【摘要】人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過(guò)科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式，是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為、物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。
　　【關(guān)鍵詞】人事管理 激勵(lì)機(jī)制
　　隨著我國(guó)高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大和高校人事制度改革的不斷深化，建立一流的人事管理制度顯得尤為重要。
　　一、高校人事管理制度激勵(lì)機(jī)制的必要性和原則性
　　激勵(lì)是調(diào)動(dòng)教師積極性、創(chuàng)造性的一種好方法，激勵(lì)在管理活動(dòng)中具有積極的意義，對(duì)教師的激勵(lì)，是提高全體活動(dòng)效率的根本前提。人的行為或動(dòng)力產(chǎn)生于人的某種需要、欲望或期望，這是人類的共性，也是人的動(dòng)力性的源泉和動(dòng)力，一旦得到滿足和實(shí)現(xiàn)，教師的滿意度會(huì)增加，有利于鞏固和強(qiáng)化他們的行為或動(dòng)機(jī)，使之保持或者更加努力，向更高的需要奮進(jìn)。人事管理工作本身具有很強(qiáng)的原則性，無(wú)論是人事調(diào)配、職稱評(píng)聘，還是獎(jiǎng)懲等工作，都涉及每個(gè)教師的切身利益，政策性強(qiáng)，敏感度高，沒(méi)有原則性做支撐，不僅無(wú)法做好這些工作，甚至還可能自亂陣腳，給工作造成大的失誤。
　　二、高校人事管理制度激勵(lì)機(jī)制以教師需要為基礎(chǔ)
　　需要是指教師由于某種重要東西的取法或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明，人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中的最基本、最重要的理論。它把教師的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。教師工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。激勵(lì)之所以有效，原因在于人民在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本鞥才會(huì)使勉勵(lì)的壓力變?yōu)閯?dòng)力。教師各式各樣的要求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)教師的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。
　　三、高校人事管理制度激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵所在
　�。ㄒ唬┱T導(dǎo)因素。
　　誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)教師積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬。
　　（二）行為導(dǎo)向。
　　它是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的教師行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在教師中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。
　�。ㄈ�）行為幅度。
　　它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。對(duì)個(gè)人行為幅度的控制是通過(guò)改變一定的獎(jiǎng)酬與一定的績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身的價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來(lái)確定獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)教師行為帶來(lái)不同的影響。前者會(huì)帶來(lái)迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績(jī)效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢(shì)；后者將帶來(lái)非常高的績(jī)效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢(shì)。通過(guò)行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)教師的激勵(lì)效率的快速下降。
　　（四）行為時(shí)空。
　　它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，教師與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止教師的短期行為和地理無(wú)限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。
　�。ㄎ澹┬袨闅w化。
　　行為歸化是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。它包括對(duì)新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個(gè)合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向教師交待清楚，即對(duì)他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。教育的目的是提高當(dāng)事人對(duì)行為規(guī)范的認(rèn)識(shí)和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實(shí)質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程，對(duì)組織具有十分重要的意義。
　　四、高校人事管理制度激勵(lì)機(jī)制的迫切性
　　傳統(tǒng)的高校人事管理中，雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從高校的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來(lái)考慮，沒(méi)有形成對(duì)人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。高校是事業(yè)單位，長(zhǎng)期忽視成本管理，在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人力資本管理，高校人員的職級(jí)和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩，職稱論資排輩，沒(méi)有形成人才成長(zhǎng)的良好氛圍，挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神。
　　五、結(jié)論
　　綜上所述，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性問(wèn)題，是擺在高校人事管理部門(mén)面前需要著力解決好的一個(gè)迫切問(wèn)題。優(yōu)質(zhì)教師是高等學(xué)校最重要的資源，有了高質(zhì)量的教學(xué)人才，學(xué)生才可以得到最好的教育，并時(shí)時(shí)刻刻受到多方面良好影響，在潛移默化中，逐步成為優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生。高校管理部門(mén)只有充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，才能更好地吸收各類人才，并積極調(diào)動(dòng)教職教師的主觀能動(dòng)性，才能使教職教師保持旺盛的教學(xué)熱情，從而提高高校自身的競(jìng)爭(zhēng)能力、生存力，乃至在國(guó)際上的知名度和競(jìng)爭(zhēng)力。
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