摘要：人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末.人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從封建社會開始，人類便有了勞力資源管理的實踐，直到18世紀(jì)末開始，人類社會便有了人事管理的理論和實踐探索。經(jīng)過了近百年的發(fā)展之后，到了20世紀(jì)70年代，人力資源管理的理論逐漸替代了人事管理理論。本文從勞力資源管理開始談起，直到當(dāng)今人力資源管理理論，對人力資源管理的發(fā)展進(jìn)行初步的梳理。
　　關(guān)鍵詞：資源管理 人事管理 發(fā)展歷程
　　一、初始階段——勞力資源管理
　　勞力資源管理是從奴隸社會的奴力資源管理發(fā)展而來的，是指封建社會、資本主義社會初期，社會主義社會初期的勞動力管理理論，是農(nóng)業(yè)時代專業(yè)分工和流程運(yùn)作的產(chǎn)物。在農(nóng)業(yè)化時代背景下，社會專業(yè)分工和流程運(yùn)作時非常明晰準(zhǔn)確的：一年24個節(jié)氣，每個節(jié)氣應(yīng)該進(jìn)行什么樣的耕作工作，采用什么樣的耕作手段，都是明確而嚴(yán)格遵守的。到了資本主義工業(yè)社會，流程運(yùn)作更是達(dá)到了頂峰。從勞力資源管理提倡專業(yè)化分工和流程化大規(guī)模生產(chǎn)，抽象出專業(yè)精神和流程運(yùn)作對歷史起到了重要作用，員工價值最大化由此而起。
　　勞力資源管理階段的特點(diǎn)主要變現(xiàn)為專業(yè)分工、流程運(yùn)作開始出現(xiàn)，整體土地資源的權(quán)力不再屬于個人或組織，環(huán)境資源是屬于國家的，這時候最大的矛盾是組織和環(huán)境之間的矛盾，人是屬于組織的，全民屬于最高統(tǒng)帥，工人屬于企業(yè)，人沒有人權(quán)，這也是馬克思反對資本主義的原因。社會主義的初期，人是屬于國家的，組織和人是融合在一起的。
　　二、發(fā)展階段——人事管理
　　18世紀(jì)末期，工業(yè)革命的發(fā)展席卷整個資本主義社會，對于人的管理進(jìn)入了一個新的階段——人事管理階段。人事管理階段又可具體分為：科學(xué)管理階段和人際關(guān)系管理階段：
　　1.科學(xué)管理階段
　　20世紀(jì)初，以弗里得里克·泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。這一階段的管理關(guān)注如何把勞動力充分利用起來，提高勞動效率，從而增加產(chǎn)出�？梢哉f在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理。但在這一階段，勞動者也是工廠財產(chǎn)的這種樸素的人力資本觀念和勞資間的矛盾加劇，導(dǎo)致第一次出現(xiàn)了通過福利和人事管理激勵工人的嘗試。
　　科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗管理。最佳的管理方法是任務(wù)管理法，即通過加大金錢方面的刺激來提高員工的積極性，同時對員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)。一直沿用至今的定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化、差異計件工資制等管理方法均來自于科學(xué)管理理論。
　　2.人際關(guān)系管理階段
　　美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組長達(dá)九年的實驗，揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。實驗證明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等，而這些情感又對員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要的影響。因而，對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負(fù)責(zé)設(shè)計和實施上述的各項方案，人事管理的職能被極大地豐富了。
　　三、成熟階段——人力資源管理
　　1.組織行為學(xué)階段
　　人際關(guān)系理論存在著天然的缺陷，即人際關(guān)系不是組織中影響員工績效的唯一因素，在組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的。因此，在吸收了工業(yè)心理學(xué)、管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，產(chǎn)生了組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴(kuò)展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。
　　2.戰(zhàn)略人力資源管理階段
　　《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》被認(rèn)為是戰(zhàn)略性人力資源管理誕生的標(biāo)志。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人力資源管理在組織的管理活動中應(yīng)該處于核心位置而不是協(xié)調(diào)位置，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配。戰(zhàn)略人力資源管理源自于對企業(yè)核心競爭能力的研究，由于核心競爭力被界定為需要具備“價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性”，所以高智能的人力資源庫才是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的根源。因此，人力資源管理活動應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略的實施展開，而通過符合戰(zhàn)略的人力資源管理活動所激發(fā)出的相應(yīng)角色行為正是獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。
　　3.新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理
　　自90年代初開始，全球經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)非常規(guī)的增長，并且完全不能用原有的任何經(jīng)濟(jì)學(xué)理論加以解釋。美聯(lián)儲主席格林斯潘提出了新經(jīng)濟(jì)時代的概念，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)時代最大的特征在于知識和信息等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素，因而可以擺脫“資源稀缺性原理”和“邊際收益遞減原理”的約束。
　　在新的經(jīng)濟(jì)增長模式下，企業(yè)面臨變化更加迅速、競爭更加劇烈的全球化競爭時代和更加個性化的顧客需求，因而企業(yè)之間的競爭不再是“大魚吃小魚”，而是“快魚吃慢魚”。大量的企業(yè)開始改造組織結(jié)構(gòu)、變革流程，采用更加具有彈性的管理方式，并且越來越重視發(fā)揮員工的作用。組織不再是個簡單的人才使用單位，有競爭力的組織越來越應(yīng)該是培養(yǎng)與升華人才的地方，建立學(xué)習(xí)型組織成為共識。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、趙曙明．中國企業(yè)人力資源管理．南京：南京大學(xué)出版社，2005
　　2、趙文賢．人力資源開發(fā)與管理．上海：上海人民出版社，2009
　　

相關(guān)熱詞搜索：初探 發(fā)展歷程 人力資源 管理