摘要　人主動(dòng)性是指個(gè)體自發(fā)地采取積極的方式，通過克服各種障礙和困難，去完成工作任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為特征，它包括自發(fā)、率先行動(dòng)和克服困難三個(gè)方面，可從質(zhì)和量兩個(gè)角度去測量，主要包括行為訪談測量和自我報(bào)告式測量兩種形式。影響個(gè)人主動(dòng)性的核心因素可分為最接近的和最深遠(yuǎn)的因素。以往研究認(rèn)為最接近的因素應(yīng)該比最深遠(yuǎn)的因素更能預(yù)測個(gè)人主動(dòng)性，而最深遠(yuǎn)的因素將通過最接近的因素對個(gè)人主動(dòng)性產(chǎn)生影響。本文提出未來值得深入研究的方面是：領(lǐng)導(dǎo)變量對員工主動(dòng)性行為的影響機(jī)制；組織變量對個(gè)人主動(dòng)性的影響機(jī)制；考察個(gè)人主動(dòng)性量表的結(jié)構(gòu)效度，開發(fā)科學(xué)可行的測量工具；探討個(gè)人主動(dòng)性與重要績效變量之間可能存在的中介變量。
　　關(guān)鍵詞　個(gè)人主動(dòng)性；員工行為；績效
　　分類號(hào)　B849：C93
　　
　　在組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)中，大量的研究認(rèn)為工作特征影響個(gè)體的態(tài)度和行為。在這類文獻(xiàn)中，工作特征都是作為外生的原因變量，而個(gè)體則必須進(jìn)行自我調(diào)整來適應(yīng)其工作。Hackman和Oldham(1976)認(rèn)為個(gè)體的動(dòng)機(jī)受工作特征的影響，而工作特征并不受個(gè)體行為的影響。但隨著全球競爭的日益激烈及人本理念在管理中的地位上升，組織越來越需要員工發(fā)揮創(chuàng)造性，員工扮演的角色也越來越靈活，工作和個(gè)體之間的關(guān)系也重新得到了審視。Bandura(1997)提出的相互決定論(reciprocal determinism)，直接駁斥了工作決定論，認(rèn)為“人們既是社會(huì)系統(tǒng)的產(chǎn)物也是生產(chǎn)者”。其他學(xué)者則從不同的側(cè)面闡釋了個(gè)體和工作之間的關(guān)系。Motrison(1993)從員工組織社會(huì)化過程中的角度，強(qiáng)調(diào)“新來員工在組織中的社會(huì)化過程不僅受到組織主動(dòng)性的影響，還受到員工自身主動(dòng)性的影響”。更多學(xué)者直接研究了個(gè)體的積極行為對個(gè)體績效和組織績效的影響，并形成了各自的研究領(lǐng)域，如：Ashford和Tsui(1991)提出的積極反饋尋求行為，Hacker(1972)提出的員工任務(wù)修訂、Van Dyne和LePine(1998)提出的進(jìn)柬(voice)行為、Mordson和Phelps(1999)提出的掌控(take charge)行為、Parker(1998)提出的角色寬度自我效能感(role breath self-efficacy)。學(xué)者們提出的概念雖然不同，但實(shí)質(zhì)上都是在關(guān)注員工的個(gè)人主動(dòng)性。Frese和Fay(2001)考慮到2l世紀(jì)的工作本質(zhì)，指出個(gè)人主動(dòng)性行為將變得越來越重要�；�于這種趨勢，F(xiàn)rese教授于上世紀(jì)90年代提出了個(gè)人主動(dòng)性(personal initiative)的概念，之后系統(tǒng)地發(fā)展了這一概念的內(nèi)涵、測量方法，研究了組織中該概念的前因或結(jié)果變量及其關(guān)系，并檢驗(yàn)了個(gè)人主動(dòng)性對各種重要組織變量的預(yù)測效度。Frese、Garst和Fay(2007)最近發(fā)表于《應(yīng)用心理學(xué)雜志》的研究中，采用相互決定論(reciprocal determinism)和職業(yè)社會(huì)化的視角研究了工作特征(工作的控制和復(fù)雜度)通過控制定向(control orientation)(是一個(gè)二階因素包括控制愿望、感知到的控制機(jī)會(huì)和自我效能感)的中介作用對個(gè)人主動(dòng)性的影響，進(jìn)而探討了個(gè)人主動(dòng)性對工作特征改變的相互效應(yīng)。
　　
　　個(gè)人主動(dòng)性概念的提出不但有其深厚的理論基礎(chǔ)，而且還有現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐背景。Hacker(1992)指出德國的工業(yè)和組織心理學(xué)的起點(diǎn)是工作行動(dòng)(action)，而非能力和動(dòng)機(jī)。Frese和Zapf(1994)則認(rèn)為行動(dòng)是目標(biāo)導(dǎo)向行為，是由目標(biāo)、信息整合、計(jì)劃和反饋以獨(dú)特的方式組織的，是由意識(shí)或者習(xí)慣控制的。在目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃實(shí)施上，個(gè)體具有差異性，會(huì)形成個(gè)體獨(dú)特的行動(dòng)風(fēng)格。另外，當(dāng)時(shí)東西德剛統(tǒng)一不久，在東德開廠的西德管理者經(jīng)常會(huì)抱怨東德的員工缺少主動(dòng)性。這激發(fā)了以Frese為首的專家小組的興趣，他們展開了深入研究。在行動(dòng)理論的基礎(chǔ)上提出了個(gè)人主動(dòng)性的概念，發(fā)現(xiàn)與西德相比，東德員工的個(gè)人主動(dòng)性水平較低，而其中一個(gè)主要原因就是西部工作有更高的控制程度和復(fù)雜程度。當(dāng)他們在東德繼續(xù)實(shí)施大樣本的縱向研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)個(gè)人主動(dòng)性的問題不只是東德的現(xiàn)象而是一種普遍的問題，并預(yù)見性地提出所有要求加強(qiáng)員工工作積極性的社會(huì)都會(huì)對個(gè)人主動(dòng)性感興趣。
　　
　　1　個(gè)人主動(dòng)性的內(nèi)涵
　　
　　Frese教授提出的個(gè)人主動(dòng)性概念是一種新型的員工工作行為模式，是員工有效應(yīng)對未來工作模糊性的途徑，也是組織需要關(guān)注的重要領(lǐng)域。Fay和Frese(2001)指出個(gè)人主動(dòng)性就是個(gè)體采取積極和自發(fā)的方式，通過克服各種障礙和困難，去完成工作任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為方式，包含自發(fā)(self-starting)、率先行動(dòng)(proactive)和克服困難(overcoming-barriers)三個(gè)方面�！白园l(fā)”意味著個(gè)體在沒有被告訴、沒有得到明確的指導(dǎo)或沒有明確的角色要求的情況下完成了一些事情，其追求的是自我設(shè)置的目標(biāo)而不是分配的目標(biāo)。“率先行動(dòng)”的個(gè)體會(huì)從長遠(yuǎn)的視角關(guān)注事情，并事先采取一定的行動(dòng)，而不是等到必須對需求做出反應(yīng)的時(shí)候才采取行動(dòng)，能夠考慮未來可能發(fā)生的事情并且做一些預(yù)先的準(zhǔn)備�！翱朔�困難”則是指個(gè)體在工作行動(dòng)過程中，不斷接受挑戰(zhàn)，應(yīng)對障礙，排除干擾，與困難作斗爭，這是個(gè)人主動(dòng)性的必備品質(zhì)。通常，個(gè)人主動(dòng)性的發(fā)揮就意味著會(huì)改變某些事物，如：增加了某些程序或修改了某些任務(wù)，而這些改變通常一開始都不會(huì)實(shí)施得很完美，經(jīng)常會(huì)遇到挫折和失敗。同時(shí)，周圍的同事也可能并不喜歡去適應(yīng)新的東西和被強(qiáng)迫放棄他們的習(xí)慣。另外，很多上司也并不喜歡自己的下屬超越他們的工作界限。所有這些都是個(gè)體展現(xiàn)個(gè)人主動(dòng)性的障礙和困難，這就需要個(gè)體不斷克服困難、堅(jiān)持到底。其實(shí)，個(gè)人主動(dòng)性的這三個(gè)方面彼此之間是互相強(qiáng)化的，會(huì)同時(shí)出現(xiàn)，它是一個(gè)三維一體的概念，既包括結(jié)果性因素又包括驅(qū)動(dòng)性因素。
　　
　　2　個(gè)人主動(dòng)性的測量
　　
　　雖然個(gè)人主動(dòng)性的內(nèi)涵是在工業(yè)組織背景下發(fā)展起來的，但是從其本質(zhì)來看，個(gè)人主動(dòng)性是一個(gè)普適性很強(qiáng)的概念，反映的是個(gè)體在各種領(lǐng)域中表現(xiàn)出來的行動(dòng)風(fēng)格。同時(shí)，為了研究個(gè)人主動(dòng)性行為對個(gè)體或組織的廣泛性影響，F(xiàn)rese教授在一系列研究中，結(jié)合研究背景，開發(fā)了多種測量工具并報(bào)告了相關(guān)的信效度系數(shù)，主要包括兩種形式：行為訪談測量和自我報(bào)告式測量。在個(gè)人主動(dòng)性的行為訪談測量法中，研究者從生活的各個(gè)方面緊扣個(gè)人主動(dòng)性的本質(zhì)，對個(gè)人主動(dòng)性進(jìn)行了比較全面的測量。這種間接測量的方法一方面有利于克服自我報(bào)告式測量的社會(huì)稱許性問題，另一方面也體現(xiàn)了歐洲學(xué)者所提倡的“質(zhì)性”研究方法，強(qiáng)調(diào)從對被研究者的觀察與訪談中，了解被研究者內(nèi)心世界的真實(shí)意義。因此，F(xiàn)rese(1997)非常提倡采用行為訪談法對個(gè)人主動(dòng)性進(jìn)行測量。但考慮到研究的便捷 性，他們也開發(fā)了一個(gè)自我報(bào)告的5點(diǎn)量表。具體的測量工具、程序與內(nèi)容和評定方法如表1所示。
　　
　　3　個(gè)人主動(dòng)性的主要前因變量
　　
　　Frese和Fay(1993)系統(tǒng)地闡釋了個(gè)人主動(dòng)性的主要前因變量和結(jié)果變量。他們將影響個(gè)人主動(dòng)性的主要因素分為最接近的(proximal)和最深遠(yuǎn)的(distal)因素。最深遠(yuǎn)的因素包括人格和知識(shí)、技能、能力，而最接近的因素指的是傾向性(orientations)，并認(rèn)為最接近的因素――傾向性――應(yīng)該比最深遠(yuǎn)的因素更能預(yù)測個(gè)人主動(dòng)性。而最深遠(yuǎn)的因素將通過最接近的因素對個(gè)人主動(dòng)性產(chǎn)生影響。除此之外，F(xiàn)rese將環(huán)境支持作為最深遠(yuǎn)因素和最接近因素的混合物，研究了它與個(gè)人主動(dòng)性之間的關(guān)系。
　　3.1最接近的因素――傾向性
　　Eagly和Chaiken(1993)指出傾向性包括情感、意動(dòng)的和認(rèn)知成分。當(dāng)個(gè)體感知到展現(xiàn)出個(gè)人主動(dòng)性是可能的并且能夠應(yīng)對潛在的消極結(jié)果這種傾向性時(shí)，將能夠激發(fā)出個(gè)人主動(dòng)性行為。因此。影響個(gè)人主動(dòng)性的傾向性因素主要包括兩個(gè)方面：個(gè)體的控制傾向和應(yīng)對個(gè)人主動(dòng)性帶來的潛在負(fù)面效應(yīng)(主要是改變、壓力和錯(cuò)誤)傾向。
　　3.1.1個(gè)體的控制傾向
　　個(gè)體要展現(xiàn)個(gè)人主動(dòng)性要有控制環(huán)境和行動(dòng)的期望，能夠?qū)⒖刂谱鳛閷ψ约盒袆?dòng)的激勵(lì)。其中，控制評價(jià)(control appraisal)、自我效能感(self-efficacy)、控制和責(zé)任心(control and responsibility aspiration)就能夠很好地預(yù)測個(gè)體在控制環(huán)境和行動(dòng)的期望上的表現(xiàn)。Folkman(1984)指出控制評價(jià)是個(gè)體對自己能夠影響工作中的決策，進(jìn)而影響工作結(jié)果的信心程度，例如：如果個(gè)體能夠影響上級(jí)的決策，就可能改變工作中的事情。自我效能感是Bandura提出的，是指個(gè)體對能夠有效地做好一件事的期望和自信，因此能夠反映個(gè)體對自身行動(dòng)的控制。Frese等人(1994)在“無助模型”(helplessness model)中對控制與責(zé)任心的關(guān)系做了很好的闡釋，無助會(huì)導(dǎo)致消極的激勵(lì)后果，因?yàn)楫?dāng)生物體不期盼任何積極結(jié)果時(shí)它會(huì)停止嘗試控制環(huán)境。因此，如果個(gè)體想控制就需要接受責(zé)任�？刂苾A向可能會(huì)以以下方式影響個(gè)人主動(dòng)性：有高度控制傾向的個(gè)體通常會(huì)有較強(qiáng)的責(zé)任心，即使當(dāng)問題出現(xiàn)的時(shí)候他們也不會(huì)輕易放棄，而是尋找更多的機(jī)會(huì)去行動(dòng)；并且他們對成功抱有更高的希望，因此在目標(biāo)設(shè)置和計(jì)劃上都會(huì)有長遠(yuǎn)的考慮，同時(shí)會(huì)積極地尋求反饋信息，以更好地展現(xiàn)主動(dòng)性。Staikovic和Luthans(1998)的研究表明自我效能感和績效及個(gè)人主動(dòng)性都積極相關(guān)。Frese等(2000)對東德的縱向調(diào)查研究表明這三個(gè)控制傾向持久地影響個(gè)人主動(dòng)性。
　　3.1.2個(gè)體應(yīng)對個(gè)人主動(dòng)性帶來的潛在負(fù)面效應(yīng)的傾向性
　　個(gè)體的行動(dòng)動(dòng)機(jī)通常會(huì)受到消極結(jié)果的影響。個(gè)體在展現(xiàn)個(gè)人主動(dòng)性時(shí)所可能帶來的消極結(jié)果包括：變化、壓力和錯(cuò)誤。因?yàn)楫?dāng)采取主動(dòng)行動(dòng)時(shí)，個(gè)體往往離開了常規(guī)的工作并且?guī)�來工作環(huán)境的改變，這就增加了犯錯(cuò)誤的可能性。同時(shí)，這些改變和非常規(guī)的行動(dòng)都將增加工作的復(fù)雜性，進(jìn)而給個(gè)體帶來壓力。所以，個(gè)體在展現(xiàn)個(gè)人主動(dòng)性之前都會(huì)對這些可能的消極結(jié)果進(jìn)行充分考慮。如果個(gè)體將變化看作是消極的、害怕錯(cuò)誤、不確信能否積極面對壓力，那他展現(xiàn)個(gè)人主動(dòng)性行為的可能性就很小。Frese等人的系列研究表明積極應(yīng)對變化、壓力和錯(cuò)誤的傾向性能夠減少展現(xiàn)個(gè)人主動(dòng)性的障礙。
　　可見，個(gè)體要展現(xiàn)出個(gè)人主動(dòng)性，必須同時(shí)具備雙重因素：控制傾向是激勵(lì)因素；而能夠應(yīng)對各種負(fù)面效應(yīng)則是保健因素。只有在具備應(yīng)對各種負(fù)面效應(yīng)的基礎(chǔ)上，控制傾向?qū)�個(gè)人主動(dòng)性的激勵(lì)作用才更加明顯。
　　3.2最深遠(yuǎn)的因素――人格和知識(shí)、技能、能力
　　3.2.1人格因素
　　人格因素通常很少變化，因此它們經(jīng)常被作為影響行為的最根本因素進(jìn)行探討。Frese著重討論了成就需要、認(rèn)知需要和率先行動(dòng)人格(proaefive personality)對個(gè)人主動(dòng)性的影響，發(fā)現(xiàn)它們都是個(gè)人主動(dòng)性的重要預(yù)測源。
　　McCtelland(1987)指出有著高成就需要的個(gè)體會(huì)有高水平的期望，在應(yīng)對任務(wù)時(shí)有強(qiáng)烈的成功傾向，關(guān)注個(gè)體改善，并且對績效反饋感興趣。但成就需要和個(gè)人主動(dòng)性在概念上還是存在一些區(qū)別。盡管成就需要傾向于努力工作和克服困難，但是它并沒有指出個(gè)體的行動(dòng)是自發(fā)的，所以Fmsc等人認(rèn)為成就需要是個(gè)人主動(dòng)性的重要前因變量，兩者之間存在顯著的低相關(guān)，r=0.20(p 1972)使個(gè)體更容易處理那些潛在的變化、錯(cuò)誤和壓力，以更好地展現(xiàn)出個(gè)人主動(dòng)性，因此，它們也是個(gè)人主動(dòng)性的重要影響因素。
　　上述因素都是影響個(gè)人主動(dòng)性的最深遠(yuǎn)因素，表明員工唯有具備上述人格特質(zhì)和相應(yīng)領(lǐng)域的知識(shí)、技能、能力才可能展現(xiàn)出個(gè)人主動(dòng)性。因此，人力資源實(shí)踐中就要努力甄選出相應(yīng)人格特質(zhì)的個(gè)體，同時(shí)通過培訓(xùn)提高個(gè)體在工作領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)、技能和能力，以提高組織內(nèi)員工的個(gè)人主動(dòng)性。
　　3.3環(huán)境支持
　　Frese教授將環(huán)境支持作為最深遠(yuǎn)因素和最接近因素的混合物，研究它對個(gè)人主動(dòng)性的影響。環(huán)境支持指的是那些能使個(gè)體更容易展現(xiàn)個(gè)人主動(dòng)性的客觀存在的工作和組織條件，主要是工作的控制程度和復(fù)雜程度，它們既會(huì)直接影響也會(huì)通過其他變量間接影響個(gè)人主動(dòng)性。Frese等人(2000)在一個(gè)四階段(four-wave)的縱向研究的結(jié)果表明。工作中的控制程度和復(fù)雜程度會(huì)影響控制期望、控制贊賞和工作自我效能感這三個(gè)傾向性，從而導(dǎo)致更高的個(gè)人主動(dòng)性。
　　反過來，個(gè)人主動(dòng)性的展現(xiàn)應(yīng)該也會(huì)影響工作特征，因?yàn)閭�(gè)人主動(dòng)性行為的一個(gè)典型特征就是改變環(huán)境。Frese、Garst和Fay(2001)在東德這個(gè)過渡經(jīng)濟(jì)背景下，在一個(gè)有著4次測量時(shí)間段(4measurement waves)(N=248)的縱向研究中應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)，驗(yàn)證了工作特征通過控制傾向?qū)�個(gè)人主動(dòng)性的影響有一個(gè)同步效應(yīng)(synchronous effect)，即控制傾向和個(gè)人主動(dòng)性對工作特征接下來的變化也有影響。這也從實(shí)證上支持了Bandura提出的相互決定論(reciprocal determinism)――“人們既是社會(huì)系統(tǒng)的產(chǎn)物也是生產(chǎn)者”。
　　和其他員工行為一樣，個(gè)人主動(dòng)性既受個(gè)體自身因素的影響也受工作環(huán)境的影響。但有別于其他研究。研究者在“質(zhì)”的研究方法精神下，強(qiáng)調(diào)“無預(yù)設(shè)的”的知識(shí)觀，更好地研究了行為與環(huán)境之間的互動(dòng)關(guān)系。另外，研究系統(tǒng)地展現(xiàn)了個(gè)人主動(dòng)性的各種影響因素之間的互動(dòng)關(guān)系，能幫助我們很好地理解個(gè)人主動(dòng)性的形成過程。
　　
　　4　個(gè)人主動(dòng)性的主要結(jié)果變量
　　
　　個(gè)人主動(dòng)性被期許為個(gè)人和組織應(yīng)對激烈競爭的有效行為模式，是組織未來關(guān)注的重要領(lǐng)域。由此，研究者們便在不同經(jīng)濟(jì)體制的國家、不同的生活領(lǐng)域，分個(gè)體和組織兩個(gè)層面，對個(gè)人主動(dòng)性的效果進(jìn)行了深入研究。目前的研究結(jié)果至少表明，無論是個(gè)體還是組織，個(gè)人主動(dòng)性都顯得非常重要。
　　個(gè)人主動(dòng)性有助于提高個(gè)體在很多方面的表現(xiàn)。比如：Frese等人(1999)的研究發(fā)現(xiàn)那些擁有高度個(gè)人主動(dòng)性的未就業(yè)個(gè)體能夠更快地找到工作(F=8.74，p

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