摘 要：事業(yè)單位種類繁多、涉及面廣，在經(jīng)濟和社會發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。但是，大部分事業(yè)單位由于人事管理制度沒有跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度，出現(xiàn)了不少問題。本文在分析事業(yè)單位人事制度管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了深化人事制度改革幾點建議和趨勢。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度改革；趨勢
　　事業(yè)單位是中國經(jīng)濟體制的重要組成部分，在改革發(fā)展穩(wěn)定工作中承擔著重要使命，對建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制起著至關(guān)重要的作用。新形勢下事業(yè)單位的職責及其發(fā)揮的作用，也在不斷地調(diào)整、變化，面對全面建設(shè)小康社會的總?cè)蝿�，如何深入貫徹落實科學發(fā)展觀，積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位人事制度改革，進一步推進政事分開，改革事業(yè)單位管理體制，確立事業(yè)單位法人主體地位，挖掘事業(yè)單位自身潛力，增強發(fā)展活力，顯得尤為迫切。
　　事業(yè)單位人事制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，關(guān)系到改革、穩(wěn)定、發(fā)展的大局，政治性、政策性強，任務重，工作量大。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革也全面展開，各事業(yè)單位在用人、選人制度、人才流動制度、按勞分配制度等方面做了積極的探索，雖然取得了一定成果，但是從總體上看，我國事業(yè)單位人事制度改革還不夠深入，與社會主義市場經(jīng)濟體制的建設(shè)和各項事業(yè)的發(fā)展還不適應。
　　一、事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀
　　我國事業(yè)單位人事管理制度存在以下幾個方面的問題：
　　1.事業(yè)單位權(quán)責不明
　　上級領(lǐng)導單位與事業(yè)單位本身權(quán)責關(guān)系不明確，管理效率低下，缺乏活力，人才流動、福利分配存在相當大的問題，運行機制明顯不適應市場經(jīng)濟體制的發(fā)展。
　　2.事業(yè)單位人員流動困難
　　需要的人才無法以合適的方式引進，人才吸引不住，即使想盡方法引進也會因待遇問題而難以長期留住。由于事業(yè)單位的待遇要高于一般企業(yè)，多數(shù)進入事業(yè)單位的人都不想再出去，這就使事業(yè)單位的冗員難以有效地分流安置，導致人事制度改革的內(nèi)部阻力增大。
　　3.事業(yè)單位用人權(quán)缺失
　　政府機關(guān)把事業(yè)單位看作自己的下屬機構(gòu)，對其管理大加干涉，尤其是人事權(quán)。常把冗員安排到事業(yè)單位，造成事業(yè)單位本身機構(gòu)臃腫，有限的經(jīng)費利用率低；對于需要引進的人才還需要政府主管部門的審批，加大事業(yè)單位人事流動的難度。
　　4.事業(yè)單位配套政策滯后
　　比如人事制度改革后的冗員分流安置問題、在職人員和分流人員的養(yǎng)老保險問題、提前離崗人員相關(guān)待遇問題，都沒有統(tǒng)一明確的配套政策。相關(guān)文件沒有明確規(guī)定，不少政策難以落實。
　　5.事業(yè)單位分配方式單一
　　大多數(shù)事業(yè)單位并未采取按勞分配的分配制度，缺乏科學合理的績效管理制度，績效考核評價工作基本上處于無序發(fā)展的狀態(tài)，這嚴重影響了部分人員工作的積極性和創(chuàng)造性。
　　6.事業(yè)單位人事制度缺乏相關(guān)法律法規(guī)的保障
　　目前，我國政府機關(guān)工作人員有《公務員法》，企業(yè)工作人員有《勞動法》、《勞動合同法》，唯獨事業(yè)單位沒有一套整體的人事管理法律法規(guī)，而且事業(yè)單位人事管理的單項政策規(guī)定也不健全。在全面強調(diào)依法行政的今天，事業(yè)單位人事法制建設(shè)的空白和滯后，嚴重影響了事業(yè)單位的改革力度。
　　7.由于全額撥款事業(yè)單位的經(jīng)費都來自財政的撥款
　　并且以人員編制、專項工作為項目進行專項撥款。因此，每年的預算申報，事業(yè)單位都會極盡全力羅列事項申請款項。因此，就出現(xiàn)了有編制，有項目就有錢的現(xiàn)實，全額撥款事業(yè)單位的領(lǐng)導對于“精簡”當然就失去了興趣。但同時財政經(jīng)費的投入優(yōu)勢相對緊張的，特別是對單位的投入更是不可能富足的，這已成為嚴重困擾公益性事業(yè)單位正常服務的一大難題。事業(yè)發(fā)展了，而財政撥款項目、數(shù)量有限；人員增加了，而公用設(shè)施經(jīng)費卻無法遞增，削弱了事業(yè)單位服務部門的實力。
　　二、深化事業(yè)單位人事制度改革的建議和趨勢
　　事業(yè)單位人事制度改革是一項長期的、綜合的系統(tǒng)工程。為保證改革的順利實施，針對目前我國事業(yè)單位人事管理制度存在的問題，提出以下幾點建議：
　　1.正確看待困難，切實加強改革信心
　　如今事業(yè)單位人事制度改革滯后，人員壓力大，各級主管部門和領(lǐng)導干部要有清醒的認識和強烈的責任感。在事業(yè)單位人事制度改革的始終，運用各種方法宣傳改革的目的、政策、方式，形成良好的輿論氛圍，從側(cè)面促進改革的深化。
　　2.加強事業(yè)單位崗位管理，由身份管理變?yōu)閸徫还芾?br>　　這意味著事業(yè)單位將打破人員身份的界限，人員聘用建立在崗位需要之上，每個崗位上，一崗一職，實行崗位績效工資制度。當不能勝任崗位工作時，要調(diào)整崗位，崗變薪變。事業(yè)單位人事制度改革直接關(guān)系著事業(yè)單位各類人才積極性、主動性、創(chuàng)造性的調(diào)動，關(guān)系著事業(yè)單位不斷適應社會公共服務需求。
　　3.事業(yè)單位分類改革
　　從事公益服務的事業(yè)單位實行聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度，承擔行政職能的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為行政機構(gòu)的，實行公務員制度；從事生產(chǎn)經(jīng)營管理的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為企業(yè)的，實行勞動合同制度。
　　4.完善事業(yè)單位公開招聘制度，把好事業(yè)單位人員的進口關(guān)
　　事業(yè)單位應該通過公開招聘，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關(guān)，應該特別實行考試招聘制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。打破身份、資歷等的限制，依照崗位需求選擇人才，杜絕走后門、裙帶關(guān)系等不正之風。探索建立事業(yè)單位公開招聘服務網(wǎng)絡，實現(xiàn)事業(yè)單位關(guān)鍵崗位和重大項目負責人全國招聘制度。
　　5.力推競聘上崗制度，促進優(yōu)秀人才脫穎而出
　　建立、健全以聘用合同和崗位職責為依據(jù)、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，將考核結(jié)果作為人員崗位、工資及解約、續(xù)聘合同的基本依據(jù)，充分發(fā)揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。
　　6.建立新型分配激勵制度，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性
　　打破現(xiàn)行事業(yè)單位單純以職稱定工資的傳統(tǒng)管理模式，推行以崗位工資為主體的分配機制，加大重點崗位的分配力度，激勵高層次人才，對關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干、重點項目的帶頭人，可以實行協(xié)議工資，真正建立起“按崗定薪”的分配制度。
　　7.加快事業(yè)單位人事管理立法步伐
　　盡早出臺事業(yè)單位人事管理暫行條例，抓緊完善事業(yè)單位工作人員處分、獎勵、考核、申訴、競聘上崗、特設(shè)崗位等配套法規(guī)和政策。以保證人事管理工作的法治化、科學化、規(guī)范化。
　　事業(yè)單位人事制度改革雖然取得了一定成績，仍存在不少問題。因此，要結(jié)合各個單位發(fā)展的情況，充分考慮廣大職工的權(quán)益，以人為本，深化改革，促進優(yōu)秀人才成長，破除干部終身制，增強事業(yè)單位的活力和發(fā)展能力，建立功能明確、運行高效的事業(yè)單位管理體制和運行體制，充分地發(fā)揮其應有的作用和影響力。
　　參考文獻：
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　　作者簡介：
　　鄒蓉，女，1974年12月生，助理研究員。

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