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        新形勢(shì)下國有企業(yè)干部人事管理的幾點(diǎn)思考

        發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來源: 感悟愛情 點(diǎn)擊:


          摘要:本文從國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要性說起,概況講述了國有企業(yè)干部人事管理存在的問題,并提出一些改進(jìn)措施。
          關(guān)鍵詞:國有企業(yè)干部人事管理;績效考核;用人機(jī)制
          國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱,在國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。國有企業(yè)經(jīng)營情況關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)、快速、健康發(fā)展,因其承擔(dān)大量的社會(huì)責(zé)任和功能,關(guān)系到為數(shù)不少的就業(yè)崗位,關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定,所以其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下經(jīng)營情況備受社會(huì)各界關(guān)注。國有企業(yè)干部人事管理調(diào)整也能成為人們津津樂道的話題,關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營情況及在資本市場(chǎng)表現(xiàn)。在全球信息網(wǎng)絡(luò)化和經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代,面對(duì)新形勢(shì),做好國有企業(yè)干部人事管理不僅對(duì)企業(yè)發(fā)展影響深遠(yuǎn),還可以產(chǎn)生良好的社會(huì)效益。
          當(dāng)前在國有企業(yè)人事管理中,干部人事管理均存在不同程度的問題,這些問題直接影響了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和資源分配的公平性,存在的問題如下:
          干部檔案管理存在疏漏管理方式滯后
          部分國有企業(yè)沒有充分發(fā)揮干部檔案應(yīng)有的作用,造成資源閑置、信息不全,沒有有效服務(wù)于企業(yè)的決策管理。造成這種情況,一是國有企業(yè)存在思想誤區(qū),片面的認(rèn)為干部檔案管理工作不重要,不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益,所以對(duì)檔案管理的人力、物力投入不夠。檔案保存方式原始落后,有的還停留在紙質(zhì)階段,僅僅簡(jiǎn)單記錄個(gè)人信息,對(duì)干部人事動(dòng)態(tài)信息錄入不及時(shí)。二是干部檔案信息管理者個(gè)人素質(zhì)和信息網(wǎng)絡(luò)化程度也直接影響了干部檔案管理的現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化,導(dǎo)致檔案資源挖掘不充分,在企業(yè)經(jīng)營決策中不能形成有效參考。
          人才選拔任用方式不能滿足實(shí)際需要
          國有企業(yè)深化改革過程中,對(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)及管理工作雖然取得了一定的成效,促進(jìn)了企業(yè)人力資源的合理配置。但是,干部人才選拔、培養(yǎng)、任用各環(huán)節(jié)還是存在不同程度的問題,不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)快速發(fā)展的需要,也跟不上風(fēng)云變幻的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。國有企業(yè)中不少已經(jīng)完成股份制改革,但干部任用還是沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的方式。比如有的企業(yè)干部任免,雖然經(jīng)過了民主選舉、競(jìng)爭(zhēng)上崗,但民主流于形式,選拔標(biāo)準(zhǔn)也不夠客觀、具體、透明,如唯學(xué)歷論,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接任命,暗箱操作的情形不同程度存在,導(dǎo)致真正優(yōu)秀的干部沒有在合適的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。在候選人才范圍方面,更多地還是考慮本行業(yè)、本企業(yè),對(duì)跨界優(yōu)秀人才、適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營的職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)顧慮重重。
          干部管理考核機(jī)制不夠完善
          市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化無常,要求企業(yè)的人力資源管理也要不斷改進(jìn)適應(yīng)變化。有的國有企業(yè)存在重招聘、輕管理的問題。在干部人才招聘任用時(shí)不惜花重金挖角,然而對(duì)干部考核管理缺乏相應(yīng)的配套措施,缺乏監(jiān)督和有效的激勵(lì)機(jī)制。官本位思想不同程度存在于企業(yè)內(nèi)部,有的企業(yè)干部覺得個(gè)人的職位升遷直接取決于領(lǐng)導(dǎo),而不是工作業(yè)績,因此千方百計(jì)拉關(guān)系、送禮,也滋生了一些腐敗現(xiàn)象。績效監(jiān)督考核管理機(jī)制不健全,對(duì)企業(yè)干部經(jīng)營不當(dāng)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力失衡等方面沒有相應(yīng)的制約、懲罰措施。對(duì)優(yōu)秀干部的激勵(lì)也延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作風(fēng),搞大鍋飯、平均主義,企業(yè)干部所面臨的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與壓力跟其收入嚴(yán)重不匹配,干好干壞一個(gè)樣,挫傷了優(yōu)秀企業(yè)干部的積極性。
          完善國有企業(yè)干部人事管理的措施
          發(fā)掘干部人事檔案管理資源 建立現(xiàn)代化檔案管理體系
          首先在思想上要重視干部檔案管理,對(duì)檔案管理工作配備高素質(zhì)的專業(yè)人才,升級(jí)改造檔案保存環(huán)境和信息系統(tǒng),建立嚴(yán)密、科學(xué)、高效的檔案管理流程。要保證檔案管理規(guī)范化,建立完善檔案管理制度,依法依規(guī)處理檔案信息。在檔案的源頭要嚴(yán)格按照制度操作,收集檔案時(shí),要嚴(yán)把關(guān),對(duì)應(yīng)納入檔案的材料做到精細(xì)化、規(guī)范化,客觀記錄領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人經(jīng)歷、工作成績、能力資質(zhì)、道德水平,并通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行永久復(fù)制保存。定期對(duì)檔案管理人員進(jìn)行培訓(xùn)檢查,加強(qiáng)責(zé)任意識(shí),糾正不符合規(guī)定的行為,對(duì)偽造材料、遺失檔案等現(xiàn)象要依法依規(guī)嚴(yán)肅處理。定期檢查網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)安全并及時(shí)修復(fù)漏洞,以防干部檔案信息泄露。重視檔案管理人員績效評(píng)估和業(yè)務(wù)培訓(xùn),通過專家授課、輪流跟班學(xué)習(xí)、外出交流等方式,加強(qiáng)檔案管理人員素質(zhì),才能對(duì)干部檔案管理工作進(jìn)行創(chuàng)新,使檔案賦予新的意義,經(jīng)得起時(shí)間和實(shí)踐的檢驗(yàn)。
          深化改革干部任用選拔體系
          改革現(xiàn)有的任用選拔體系,就得從用人標(biāo)準(zhǔn)上規(guī)范細(xì)化。針對(duì)不同崗位,人力資源管理者要研究制定任職具體條件,從知識(shí)、能力、品格、業(yè)績等方面綜合考察,嚴(yán)格準(zhǔn)入條件。破除人才自由流動(dòng)的壁壘 ,解決干部、工人、全面所有制等身份之間轉(zhuǎn)換帶來的問題,讓人才上的去、下的來。同時(shí)要以開放包容的用人觀念選拔聘任干部,放寬單位、部門、級(jí)別、戶口、學(xué)歷、年齡等方面的限制,不僅要提拔任用本單位本系統(tǒng)的優(yōu)秀干部,還要走出去,吸納新鮮血液,從黨政機(jī)關(guān)、民營企業(yè)、外資企業(yè)、海龜精英中擇優(yōu)錄用。在選任方式上,盡快轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)任命的局面,結(jié)合本單位實(shí)際經(jīng)營情況,逐步引入市場(chǎng)機(jī)制,實(shí)行公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、市場(chǎng)選聘、民主選舉等方式。引進(jìn)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人,通過市場(chǎng)優(yōu)化配置人才資源。強(qiáng)化干部任用監(jiān)督管理,公開透明人事選拔任命相關(guān)信息,加強(qiáng)廉潔、自律宣傳,動(dòng)員內(nèi)外部廣泛力量參與監(jiān)督。對(duì)歷次干部人事管理過程出現(xiàn)的問題,實(shí)行責(zé)任終身制,絕不姑息縱容不良現(xiàn)象。
          落實(shí)績效考核指標(biāo)
          根據(jù)國有企業(yè)管理工作實(shí)際,制定切實(shí)可行的措施,確?冃Ч芾砉ぷ髀鋵(shí),推動(dòng)整體工作效率提升?冃Э己思(xì)則要便于實(shí)際考核操作,確保公平、客觀、公正,減少人為主觀性?冃Э己斯芾磙k法出臺(tái)后,要組織干部學(xué)習(xí)、掌握績效管理相應(yīng)規(guī)定,并熟悉績效考核指標(biāo),從思想上樹立只要努力踏實(shí)工作,創(chuàng)造效益就能獲得對(duì)等的物質(zhì)精神回報(bào)。人力資源要將績效考核任務(wù)逐一分解,層層落實(shí),最終保證責(zé)任到人。在績效執(zhí)行過程中,要不斷督查總結(jié),發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。制定嚴(yán)格科學(xué)的激勵(lì)政策,對(duì)績效超額完成的干部實(shí)行年薪制、股票期權(quán)激勵(lì),對(duì)績效目標(biāo)完成情況相差甚遠(yuǎn)的要限期整改,優(yōu)勝劣汰。同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn),調(diào)整績效管理辦法,對(duì)后續(xù)工作統(tǒng)一部署,跟進(jìn)完成全年績效考核目標(biāo)任務(wù)。
          總之,要積極探索干部人事管理的新舉措,做到按崗定責(zé),因責(zé)考核,使國有企業(yè)干部人事管理量化考核,用人機(jī)制透明化、科學(xué)化、公平化,有利于調(diào)動(dòng)國有企業(yè)干部的積極性和創(chuàng)造性,有利于國有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮優(yōu)勢(shì),脫穎而出。
          [參考文獻(xiàn)]
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          (作者單位:西山煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司多種經(jīng)營分公司,山西 太原 030053)

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