摘要：績(jī)效考核自身很難測(cè)量，有非常多的影響因素。要充分結(jié)合國(guó)家實(shí)際情況和企業(yè)文化，無(wú)法推動(dòng)企業(yè)更好的進(jìn)步發(fā)展，還可能限制企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體類(lèi)型之一，有部分國(guó)有企業(yè)存在壟斷，而且管理粗放、績(jī)效考核不規(guī)范，直接限制了企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展。文中將針對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核當(dāng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)提出有效的對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策
　　作為良好人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效考核工作，不僅可以帶動(dòng)員工的工作積極性，還可以更好的將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高。目前，國(guó)企人力資源績(jī)效考核方面存在不少漏洞，很多企業(yè)采用單一的考核機(jī)制，仍然采取薪酬的方式達(dá)到績(jī)效考核的目的，還有的企業(yè)根本不能順利展開(kāi)績(jī)效考核工作，造成員工工作積極性不高，生產(chǎn)效率低下。因而，深入研究國(guó)有企業(yè)人事資源績(jī)效考核問(wèn)題十分重要。
　　一、國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在問(wèn)題
　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)
　　績(jī)效考核的基礎(chǔ)就是確定考核指標(biāo)，對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有經(jīng)濟(jì)主體性質(zhì)，還具有政治屬性，國(guó)有企業(yè)屬于全體公民所有，是為人民服務(wù)，給社會(huì)大眾謀取福利，不但要將部門(mén)和崗位特點(diǎn)展現(xiàn)出來(lái)，還應(yīng)該將國(guó)企的根本屬性表現(xiàn)出來(lái)，更好的適應(yīng)社會(huì)的變化，要緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，在具體的工作當(dāng)中，績(jī)效考核的指標(biāo)確定缺少明確的對(duì)策，指標(biāo)較為模糊，針對(duì)性低，單純利用工時(shí)作為考核指標(biāo)的普遍存在，對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，將企業(yè)績(jī)效作為考核指標(biāo)，缺少公正。
　�。ǘ�）工作分析不足
　　實(shí)施績(jī)效考核一定要有基礎(chǔ)條件和前提保障。企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)當(dāng)中，工作分析就是要將部門(mén)和崗位職責(zé)以及崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求進(jìn)行明確，是全部人力資源管理開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有將崗位職責(zé)進(jìn)行明確，才可以針對(duì)性的對(duì)每一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的工作團(tuán)隊(duì)和員工實(shí)際工作進(jìn)行考核，來(lái)對(duì)其行為和企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度進(jìn)行判斷，同時(shí)將此當(dāng)做是衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)以及考核的依據(jù)。目前的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，大部分企業(yè)的工作分析也并沒(méi)有良好進(jìn)行。大部分企業(yè)就連簡(jiǎn)單的崗位說(shuō)明書(shū)也不具備，對(duì)企業(yè)當(dāng)中的各個(gè)部門(mén)和人員的工作職責(zé)界定也十分模糊，是國(guó)企長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)存在的問(wèn)題，直接造成對(duì)各部門(mén)和員工工作完成的質(zhì)量高低難以進(jìn)行衡量。
　�。ㄈ�）考核結(jié)果反饋和應(yīng)用乏力
　　現(xiàn)今，我國(guó)大部分的國(guó)企在反饋績(jī)效考核結(jié)果和應(yīng)用績(jī)效考核方面比較乏力，無(wú)法及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果反饋為績(jī)效考核者和被考核人，也無(wú)法將績(jī)效考核的結(jié)果有效的使用到員工和績(jī)效考核的下一個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中。完成某個(gè)時(shí)期的績(jī)效考核之后，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，被考核人和考核人之間需要進(jìn)行積極主動(dòng)的溝通，如果不對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行良好溝通，那么被考核人就無(wú)法將自身考核過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了解，也不能對(duì)考核不滿(mǎn)意的地方進(jìn)行改正，那么績(jī)效考核就會(huì)變得毫無(wú)意義，更無(wú)法使用到下一個(gè)時(shí)期的績(jī)效考核工作當(dāng)中去，不能對(duì)員工和公司起到激勵(lì)約束，更不能引導(dǎo)職工和企業(yè)朝著正確的方向進(jìn)步。這樣，國(guó)企的績(jī)效考核也僅僅是面子工程，無(wú)法獲得實(shí)際價(jià)值，極大的浪費(fèi)了人力財(cái)力。
　　二、國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核對(duì)策
　�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)的明確與量化
　　企業(yè)擁有的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的資源有限，一旦考核指標(biāo)不明顯，而且極為分散，就不能充分發(fā)揮出績(jī)效考核的真正價(jià)值。因而，國(guó)企要結(jié)合本身的現(xiàn)實(shí)情況，緊緊掌握住關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。面對(duì)不一樣的崗位以及工作內(nèi)容，考核的標(biāo)準(zhǔn)也需要有所區(qū)分，并且考核的指標(biāo)不能過(guò)高或者過(guò)低，員工只有通過(guò)自身的努力就能夠?qū)崿F(xiàn)。而且考核標(biāo)準(zhǔn)一定要具備動(dòng)態(tài)性與時(shí)效性，同時(shí)嚴(yán)格按照內(nèi)外部環(huán)境的改善來(lái)適時(shí)的進(jìn)行調(diào)節(jié)。
　　（二）完善績(jī)效考核體系
　　第一，綜合企業(yè)的具體工作標(biāo)準(zhǔn)，從機(jī)構(gòu)編制、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)開(kāi)始，對(duì)績(jī)效考核的每一個(gè)步驟進(jìn)行整理，將工作基礎(chǔ)有效夯實(shí)。第二，公司需要對(duì)績(jī)效考核工作的主要管理部門(mén)進(jìn)行明確，將各個(gè)部門(mén)、二級(jí)單位分別制定的績(jī)效考核方式統(tǒng)一到人力資源部門(mén)，利用職工代表大會(huì)的方法，充分收集廣大的工作者的意見(jiàn)，將不同單位之間的不同制度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差距消除，進(jìn)一步完善強(qiáng)化原先的指標(biāo)體系。同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核體系的完善與建立需要充分綜合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)情況�？�(jī)效管理當(dāng)中的有效載體就是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，脫離了企業(yè)的中心工作，績(jī)效管理變的毫無(wú)價(jià)值。需要將單位的重點(diǎn)工作指標(biāo)和重要環(huán)節(jié)緊緊掌握，細(xì)化到每一個(gè)員工的績(jī)效考核當(dāng)中去，將考核指標(biāo)當(dāng)中的權(quán)重對(duì)比進(jìn)行明確分類(lèi)，將其簡(jiǎn)化，容易實(shí)現(xiàn)，將績(jī)效考核組織工作者的工作量有效減少。
　�。ㄈ�）完善反饋原則與考核結(jié)果的應(yīng)用
　　有效的反饋績(jī)效考核結(jié)果可以讓被考核者所在地方的管理者清楚的了解員工的工作情況以及考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具體情況，加強(qiáng)管理者和工作人員之間的交流，找到表現(xiàn)不佳的真正原因，從而更好的幫助員工根據(jù)考核結(jié)果將工作當(dāng)中出現(xiàn)的錯(cuò)誤改正，更好的使用績(jī)效考核結(jié)果，為員工在今后的績(jī)效考核周期帶來(lái)一定的借鑒作用。針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，目的并不是只是要得到績(jī)效考核的結(jié)果，更為重要的就是要將績(jī)效考核之后的結(jié)果利用員工溝通的方式反饋為員工，讓員工可以清楚的了解到自己工作的不足，找到表現(xiàn)不好的原因，與員工一同確定改正建議，并且可以在未來(lái)的工作當(dāng)中監(jiān)督員工進(jìn)行改善。將績(jī)效考核的最終結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工更好的將工作效率提升，充分將績(jī)效考核的結(jié)果作用發(fā)揮出來(lái)，給提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)更大的幫助。
　　總而言之，國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核一定要將實(shí)際理論和科學(xué)的方式進(jìn)行引導(dǎo)，將目前績(jī)效考核管理存在的錯(cuò)誤觀點(diǎn)進(jìn)行改正。同時(shí)按照企業(yè)的實(shí)際情況利用適當(dāng)?shù)姆绞胶图夹g(shù)手段將績(jī)效考核工作做好，充分使用績(jī)效考核將企業(yè)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高，保證國(guó)有企業(yè)可以不斷進(jìn)步與發(fā)展。
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　　參考文獻(xiàn)
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