摘要：在許多實際案例中，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離及信息不對稱等，導致經(jīng)營者與所有者追求的目標并不一樣。然而，企業(yè)高管人員在企業(yè)發(fā)展中的作用至關重要。文章將闡述我國國有企業(yè)高管人員激勵機制主要內(nèi)容，分析現(xiàn)階段問題，提出解決措施。
　　關鍵詞：高管人員；激勵機制；現(xiàn)狀；解決措施

一、我國激勵機制的背景

　　企業(yè)高管人員在企業(yè)經(jīng)營管理中起到舉重若輕的作用，對企業(yè)的生存和發(fā)展有著重大影響。改革開放后，面對經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的新問題，許多專家學者對企業(yè)高管的收入與激勵問題展開了深入研究。事實上，我國企業(yè)高官的激勵機制并沒有很好的發(fā)揮作用。現(xiàn)階段，我國不時發(fā)生“59 歲”等現(xiàn)象，這都說明我國高管人員激勵機制存在一定缺陷。

二、企業(yè)高管人員激勵機制的主要內(nèi)容

　　企業(yè)高管人員激勵機制的內(nèi)容主要涵蓋“報酬激勵、經(jīng)營控制權(quán)激勵、剩余所有權(quán)激勵、精神激勵、聘用與解雇激勵”這五大方面。一是報酬激勵機制，這包含管理者的工資、一定量的公司股票和退休計劃等，其中，固定工資對高管人員吸引力不大，股票易誘導高管人員做出投機行為，退休計劃則可以避免這些行為，將固定工資和退休計劃結(jié)合起來就可以形成良好的報酬激勵機制。二是經(jīng)營控制權(quán)激勵機制，是指企業(yè)高管人員擁有所有者給與的企業(yè)資產(chǎn)的控制權(quán)就可以享受相應的福利，例如免費出游等，對高管人員來說可以在一定程度上起到激勵作用。三是剩余所有權(quán)激勵機制，高管人員擁有一部分原本應全部屬于企業(yè)所有者的剩余收益的權(quán)利，則其會更努力創(chuàng)造利潤以獲得更大收益。四是精神激勵機制，馬斯洛需求理論認為，人類的需求是從物質(zhì)層次需求上升到精神層次需求的，精神激勵機制可以讓企業(yè)高管人員更好的為企業(yè)做出貢獻。五是聘用與解雇激勵機制，任何工作崗位都應有考核機制，與之匹配的，應該擁有退出機制。在企業(yè)管理中，這一機制表現(xiàn)為解雇機制，當高管未達成管理目標時，企業(yè)可以解雇高管。事實證明，這一機制是非常有效的。

三、當前我國國有企業(yè)高管人員激勵機制問題剖析

　�。ㄒ唬┱�府過度參與，政企不分家
　　我國國有企業(yè)高管人員缺乏激勵的根本在于政府過度參與，政企不分家。國家無法直接處置國有資產(chǎn)，只能讓政府、相關部門或者國有企業(yè)代為處置。這會導致企業(yè)產(chǎn)權(quán)層級增多，使得人們不重視國有資產(chǎn)的所有權(quán)權(quán)益，此舉大幅度降低了高管人員在行使權(quán)力時受到的激勵和約束。我國國有企業(yè)正處于改制的大潮中，但是政府依然過度干預國企業(yè)務，政府直接任命企業(yè)高管更是改變了企業(yè)盈利的根本目標，政企無法有效分離，這使得對國企高管的激勵效果大打折扣。
　�。ǘ�）市場機制不完善
　　我國國企高管缺乏激勵的一部分因素在于市場機制不完善。在完善的市場機制下，企業(yè)管理人員會隨著市場的改變，不斷創(chuàng)新和改進產(chǎn)品，提高服務質(zhì)量，降低成本，以期獲得最大效益。在優(yōu)勝劣汰的環(huán)境下，沒有經(jīng)營實力的管理者將被淘汰。然而在我國國企中情況卻恰恰相反，經(jīng)營不善的不僅不會被淘汰，還會得到大筆的財政補貼以維持經(jīng)營，如此惡性循環(huán)下去。
　�。ㄈ�）企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)不合理
　　企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)是制約我國建立起行之有效的國有企業(yè)激勵機制的重要制約因素。在現(xiàn)代企業(yè)的治理中，企業(yè)的所有權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)必須進行嚴格區(qū)分，它們有各自的重心和權(quán)利，不相交融。企業(yè)的四會一經(jīng)也是各有工作重心，應辦好各自的事，并相互制約。分離企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)治理機制的重要基礎，沒有這一機制的支撐，任何現(xiàn)代企業(yè)治理機制都難以有效實行。但是，目前我國國企依賴于政府，不能做到自主經(jīng)營、自負盈虧。國有企業(yè)的高級管理層成員并不是競選上崗或聘任上崗，而大多為政府直接任命，公司經(jīng)營盈虧已然不那么重要，這樣的情況使得高層管理人員缺少發(fā)展的動力。
　�。ㄋ模┪�托人監(jiān)督動力不足
　　委托人監(jiān)管動力不夠是我國大中型國企中高層管理人員缺少激勵的另一個重要因素。我國大中型國有企業(yè)當中存在著兩個層面的委托代理關系，一是國有資產(chǎn)所有者和各個地方性政府之間的關系；二是地方性各級政府和大中型國有企業(yè)的管理層之間的關系。雖然第一個層次的委托方是國有資產(chǎn)的最終所有方，但是國有資產(chǎn)的所有者是沒有具體到個人當中的，同時國家對于個人對國有資產(chǎn)的剩余索取權(quán)是不予承認的，所以第一個層次的所有者是不可能參加到國有企業(yè)和企業(yè)之間的談判當中，也是不可能行使契約所規(guī)定的權(quán)利的，更是不可能履行契約當中應履行的義務或承擔契約的風險。因此，第一個層次的所有者缺乏監(jiān)管的動力。地方性各級政府是國有企業(yè)第二個層面的委托方，同時行使政府權(quán)力的是政府方面的官員。政府官員的委托權(quán)來自政府授予，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的成果并不直接給予相關官員利益，相關官員不與國企的直接利益相關，這就使得第二個層面的委托方缺乏對國企管理層的監(jiān)管動力。兩個層次的委托方都缺乏對企業(yè)進行有效監(jiān)督的動力，使得這些監(jiān)督往往流于形式，使得相關高管人員做出“敗德行為”卻沒有及時發(fā)現(xiàn)。
　　（五）法律法規(guī)體系的不完善
　　市場的正常運轉(zhuǎn)少不了法律法規(guī)。完善的法律法規(guī)體系不但是市場經(jīng)濟有序運轉(zhuǎn)的保障，也是約束市場經(jīng)濟參與者行為的準則。因此，企業(yè)管理者在開展經(jīng)營活動時必須依法依規(guī)，不得逾越紅線。 目前，我國已經(jīng)出臺了《公司法》、《破產(chǎn)法》，但這些法律等一系列法律法規(guī)，但這些規(guī)定多局限于企業(yè)內(nèi)部，并且只是停留在形式上，缺乏法律層面的評估。這種對管理層形式化管理使得管理層缺乏相應的動力。

四、完善我國國企高管人員激勵機制的解決措施

　　（一）減少政府干預，加強國有企業(yè)自主性
　　政府的干預極大程度地減弱了國企高管人員被激勵的動力。若讓國企像其他企業(yè)一樣獨立，在激烈的市場中競爭，在優(yōu)勝劣汰的形勢中謀求立足之地，就可以把國企高管人員的收入與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，而不僅是一個拿固定薪資的代理人。另外，可以出臺優(yōu)秀管理人才到60歲退休被返聘回公司繼續(xù)擔任管理層的政策，優(yōu)秀的管理人才不僅緊缺，還難以培養(yǎng)；返聘還可以讓他們發(fā)揮余熱，對企業(yè)的發(fā)展也有很大的好處。從企業(yè)的戰(zhàn)略意義而言，返聘退休高管可以發(fā)揮這部分極具經(jīng)驗的管理人員的豐富經(jīng)驗，促使他們著眼于企業(yè)的長遠利益而不僅局限于企業(yè)的短期利益。因此，返聘優(yōu)秀的高層管理人員，不僅有利于企業(yè)的長期發(fā)展，還能極大程度地激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。
　　（二）完善國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)
　　現(xiàn)代企業(yè)的精髓在于把所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，以達到制約和均衡的效果，從而保證企業(yè)管理的成效。企業(yè)的所有權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)必須要嚴格區(qū)分，不得交叉。企業(yè)的股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層必須發(fā)揮各自的作用，不能形同虛設，要積極行使職權(quán)。股東大會在企業(yè)中擁有最高的話語權(quán)，所有重大決策必須召開股東大會表決通過。股東大會選舉產(chǎn)生董事會。董事會人員不得兼任總經(jīng)理。監(jiān)事會則要盡到監(jiān)督的義務，站在監(jiān)督方的角度杜絕企業(yè)內(nèi)部的違規(guī)行為。
　�。ㄈ�）形成有效的國企高管人員監(jiān)督約束機制
　　監(jiān)督與激勵是兩種相輔相成的機制，兩者任意一者的缺位都會導致使得相關機制的運行出現(xiàn)問題，難以達到預期效果。兩者完美的結(jié)合是機制發(fā)揮最大效益的基礎。其中，監(jiān)督分為內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督兩個部分。內(nèi)部監(jiān)督的內(nèi)容主要是企業(yè)內(nèi)部的制度對管理者的監(jiān)督；外部監(jiān)督的內(nèi)容主要是企業(yè)外部，包括市場、投資者等對管理者的監(jiān)督。
　�。ㄋ模┩晟莆镔|(zhì)和精神激勵機制
　　首先，要讓管理者的收入和業(yè)績相關聯(lián)，即激勵和風險掛鉤，在企業(yè)管理中，必須做好薪酬管理工作�？茖W的薪酬機制可以有效的激發(fā)勞動者的工作積極性，極大地提高工作效率，更好的實現(xiàn)企業(yè)目標。為了更好的實現(xiàn)管理目標，要加大中長期激勵的力度。過多的使用物質(zhì)獎勵而缺乏其他措施，會使管理者欲望膨脹，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。因此，加大中長期激勵的力度，比如期權(quán)激勵，紅利分享，中長期績效考核，退休業(yè)績考評等等，這些可以有效地減少管理者的投機行為，降低企業(yè)風險。所以說，物質(zhì)激勵和精神激勵兩者相輔相成。較物質(zhì)激勵而言，精神激勵對管理者工作熱情的影響更加深遠、更高層次、更加持久。所以，通過頒發(fā)獎項、樹立典型等精神文明建設工作來提高管理者的積極性不失為一個好方法。
　�。ㄎ澹┩晟莆覈鴩�企高管人員激勵機制的法制體系
　　科學完善的法制體系是維護市場經(jīng)濟有序運轉(zhuǎn)的基礎和保障，也是監(jiān)督經(jīng)濟活動參與者言行的有效工具。我們要構(gòu)建完善的法律體系，在法律層面對國有企業(yè)經(jīng)營管理做出規(guī)定，而不僅僅局限于內(nèi)部的評價，以有效的法律體系，形成更為有效的監(jiān)督機制。
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