摘要：伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)行政管理體制發(fā)生了重大變革，與此同時(shí)，事業(yè)單位在人事管理方面呈現(xiàn)出諸多缺陷與不足。作為人才聚集的主要場(chǎng)所，事業(yè)單位的社會(huì)公益性服務(wù)質(zhì)量要想提高，則需要分析與探究?jī)?nèi)部的人事管理，真正推動(dòng)事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性與全面性。本文主要分析了現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人事管理所面臨的問(wèn)題，并提出有效的對(duì)策與方法，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的有效運(yùn)行。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 問(wèn)題 對(duì)策
　　2014年，我國(guó)頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》），在一定程度上標(biāo)志著事業(yè)單位人事管理邁向新的發(fā)展臺(tái)階�！稐l例》對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、獎(jiǎng)懲措施、聘用合同等均有了明確的規(guī)定，在一定程度上為我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)與保證。然而從現(xiàn)實(shí)發(fā)展角度分析，在事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中，人事管理受到諸多因素的影響，導(dǎo)致各類(lèi)缺陷與問(wèn)題層出不窮，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。因此，在新時(shí)期對(duì)事業(yè)單位人事管理加以分析具有劃時(shí)代的現(xiàn)實(shí)意義。
　　一、現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題
　�。ㄒ唬┤狈�科學(xué)的崗位設(shè)置
　　從整體角度分析，《條例》中有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容比較少，且因?yàn)槭聵I(yè)單位在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中存在諸多不科學(xué)的現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：其一，諸多事業(yè)單位并沒(méi)有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)的要求實(shí)施崗位設(shè)置，而是僅僅依據(jù)人員需求進(jìn)行設(shè)置，這樣就導(dǎo)致了事業(yè)單位中部分空缺崗位的存在，無(wú)法保證各崗位之間的均衡性。之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象，是因?yàn)槭聵I(yè)單位在實(shí)施崗位設(shè)置時(shí)沒(méi)有從自身發(fā)展角度分析，而是依據(jù)上級(jí)單位對(duì)人才的需求加以調(diào)動(dòng)與調(diào)整。其二，諸多事業(yè)單位崗位職責(zé)不明確，無(wú)法保證人員能夠完成應(yīng)該完成的工作，且崗位職責(zé)設(shè)定中缺乏明確的內(nèi)容，容易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，形成不良影響。其三，諸多事業(yè)單位在崗位類(lèi)別劃分時(shí)沒(méi)有設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)的主要內(nèi)容，沒(méi)有從全局出發(fā)考慮人才晉升與管理的差異，限制了事業(yè)單位人力資源的進(jìn)一步拓展。
　�。ǘ�）缺乏合理的人才退出機(jī)制
　　我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展到今天，各項(xiàng)機(jī)制不斷調(diào)整與變化。其中，有關(guān)人才退出的問(wèn)題備受關(guān)注，之所以如此，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)事業(yè)單位人員流動(dòng)機(jī)制不符合實(shí)際，缺乏靈活性，尤其在員工辭職退出的時(shí)候單位沒(méi)有設(shè)定相應(yīng)的應(yīng)急機(jī)制，無(wú)法保障事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步。從另外一個(gè)角度分析，在事業(yè)單位人事管理中，檔案是非常重要的信息資料，但是部分事業(yè)單位人事檔案管理呈現(xiàn)滯后性，導(dǎo)致員工工作受到影響。
　　（三）缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制
　　毋庸置疑，合理且科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工的積極性，尤其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，激勵(lì)機(jī)制成為了事業(yè)單位發(fā)展中不可或缺的組成部分，對(duì)提高事業(yè)單位的有效性具有推動(dòng)作用。但是，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制卻存在缺陷，缺乏靈活性與完善性。如在薪資待遇方面，事業(yè)單位主要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放，導(dǎo)致薪酬制度缺乏彈性，工作人員的實(shí)際勞動(dòng)與付出成果不成比例。當(dāng)然，還存在另外一個(gè)現(xiàn)象，即薪資分配不均衡，吃大鍋飯的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，長(zhǎng)此以往會(huì)削弱大部分工作人員的積極性與工作熱情，導(dǎo)致人才流失，無(wú)法真正提高事業(yè)單位的工作效率。
　�。ㄋ模┤狈τ行У目�(jī)效考核制度
　　根據(jù)調(diào)查與研究，當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位考核多以問(wèn)卷調(diào)查的方式開(kāi)展，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好等層次，有的還結(jié)合職稱(chēng)的方式進(jìn)行績(jī)效考核，雖然這種績(jī)效考核的方式簡(jiǎn)單方便，但卻缺乏操作性與完善性，甚至還在考核形式上摻雜諸多人為因素，無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展要求。
　　二、新時(shí)期事業(yè)單位人事管理發(fā)展對(duì)策
　　誠(chéng)如上文所言，我國(guó)事業(yè)單位中人事管理具有重大的現(xiàn)實(shí)意義，只有保證人事管理的科學(xué)性與完善性，才能在潛移默化中提高事業(yè)單位人員的工作熱情，提高事業(yè)單位的質(zhì)量與效率，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的有序發(fā)展。筆者經(jīng)過(guò)分析與整理，認(rèn)為促進(jìn)事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新發(fā)展的對(duì)策包括以下幾點(diǎn)：
　�。ㄒ唬┲贫�科學(xué)的崗位設(shè)置
　　在新形勢(shì)下保證事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)性，并明確崗位職責(zé)。其中，在設(shè)置崗位的時(shí)候需要嚴(yán)格遵循上級(jí)單位所下發(fā)的編制需求，并且還要從現(xiàn)實(shí)和單位的可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，從整體性入手，對(duì)人才的綜合素養(yǎng)以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)加以考慮，保證滿(mǎn)足人才與崗位的需求。另外，在崗位設(shè)置之后，還需要對(duì)每一個(gè)崗位的工作要求、具體的內(nèi)容加以明確，保證權(quán)責(zé)清晰，保證各項(xiàng)崗位任務(wù)落實(shí)到位。同時(shí)，制定嚴(yán)格的工作制度，對(duì)不同崗位的工作職責(zé)加以規(guī)范，讓每一位員工都能夠清楚地了解自己所承擔(dān)的責(zé)任，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展。
　�。ǘ�）制定科學(xué)的招聘模式
　　事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際的發(fā)展情況，對(duì)人才需求加以了解，對(duì)人才使用方向有所掌握，有針對(duì)性地進(jìn)行人才招聘編制。在當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)下，東莞科技館需要積極摒棄傳統(tǒng)的招聘模式，采取并不斷完善公開(kāi)招聘方式，主要包括：第一是根據(jù)招聘需求，明確所要招聘人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等，保證招聘的科學(xué)性；第二是采取集中報(bào)名的方式，公布招聘信息，保證上級(jí)主管部門(mén)對(duì)報(bào)名資格進(jìn)行審查，最大限度保障報(bào)名的真實(shí)性；第三是采取筆試與面試相結(jié)合的方式，保證所招聘人員的整體性，為單位提供復(fù)合型人才。
　　（三）制定合理的薪酬機(jī)制
　　合理的激勵(lì)政策會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，提高工作人員的積極性。事業(yè)單位需要不斷健全與完善薪酬機(jī)制，更加符合時(shí)代發(fā)展的要求，并根據(jù)實(shí)際的發(fā)展情況制定完善的薪酬機(jī)制。另外，事業(yè)單位還需要實(shí)現(xiàn)薪酬工資與工作人員勞動(dòng)量相互結(jié)合，薪酬發(fā)放與績(jī)效考核進(jìn)行掛鉤，這樣不但可以不斷提高薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，還可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況制定薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制。當(dāng)然，在人員晉升方面要對(duì)不同崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)力度進(jìn)行區(qū)分，分析勞動(dòng)成果所存在的差異性，保證晉升機(jī)制的科學(xué)性與完善性。
　　（四）加強(qiáng)平衡計(jì)分卡導(dǎo)入和應(yīng)用
　　在人事管理中加強(qiáng)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用可以進(jìn)一步提高管理效能。東莞科技館現(xiàn)已成為了全國(guó)科技館行業(yè)唯一一個(gè)成功導(dǎo)入平衡計(jì)分卡的科技館，且取得了顯著效益。筆者認(rèn)為，在利用平衡計(jì)分卡的同時(shí)，東莞科技館還需要根據(jù)單位的實(shí)際情況制定相關(guān)的規(guī)章制度，包括薪酬、福利等均要一一涉及，如此才能保證分配的公平與公正。結(jié)合多年經(jīng)驗(yàn)和對(duì)當(dāng)前政策的要求，2014年，東莞科技館制定了《東莞科技館績(jī)效管理制度》，《績(jī)效管理制度》（修訂），《聘員績(jī)效工資發(fā)放方案》，《2013年員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用補(bǔ)充方案》、《東莞科技館崗位津貼實(shí)施方案》，在嚴(yán)格按照這一系列規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善薪酬分配的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，在實(shí)施平衡計(jì)分卡后，東莞科技館已連續(xù)多年門(mén)票收入實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)，打破國(guó)內(nèi)同行“開(kāi)館效應(yīng)”這個(gè)難題。
　　參考文獻(xiàn)：
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　　[3]余小玲.“以人為本”在事業(yè)單位人事管理中的策略分析[J].全國(guó)商情，2016，10：47-48

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