作為高速公路科技型企業(yè)，要想保證好工程服務質(zhì)量，做好施工質(zhì)量監(jiān)理、準確檢測材料數(shù)據(jù)、科學進行高速公路結(jié)構(gòu)物評價和通行安全評價等各項業(yè)務，企業(yè)就必須做到合理、科學、高效的人力資源管理。
　　但是目前而言，我國高速公路科技企業(yè)人力資管理普遍存在與公路發(fā)展規(guī)模、人才專業(yè)配置、使用平臺轉(zhuǎn)化等不相適應的特點。一直以來，科技型企業(yè)是一種傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理體制，企業(yè)內(nèi)部根植的主要是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展模式，這種模式最突出的特點是經(jīng)驗管理，以事為中心，效率低下。作為科技人才密集型企業(yè)的代表，高速公路科技企業(yè)人力資源一般只是作為企業(yè)組成一部分而存在，沒有成為決定企業(yè)發(fā)展的力量來管理，沒有作為企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型和發(fā)展升級的潛力來培養(yǎng)。因此，人力資源管理在發(fā)展之初的高速公路科技企業(yè)內(nèi)部被輕視甚至忽視，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃使用、科學組織和不間斷個性化培養(yǎng)。
　　二、現(xiàn)階段高速公路科技企業(yè)人事管理存在的問題
　　1.對人事管理認識方面存在不足
　　人力資源管理一直存在一個誤區(qū)，就是將人事管理簡單理解為對員工進行面試和招聘，更進一步，也就加上績效考核和工資結(jié)算。同樣，在高速公路科技企業(yè)之中，很多管理者對人力資源工作并沒有足夠重視，認為人資部門并不能對企業(yè)提供什么實質(zhì)性的經(jīng)濟效益。雖然人力資源部門在人才規(guī)劃和管理等方面也出臺了許多規(guī)章制度，但是真正去實施和遵守的企業(yè)是少數(shù)。這種情況也就導致企業(yè)人才建設始終停留在初期，也很難培養(yǎng)出真正需要的適合的高級人才，企業(yè)的長遠發(fā)展和競爭力勢必受到影響。
　　2.對科技人才使用定位上規(guī)劃性不強
　　現(xiàn)在高速公路科技企業(yè)的一些人事專員存在對自己工作認知不夠強、不夠透的現(xiàn)象，他們認為對于職工的安排僅僅是上崗就業(yè)，然后按勞動所得分成報酬。這樣的想法往往會忽略掉員工，尤其是骨干技術(shù)人員的個人思想、能力潛力，以及環(huán)境、健康情況的了解。同時，僵硬的考核和官本位管理，會導致員工僅僅有限地發(fā)揮其聰明才智，甚至設計方案、調(diào)研報告等深度、廣度不去推敲，敷衍了事。況且，如果不了解員工的能力和定位，僅僅靠“填坑”的方式安排員工上崗，損失了大批人才的發(fā)展提高空間，員工的個人能力也無法得到全面展示，損失的還是企業(yè)的利益和前景。
　　3.員工科學素養(yǎng)培訓提升手段不多
　　影響高速公路科技企業(yè)發(fā)展最大的阻礙主要有兩個問題：傳統(tǒng)思想觀念與基層綜合素質(zhì)勞動力缺少，前者主要針對管理層，后者則是骨干基層。針對管理者來講，因為身處高位，見多識廣，接受新知識的能力也強，但也要意識到針對科技人才的管理同一般管理也有不同之處，收和放的度一定要把握好。另一方面，科技企業(yè)招聘進來的多為高學歷人員，但高速公路科技企業(yè)從事的業(yè)務更廣，許多研究、咨詢等涉及交叉多，如高速公路安全評價即要求對路線、交安設施及路面等規(guī)范標準熟悉，也需要掌握車輛行駛的一些知識和規(guī)律。因此，在實踐中提升，在協(xié)作中成長，在培養(yǎng)中成功是非常重要的。企業(yè)在提升員工科學素質(zhì)方面缺少手段，不會因人而異，不注重個性發(fā)展，則員工綜合素質(zhì)、解決問題能力、創(chuàng)新能力不高的問題始終約束著企業(yè)做強做大。
　　三、加強高速公路科技企業(yè)人事管理對策
　　1.科學進行人才規(guī)劃與配置
　　高速公路科技企業(yè)人事管理要切實了解行業(yè)的人才發(fā)展大方向和企業(yè)人才配置情況。作為高速公路行業(yè)，檢測智能化、評估模型化、監(jiān)控自動化、服務人性化、結(jié)論精準化等等，都是行業(yè)的發(fā)展趨勢，順暢交通、智能交通、安全交通和綠色交通也都是高速公路扮演的重要角色所在。因此，從中長期人才規(guī)劃入手，才能夠建立起高速公路科技企業(yè)專享的人才能量池和儲配庫。企業(yè)能夠從這個人才庫中清楚的看到每位員工的工作能力，專業(yè)素質(zhì)，技術(shù)手段與行為作風等。企業(yè)也能夠根據(jù)每位員工能力的不同，為他們分配與其相符的職位類型，科學的進行人才規(guī)劃和配置，尊重每個員工個人能力的培養(yǎng)，不斷提高員工的自身素質(zhì)，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　2.培訓工作要切實與到位
　　培訓工作一定要注重多方向的進行，不能僅僅局限于一種手段。培訓基層科技員工，不僅僅參加幾次交流會、培訓會，要充分借助研發(fā)中心、技術(shù)中心和數(shù)據(jù)中心等平臺，參與課題研發(fā)，分擔課題專項工作內(nèi)容，積極參與內(nèi)部技術(shù)論文演講，支持去國內(nèi)外論壇交流演講，并納入業(yè)績。同時，人力資源管理部門也需要加強培訓，開拓眼界，拓展視野，提升與各類人才溝通交流的經(jīng)驗，及時掌控有關(guān)人才動向，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，讓人力資源管理部門的工作得到進一步的加強，從而提高企業(yè)的核心凝聚力。

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