本文導讀：《經(jīng)濟學家》雜志曾對北美、歐洲和亞洲的227位資深經(jīng)理人作過調(diào)查，發(fā)布了題為《新經(jīng)濟時代的生存與繁榮》的調(diào)查報告。報告顯示，面對全球性競爭，企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)是人才短缺，即缺少具有良好知識和技能的員工。本文指出了目前人才匱乏的嚴重性，分析了人才短缺的主要原因，給企業(yè)、政府和個人分別提出了中肯的建議。
　　對大多數(shù)企業(yè)來說，眼下這些日子是令人興奮的，利潤攀升，資金自由流動，工會力量削弱。印度和中國向世界經(jīng)濟增添了幾十億新的廉價勞動力和消費者。本周的道瓊斯工業(yè)平均指數(shù)達到新高。
　　但是，只要你與老板談話，就會發(fā)現(xiàn)有一種擔憂在折磨著他們，這就是關于人才供應的問題�！安拍堋笔潜还芾泶髱焸冋瓶氐囊粋�令人不安的字眼。過去它指的是人的天賦，而在現(xiàn)代商業(yè)中它已經(jīng)成為才智(天生的或訓練出來的)的同義詞，尤其指創(chuàng)造思維的能力。這聽起來很虛，但環(huán)顧商業(yè)世界，有兩點非常突出：現(xiàn)代經(jīng)濟極其注重才能，而人才卻不夠用。
　　“人才短缺”現(xiàn)象在高科技公司表現(xiàn)得最為突出。雅虎和微軟一類的公司都在爭奪世界上最優(yōu)秀的計算機科學家。由兩位天才創(chuàng)建的谷歌搜索網(wǎng)站在廣告牌上出了一道數(shù)學題：能解決這個問題，可找到與其聯(lián)系的電話號碼。一旦你被吸引進來，他們會拼命挽留你。硅谷的訴訟案件也因此不斷增加。
　　本周我們的調(diào)查顯示，這種擔憂如今在幾乎所有公司都普遍存在。各類公司要花更長的時間來填補工作崗位，并說他們不得不雇用不合格的員工。公司正投入更多的資金解決這個問題，比如，2005年，2300家公司采用了某種形式的人才管理技術(shù)，人力資源管理部門的地位和規(guī)模也因此相應地提高和擴大。目前，高盛公司有自己的“大學”，麥肯錫公司有“人員委員會”，新加坡的人力資源部有一個國際人才司。
　　這種恐慌有些過度，而且與商業(yè)周期有關。20世紀90年代，美國費盡心機展開“人才大戰(zhàn)”，但它在網(wǎng)絡泡沫出現(xiàn)后便結(jié)束了。人們常常談論人才短缺，其實他們真正應該討論的是價格問題。供應量將會提高以滿足需求，市場會恢復平穩(wěn)。但是，當你在等待的時候，你的公司說不準就倒閉了。人才短缺問題有可能惡化，這就是明證。
　　智能密集型技術(shù)的需求在增加，對此沒有人提出質(zhì)疑。在入選標準普爾500指數(shù)的公司中，“無形”資產(chǎn)的價值――從技術(shù)工人到專利權(quán)到專門知識――在公司總價值中所占比例已從20％上升到現(xiàn)在的70％。在美國，從事需要具備復雜技術(shù)的工人的比例快速增長是一般雇員增長速度的3倍。由于其他經(jīng)濟體也都朝著這一趨勢發(fā)展，全球?qū)θ瞬诺男枨笳�在迅速增長。
　　從人才供給方面看，多數(shù)發(fā)達國家被人口統(tǒng)計數(shù)字所困擾。到2025年，在德國，15―64歲年齡段的人數(shù)估計下降了7％，意大利是9％，日本是14％。就連人口依然在增長的美國，由于嬰兒潮一代臨近退休，也意味著公司將在短時期內(nèi)失去大批有經(jīng)驗的工人(一項統(tǒng)計顯示，在美國500家大企業(yè)中，有一半高層管理人員將在今后的5年內(nèi)退休)。同時，有兩點使公司的調(diào)整變得更加困難。
　　首先是忠誠意識的崩潰。20世紀90年代，企業(yè)痛快地砍掉了各級經(jīng)理層，現(xiàn)在，人們有可能投向出價最高的企業(yè)以得到補償。其次就是學校培養(yǎng)的人才與企業(yè)的需求脫節(jié)。在多數(shù)西方國家，學校培養(yǎng)出來的科學家和工程師為數(shù)寥寥，但輸送出了太多缺乏現(xiàn)代經(jīng)濟所需工作技能的人(這就是為什么高層人才出現(xiàn)短缺的同時，低技術(shù)工人卻出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失業(yè)的原因)。
　　發(fā)展中國家的幾十億人又怎樣呢?唉，向全球經(jīng)濟輸送積極肯干的勞動力不等于輸送訓練有素的人才。印度和中國在比較高端的經(jīng)濟領域都面臨嚴重的技術(shù)工人的短缺。班加羅爾的工資暴漲約20％，而人員更替率比這個數(shù)字還要多一倍(一個辦公室的標語上寫著：擅自進入者將被錄取)。印度理工學院等少數(shù)精英學府無法滿足社會需求。另外，還有文化遺留問題有待解決：印度的許可證管理摧毀了管理技術(shù)，而中國的儒家傳統(tǒng)依然強調(diào)“面子”重于創(chuàng)新。
　　人才短缺對企業(yè)、政府和個人提出了不同的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，主要的任務就是最終比競爭對手爭取到更多的人才。顯然，公司肯定不得不擴大招聘范圍，雇用更多的兼職工人和年長一些的工人，同時在培訓上投入更多的經(jīng)費，甚至在那些勞動力似乎低廉的地方。比如，印度的技術(shù)巨人印孚瑟斯公司目前的培訓預算大大超過1億美元。美國企業(yè)人力資源部經(jīng)理原來是第二層次的人物，如今經(jīng)常排在最高收入人群當中。他們必須使自己名副其實。
　　但是，政府也需要行動起來。重點是排除人才流動的障礙：就連美國還依然限制高技術(shù)移民人數(shù)入境，日本和許多歐洲國家的情況就更糟糕。但是，教育不可避免地成為最重要的因素。當印度40％的人還是文盲的時候，它怎能談得上通過技術(shù)經(jīng)濟擺脫貧困呢?至于富國，很難說造就了更多的人才――糟透了的美國公立學校，還是糟透了的歐洲大學呢?兩者都過于缺乏競爭，并且還有著喬治?布什所謂的“對低期望的輕度偏執(zhí)”。
　　在這場辯論中，精英們站在弱勢一邊是明智的。因為人才爭奪的最后一個結(jié)果是肯定的，那就是：更嚴重的不平等。只要機會平等，失敗者也肯定能從體系中得到某些東西，絕大多數(shù)社會都能容忍讓贏者獲得豐厚回報的想法。如果這些條件沒有得到滿足，從托雷多到東京的民粹主義政客們就會施加壓力――每個人都會變得更窮。形成全球精英制度對我們是有利的。準備為之奮斗吧。
　　
　　責編　周瑾

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