不久前，華信惠悅發(fā)布了2003年的企業(yè)薪酬調(diào)研報告，本次調(diào)研對象包括高科技、消費品、微電子半導體、航運、物流、石油、房地產(chǎn)、銀行、基金管理、證券、保險和零售業(yè)等12個行業(yè)250家在華外資、合資公司和部分國有企業(yè)員工的薪資狀況。
　　
　　本地員工薪酬五大特點
　　
　　五年來薪酬增長平穩(wěn)
　　本次調(diào)研主要以外資企業(yè)為主，只有房地產(chǎn)、基金管理、證券等幾大行業(yè)一半以上公司來自本地。1999年～2003年的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，五年來中國企業(yè)的員工平均流動率一直保持在13％左右，薪酬增長率則保持在7.5％左右，薪酬增長相對平穩(wěn)。早在1995、1996年，企業(yè)的薪酬增長率大概是百分之十幾，員工流動率也達到了20％，1999年之后，薪酬增長率和員工流動率都回落到比較理性的水平。除了金融和基金行業(yè)的薪酬有比較大的調(diào)整之外，高科技、消費品等傳統(tǒng)行業(yè)薪酬變化不大。
　　1995和1996年畢業(yè)的大學生在跨國公司謀職比較容易，尤其是外資企業(yè)對本地員工的需求比較旺盛，那些外語水平較好的大學畢業(yè)生往往能夠在跨國公司里謀得一個高薪職位，但現(xiàn)在跨國公司對進入的畢業(yè)生要求變得很嚴格。
　　
　　全國薪酬增長率上海居首
　　2003年四大城市的薪酬增長率上海居于首位，約為8％；北京次之，為7.7％，廣州為6.8％，深圳為6.5％。近年來，廣州、深圳的薪資水平和北京略有縮小，但增長率仍然偏低，原因是跨國公司習慣于將他們的中國總部設(shè)立在上海和北京，而在廣州、深圳辦工廠，設(shè)立公司總部和分公司的城市，其薪酬增長率自然要高于制造型企業(yè)為主的地區(qū)。
　　
　　六大行業(yè)收入最好，基金管理后來居上
　　基金管理行業(yè)的薪酬增長率遙遙領(lǐng)先，居于12個行業(yè)的榜首；銀行業(yè)（主要以外資銀行為主）不甘示弱，緊跟其后；其次為證券公司、高科技、消費品行業(yè)、其他行業(yè)（化工等行業(yè)）。
　　在金融行業(yè)未列入華信惠悅的薪酬調(diào)研之前，高科技行業(yè)的薪酬一直居于首位，但近幾年，隨著中國整個金融市場的開放，基金管理的薪酬水平比其他行業(yè)高出許多，但與自身相比，其薪酬漲幅遠不如以前，而是有了很多理性的因素，且初級員工的薪資水平和其他行業(yè)差別不大，但中高層以上管理人員的薪酬水平明顯高于其他行業(yè)。比如，一個中層經(jīng)理的年薪是40萬元左右，高科技和消費品等行業(yè)的中層經(jīng)理平均年薪在10萬元左右。
　　高科技和消費品的薪酬增長率幾乎相近，幾年前高科技行業(yè)的薪酬增長快于消費品，但近年其薪酬增長比例有所回落。而消費品行業(yè)的傳統(tǒng)大公司，比如強生、寶潔公司的薪酬水平已經(jīng)接近高科技公司。
　　
　　 行情較好的職位
　　在同樣級別下，對不同部門的員工薪酬水平進行比較發(fā)現(xiàn)，一般員工以IT支持部門和研發(fā)部門最高，市場、銷售部門的初級員工收入最低，但隨著職位的升高，市場、銷售部門的管理層薪資水平不斷上升，和IT從業(yè)者一起位居收入水平前列，而HR職位一直居于薪酬的中間水平。最高收入和最低收入的差距大約在35％左右。
　　
　　 員工福利形式“多姿多彩”
　　加班費：級別越高，加班費越少，多數(shù)公司沒有為管理人員提供加班費用，原因是他們固定工資收入較高，但一般員工拿加班費的比較普遍。
　　膳食補貼：公司多為一般員工提供午餐、所以膳食補貼以辦公室職員較高，而且不論職別，提供的膳食補貼差距約在180～260元左右，差距不大。
　　交通津貼：差距比較明顯，只有49％的公司提供了交通津貼。
　　固定獎金：絕大多數(shù)企業(yè)為員工提供1個月的薪水作為年底的獎金，也有給3個月的，只有極個別效益特別好的公司提供了5個月的薪水作為固定的年終獎金。
　　激勵獎金：大約有67％的公司實行績效獎金。就一般行業(yè)而言，管理層的績效獎金的數(shù)額基本上是他們1.9個月的基本工資，專員則是1.7個月基本工資，越往下越少。只有少數(shù)行業(yè)，比如房地產(chǎn)、基金管理、證券行業(yè)的績效獎金比例很高，占員工所有現(xiàn)金收入的40％左右，并且級別越高，所占比例越大，管理層約占50％。
　　股票、期權(quán)：近年來使用這種方式的公司較少，只有29％的公司為管理層提供了股票期權(quán)，而且多以高科技公司為主，在這些高科技公司中，又以微電子半導體公司為主。
　　銷售獎金：銷售獎金主要是為銷售部門提供績效獎金，約為76％～80％的公司提供這樣的福利。管理層的獎金是3.6個月的基本工資，專員是5個月的基本工資。
　　管理層的固定工資部分比例高于一般銷售人員，他們依靠管理下屬來實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，而一般銷售人員的工資直接與銷售業(yè)績掛鉤。
　　房屋安排：有4種形式——現(xiàn)金、公司提供房屋貸款、補充房屋、為員工開設(shè)賬戶，將錢直接存入銀行。公司為員工存錢進賬戶有相應(yīng)的限制，采取這種做法的公司約占14％～15％；提供房屋貸款的公司以金融、銀行業(yè)的公司為主；由于現(xiàn)金方便而且操作性強，約有48％左右的公司采用發(fā)放現(xiàn)金的形式。
　　培訓：一般而言，公司提供的都是與工作相關(guān)的培訓，送員工讀EMBA、MBA的做法比較少。
　　病假安排：就外資公司而言，帶薪病假的福利比國家規(guī)定做得要好。
　　家屬醫(yī)療保險：分為三種，給予配偶的保險、給予子女的保險和給予父母的保險，其中比較普遍的是為員工子女提供醫(yī)療保險，為員工配偶和父母提供的醫(yī)療保險少之又少。
　　退休福利：涉及了補充養(yǎng)老保險部分，據(jù)統(tǒng)計，如果沒有設(shè)立補充養(yǎng)老保險，員工退休后生活質(zhì)量大不如前，尤其是外企高層管理人員。比如，在上海、北京的外企公司年收入20萬元的管理人員，若沒有補充養(yǎng)老保險，退休后生活僅僅相當于他們現(xiàn)在生活水平的50％～60％。
　　
　　 外籍員工薪酬福利趨于本地化
　　
　　 外籍員工的5大類型
　　外籍員工一般與原公司簽訂了2～3年派遣合同，主要分為5類：歐美的外籍員工、亞洲員工、香港員工、本地化的外籍員工和海歸人員。
　　所謂的本地化外籍員工是指2～3年的派遣和約期滿后，仍然留在中國的外籍員工，他們或者與公司重新簽訂合同，享受新的薪酬福利；或者到其他外企甚至大型國企任職。這些本地化的外籍員工不僅熟悉中國情況，而且薪酬福利也本地化了。一個歐美、香港的中層經(jīng)理除福利之外，光現(xiàn)金收入就在年薪90萬元左右，而本地化的外籍員工約為50萬元，二者相差很遠。他們工作經(jīng)驗豐富，能力絲毫不差，擁有國際背景和良好的學歷，更了解本地情況，因此很多公司考慮到人力成本，更樂于招聘本地化的外籍員工。
　　
　　 外籍員工的5大薪酬方案
　　外籍員工的薪酬方案分為5種：到中國后的薪資與原來在本國時一樣；調(diào)任中國公司的新職位，并按照該職位在原派遣國的薪酬方案執(zhí)行；居于原派遣國和本地薪資水平之間，偏向于原派遣國水平；居于原派遣國和本地薪資水平之間，偏向于本地水平；與本地的薪酬架構(gòu)一樣。
　　歐美、香港員工傾向于與派遣地區(qū)一樣的薪資水平，本地化的外籍員工和海歸人員的薪資水平明顯低于其他外籍員工。在2003年，約有27％的公司未給外籍員工漲薪；2004年，只有9％的公司計劃漲薪，與2002年相比，漲薪比例略有下降。
　　固定津貼：外籍員工的固定津貼包括辛勞津貼、派駐津貼和生活水平津貼，約有45％的公司為歐美、亞洲和香港員工提供了此項待遇。而本地化員工和海歸人員基本上沒有辛勞津貼。同時，此項固定津貼的比例已經(jīng)不如前兩年高，隨著中國經(jīng)濟日益發(fā)展，尤其是上海、北京、深圳等地，辛勞津貼有下降和取消的趨勢。
　　非固定獎金：管理層此項收入約占總收入的15％～19％，非管理層在12％左右。
　　
　　 日漸本地化的福利水平
　　包括：醫(yī)療、個人所得稅補償、汽車、房屋、保險、退休、股票、子女教育、俱樂部會員資格、休閑娛樂假期。歐美和香港員工的福利相差不大，但本地化的外籍員工和海歸員工的福利則要低很多。
　　與2002年相比，公司為外籍員工提供的福利均有下降趨勢，只有汽車安排方面的福利比率提高了。總的來說，外籍員工整體福利下降，且日漸本地化。
　　 高學歷人員失業(yè)增多，復合型人才市場難覓，餐飲服務(wù)業(yè)供需失衡，保障待遇成為用人瓶頸——

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