高校崗位設(shè)置管理牽涉到高校工作的方方面面，關(guān)系到每一位教職工的切身利益，政策性強，涉及面廣，開展工作具有復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性。
　　北京物資學(xué)院實施崗位設(shè)置管理的相關(guān)辦法在北京市屬高校中率先獲得北京市人力資源與社會保障局（原北京市人事局）和北京市教育委員會的審核通過，并于2008年底順利完成全校首輪崗位分級聘用工作，同時實施了和崗位分級聘用相配套的校內(nèi)崗位津貼分配制度；2009年又圓滿完成了第二輪崗位分級聘用工作，均達到了預(yù)期目的。實踐告訴我們，準(zhǔn)確把握崗位設(shè)置管理中的難點問題，并找到有關(guān)各方相對滿意的解決方案是崗位設(shè)置管理成功的關(guān)鍵。
　　
　　 高校崗位設(shè)置管理工作的難點
　　
　�。ㄒ唬�崗位設(shè)置中的難點
　　1.設(shè)崗依據(jù)問題。明確設(shè)崗的依據(jù)是提高崗位設(shè)置科學(xué)性的首要前提。現(xiàn)今各高校普遍存在因人設(shè)崗的做法，也有的高校設(shè)崗的主要依據(jù)是現(xiàn)有教職工隊伍的學(xué)歷、工齡等。這主要是由于一方面人們對職稱評定觀念還沒有完全轉(zhuǎn)到聘任制上來，另一方面聘任制相關(guān)的人事、分配制度政策沒有及時配套施行。
　　2.崗位職責(zé)設(shè)置問題。明確崗位職責(zé)對教職工職務(wù)聘任制的完善具有特殊的意義。過去職稱評定制的一個缺點是職稱與職責(zé)相分離，尤其是教師職稱的評定，評上職稱即可以享受各種待遇，卻不必承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
　　3.其他專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置問題。在其他專業(yè)技術(shù)崗位中，比較特殊的是教育管理研究系列專業(yè)技術(shù)崗位。這類崗位分布于教務(wù)、科研、人事、校辦、研究生部等部門，但實際上這類崗位與上述部門中的管理崗位很難區(qū)分開來，如何合理地設(shè)置這類崗位是崗位設(shè)置管理中的一大難題。
　　4.“雙肩挑”崗位設(shè)置問題。各個高�；�本都存在“雙肩挑”人員，這是高校發(fā)展的產(chǎn)物，他們對學(xué)校的管理、教學(xué)、科研都有很深的影響，但不可避免地產(chǎn)生了一些負(fù)面影響，例如，使高校部分學(xué)術(shù)人員整日浮躁、不思學(xué)術(shù)，進而出現(xiàn)了學(xué)術(shù)腐敗等不良現(xiàn)象。高�！半p肩挑”的泛化還影響專職管理人員的工作積極性，在一定程度上壓抑了部分優(yōu)秀管理人員的成長。
　　(二)崗位條件設(shè)定中的難點
　　1.任職條件的設(shè)置問題。在崗位條件設(shè)定時，既要考慮任職年限，又要考慮教學(xué)、科研水平，還要有效地促進學(xué)術(shù)團隊建設(shè)。進行崗位設(shè)置和崗位聘任，既要根據(jù)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀設(shè)置崗位任職條件，又要留有引進人才的崗位和晉升職務(wù)的崗位，因而每一級別崗位的任職條件就成為崗位設(shè)置工作的一個難點。
　　2.聘任條件的嚴(yán)肅性問題。北京市教委規(guī)定非高校教學(xué)人員應(yīng)聘相應(yīng)教師職務(wù)崗位，須經(jīng)過一年以上高校教學(xué)實踐后，按擬聘職務(wù)的任職條件和程序?qū)嵤┢溉�。然而，很多高校都在教師職�?wù)聘任中執(zhí)行“博士畢業(yè)生進校后滿3個月經(jīng)考核合格可直接聘任講師”。有的學(xué)校在幾年內(nèi)出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)，不僅給教師職務(wù)聘任工作帶來了混亂，而且也影響了教師職務(wù)聘任工作的嚴(yán)肅性。
　　3.條件、職責(zé)、考核統(tǒng)一問題。崗位的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法的統(tǒng)一問題，也是崗位條件設(shè)定的一個難點。高校崗位設(shè)置體系龐雜，需要有系統(tǒng)、嚴(yán)密的邏輯，其中崗位設(shè)置、上崗條件、崗位職責(zé)和考核辦法的統(tǒng)一構(gòu)成了崗位設(shè)置管理的最大難點。目前，各個高校對各類各級崗位的結(jié)構(gòu)比例和任職條件都比較重視，而對與任職條件緊密相連的崗位職責(zé)和考核辦法卻關(guān)注不夠。這不但會削弱方案自身的邏輯性和可操作性，還會給以后的崗位聘任、崗位管理帶來障礙。
　　(三)崗位聘用中的難點
　　1.管理工作尚不能完全到位。在實施聘任制的過程中，未能深入細致地把握學(xué)科特點，在聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面還不能妥善處理好人文社會科學(xué)與自然科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的關(guān)系；對教師隊伍中違背職業(yè)道德和學(xué)術(shù)精神的現(xiàn)象在一定程度上存在著不想管、不敢管的問題，影響了聘任工作的公平、公正；同時，也還存在著行政干預(yù)學(xué)術(shù)的現(xiàn)象。另外，對于教師不認(rèn)真全面履行崗位職責(zé)的現(xiàn)象尚缺乏剛性的約束機制，能上能下、靈活開放的柔性用人機制并沒有真正建立起來，人才在校內(nèi)外無法合理流動的問題依然存在。
　　2.教師業(yè)績考核評價體系的銜接不健全。目前，教師無論是在申請晉升職務(wù)的考核工作中，還是在年度或聘期考核工作中，教師的評價機制都還不盡完善，評價理念不夠清晰，要么過分注重任職條件中科研成果、教學(xué)學(xué)時等方面的硬性指標(biāo)，忽視教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度、團隊合作等方面的軟性指標(biāo)；要么過分注重管理目標(biāo)，忽視教師個體的特殊性和主觀能動性；要么片面理解以人為本，不能對教師業(yè)績進行有效管理，缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析。另外，對晉升教師職務(wù)教師的考核評價體系與對教師履行崗位職責(zé)的考核評價體系并沒有銜接起來，而是各行其是，在一定程度上導(dǎo)致學(xué)術(shù)為個人利益所驅(qū)動，而喪失其獨立性、創(chuàng)新性和前瞻性。
　　3.管理崗位與其他專業(yè)技術(shù)崗位聘用的選擇問題。現(xiàn)今在高校中，比較而言，其他專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道要優(yōu)于管理和工勤兩類人員的發(fā)展，這主要表現(xiàn)為一是工資待遇較高，二是職業(yè)發(fā)展通道更廣。管理人員職級與其他專業(yè)技術(shù)崗位相比較，晉升空間有限。同樣學(xué)歷和資歷的人，在其他專業(yè)技術(shù)崗位工作要比在管理崗位晉升快且發(fā)展前景更好。按照文件規(guī)定，管理人員職級分為10級，對一般高校而言事實上只有3級～10級；由于受到高級崗位職數(shù)的限制，一般也就5級～10級。目前，各高校新進人員一般都具有碩士學(xué)歷，其職業(yè)發(fā)展只存在5級～9級。假設(shè)一名職員從25歲參加工作，理論上，12年之后他就能達到5級職員，這時他只有37歲。從37歲到60歲退休，23年的時間內(nèi)它將處于5級職員之內(nèi)。這么長的時間長期處在同一級別上，會對人產(chǎn)生極大的逆向激勵問題，即到了這一層次后，因為缺乏發(fā)展渠道而導(dǎo)致工作積極性降低。
　　4.崗位與專業(yè)技術(shù)不相符。在崗位分級聘任過程中，最突出的矛盾是，很多人所在的崗位與其所具有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)不相符，如圖書館中的經(jīng)濟師、資產(chǎn)處中的會計師等。另外，一個高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工能否在專業(yè)不相關(guān)的其他部門起到本專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的作用，還存在很大的爭議，這給聘任造成了難度。
　　
　　 地方高校崗位設(shè)置管理的策略
　　
　　(一)打破學(xué)術(shù)組織局限，明確崗位設(shè)置導(dǎo)向
　　現(xiàn)今，從學(xué)科的發(fā)展規(guī)律來看，一方面學(xué)科進一步細化、分化，另一方面又進一步綜合、交叉。而大學(xué)所依托的院（系）或系（教研室）的結(jié)構(gòu)或多或少阻礙了學(xué)科之間的交流。因此，高校教師崗位不能簡單、機械地設(shè)置到系或教研室，必須突破傳統(tǒng)的基層學(xué)術(shù)組織,制定合理的結(jié)構(gòu)比例。這就要求學(xué)校明確各個學(xué)科有幾個相對穩(wěn)定的方向,每個方向的現(xiàn)有人數(shù)及需要人數(shù),從而進行優(yōu)化配置，組建學(xué)術(shù)梯隊。
　　(二)加強職務(wù)聘任宣傳，構(gòu)架完善崗位體系
　　首先要讓廣大教職工提高對職務(wù)聘任制的認(rèn)識，真正把職務(wù)和職稱嚴(yán)格區(qū)分開來；其次應(yīng)加強架構(gòu)包括職能分解、崗位評價、任職條件、編制崗位說明等主要工作環(huán)節(jié)的高校崗位體系。例如，在對教師職務(wù)崗位進行設(shè)置時，對各級職務(wù)崗位每年應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等任務(wù)都要作出細致、明確的規(guī)定，最好能將其量化成不同的分值或其他當(dāng)量，并定出合格、不合格、良好、優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。
　　(三)堅持因事設(shè)崗原則，采取復(fù)合設(shè)崗依據(jù)
　　在設(shè)崗依據(jù)上，我院的做法是緊密結(jié)合教職工隊伍的實際情況，堅持因事設(shè)崗的原則，針對不同類型崗位，采取不同的設(shè)崗依據(jù)。例如，對教師崗位采用復(fù)合型依據(jù)：
　　以教學(xué)任務(wù)為主，這樣做有利于教學(xué)任務(wù)的完成；以學(xué)科專業(yè)建設(shè)為主。以二級學(xué)科或?qū)�業(yè)設(shè)置教師崗位，對某些重點學(xué)科專業(yè)和需要發(fā)展的學(xué)科專業(yè)在各級職務(wù)，特別是高級職務(wù)的設(shè)置上實行傾斜。這樣，既有利于學(xué)科專業(yè)建設(shè)，又便于分類簡便、清晰；教學(xué)科研與學(xué)科專業(yè)建設(shè)并重。其特點是對重點學(xué)科和需要發(fā)展的學(xué)科實行傾斜，給予一定數(shù)量的學(xué)科建設(shè)加權(quán)崗位。對一般學(xué)科則依據(jù)教學(xué)科研任務(wù)的多寡設(shè)置崗位。

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