【摘 要】績效管理是企業(yè)人事管理的中樞。有效的績效管理能夠促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標，有助于提高企業(yè)的競爭力，所以應該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識績效管理的重要性。本文著重分析了績效管理的特點以及績效管理的問題與措施。
　　【關鍵詞】績效管理人事；管理應用
　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
　　1.績效管理的特點
　　1.1系統(tǒng)性
　　績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟�？冃Ч芾聿皇且粋�什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說到底還是一個管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。
　　1.2目標性
　　目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標明確了，各級領導和廣大職工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。
　　1.3強調(diào)溝通
　　溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
　　1.4重視過程
　　績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程�？冃Ч芾硎且粋�循環(huán)過程，這個過程中不僅關注結(jié)果，更強調(diào)目標、輔導、評價和反饋。
　　2.績效管理與人事管理中與薪酬體系的關系
　　現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強調(diào)工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機結(jié)合。因此�？冃�是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
　　3.績效管理體系實施中應注意的問題
　�。�1）績效管理的嚴肅性：績效管理制度是企業(yè)的管理制度，具有制度的嚴肅性，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也需要這樣的制度保障才能得以順利進行，所以，在實施過程必須嚴格按照既定流程和要求進行，做到獎罰分明。
　　（2）績效管理的連續(xù)性：績效管理是一項長期和連續(xù)的系統(tǒng)工作，不能想實施就實施或者間斷性的實施。如績效考核的每一次間斷，就是績效考核的新一次開始，員工就需要再花費時間去適應�？冃Ч芾碇挥胁婚g斷、連續(xù)的實施，將制度變?yōu)榱晳T，才是績效管理的根本，也正是績效管理這樣的不斷持續(xù)改進和創(chuàng)新才能保證企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
　�。�3）績效管理的透明化：在績效管理中必須遵循公正、公平、公開的原則，帶有偏見，缺乏公正、公平、公開性的考評，可能滋生員工中不良思想情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。
　　4.加強績效管理的幾種具體措施
　　4.1認真貫徹落實績效管理
　　企業(yè)的各級領導首先應該從思想上重視績效管理，并且加強自身的學習，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設計與組織實施，真正把績效管理落到實處；同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進，把企業(yè)推進為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織，從而更好地推動組織目標的實現(xiàn)。
　　4.2建立科學、合理的績效管理體系
　　企業(yè)應轉(zhuǎn)變管理理念、引進先進的管理方法，改進現(xiàn)有的績效管理體系，使其更加科學合理。如：我們可以建立以定量指標為主，定性指標為輔的績效考核指標，并將原有考核指標據(jù)部門和崗位進行細化，業(yè)務部門以完成業(yè)務為主，同時兼顧部門建設和管理；銷售類崗位首要完成業(yè)務指標，同時兼顧個人發(fā)展，其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責和要求，同時兼顧個人發(fā)展。
　　（1）可建立以下指標體系。
　　部門負責人：業(yè)務完成60%、能力建設（團隊、軟硬件環(huán)境、服務能力）30%、日常管理指標10%；銷售類崗位：業(yè)務完成75%、綜合素質(zhì)30%；其他崗位員工（含各業(yè)務部門非銷售類員工、綜合管理部員工）：計劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標體系及權(quán)重清晰明確，以便于考核的操作和執(zhí)行。
　　（2）另一方面可以聘請外部的管理專家進行指導，對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平。
　　4.3充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用
　　將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發(fā)展的依據(jù)，對于整年績效不滿意的結(jié)果，可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施，使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人事開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現(xiàn)。
　　4.4加強員工的參與度，提高考核的公平性
　　績效管理的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程，通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，真正實現(xiàn)中心有效的績效管理，提升中心整體的績效水平。為了保證績效考評的公正性，其績效考評指標的制定就要保證效度和信度。
　　4.5設計合理的薪金發(fā)放制度
　　中小企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度較高，為了尋求各產(chǎn)品業(yè)務和企業(yè)的進一步發(fā)展，就得考慮對員工激勵措施的結(jié)構(gòu)，尤其是要對員工的薪金發(fā)放制度做一些調(diào)整，即在固定薪酬的基礎上加上變動薪酬部分。這樣做一方面可以肯定企業(yè)員工的工作努力，增加激勵措施的靈活性和有效性，另一方面也可以使業(yè)績的考核、薪酬制度和員工個人的職業(yè)規(guī)劃保持一致，最大程度地調(diào)動員工的積極性。中小企業(yè)的財務部門可以根據(jù)企業(yè)的資金和擁有的資源情況，建議決策部門制定科學合理的職工福利計劃，把員工的工作績效和員工獲得的工資薪金相掛鉤。
　　5.結(jié)語
　　績效管理作為人事管理的基礎工作和重要內(nèi)容，對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié)，從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。
　　【參考文獻】
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　　[2]吳麗亭.中小企業(yè)績效管理初探[J].機械工業(yè)信息與網(wǎng)絡，2007（04）.

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