[摘 要] 隨著時代的進步，高校人力資源管理工作也應與時俱進，從本質(zhì)上有所創(chuàng)新。針對高校人事管理激勵機制策略展開研究，根據(jù)現(xiàn)狀作出簡要論述，以激勵原則促進高校人事工作有所發(fā)展。以期未來能夠營造良好的管理環(huán)境，提升人事管理能力，促進高校教職工全面發(fā)展。
　　[關 鍵 詞] 高校；人事管理；激勵機制
　　[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）13-0283-01
　　人事管理是高校整體工作環(huán)境中重要的組成部分，具有良好的激勵效果。隨著我國教育事業(yè)的推進，教育改革成為當前高校工作的重點內(nèi)容。為更好貫徹國家方針政策，要采取激勵機制以提升高校全體教職工的工作水平和職業(yè)素養(yǎng)，進而完善高校人事管理激勵機制。
　　一、高校人事管理工作現(xiàn)狀
　　當前高校人事管理激勵機制已初見成效，在提高教師綜合能力與職業(yè)素養(yǎng)方面取得了顯著成果。但實際上，高校人事管理工作中仍存在些許問題與不足之處，使激勵機制難以實現(xiàn)其全部價值，缺乏一定的創(chuàng)新觀念，忽視了教育發(fā)展的考察，無法適應當前市場的變化。首先，手段單一成為當前弱化激勵機制的重要原因，在模式的選擇上需要準確定位。其次，制度體系存在障礙。我國高等教育運行以政府為主導，這在一定程度上弱化了社會的自主地位。主要表現(xiàn)為權(quán)力過度集中，教育主管忽略高校辦學特色[1]。最后，管理文化的矛盾使激勵機制受到影響。總之，需要根據(jù)時代的變化不斷創(chuàng)新與變革進而適應社會。
　　二、高校人事管理激勵機制策略研究
　�。ㄒ唬└攀黾�勵機制
　　當前激勵一詞主要包含兩層含義，首選為激勵、鼓勵之意。在我國歷史長河中，臥薪嘗膽、破釜沉舟都是具有代表性的激勵故事�，F(xiàn)如今，我國研究人員主要認為，所謂激勵機制主要通過激發(fā)人類內(nèi)在的動機進而使其擁有無限潛力。通過對其外部環(huán)境的引導，進而提升教職工的自身行為，充分調(diào)動其積極性與主動性。在人事管理過程中，主要表現(xiàn)為滿足教職工需求欲望，進而改變其行為舉止。簡言之，就是通過激勵機制提高教職工的主動能力與積極性。人事管理工作充分利用該心理特點，在有限的人力、財力資源下挖掘無限的潛能。
　　激勵機制的基本原則應遵從公平性原則。當前的研究理論中，對激勵與人心理之間的關系主要為再作出成績并取得相應報酬后，該人便不再關注其所擁有的經(jīng)濟報酬量，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殛P注自己所付出的與所得報酬之間的絕對量，因此需要全方位考慮自身所獲得的經(jīng)濟報酬進行合理性分析，這個結(jié)果將影響到其工作態(tài)度。根據(jù)這個理論，高校在人事管理工作的制定過程中，應根據(jù)教師的綜合素質(zhì)考慮全面因素，在心理以及精神等方面展開研究，根據(jù)其需求進行合理規(guī)劃。
　�。ǘ�）人事管理機制策略
　　1.豐富管理手段
　　人生而不同，雖在大環(huán)境中都身為教師，教書育人。但由于不同類型、不同時期的教職工心理與精神之間均存在差異，因此高校人事管理工作在制定激勵機制時應因人而異。全面分析教職工的心理與精神需求，從該出發(fā)點完善激勵機制，引導其做出正確的行為。其中應主要包含物質(zhì)激勵與精神激勵兩個層次，提升人事管理工作上升為人性管理，進而培養(yǎng)出德育雙全的高素質(zhì)教師。于高校人事管理工作者而言，應樹立正確的人事管理意識，為廣大教職工提供充分參與的機會，實現(xiàn)校園管理與自我管理的雙重目的，幫助教師對自我作出客觀、準確的評價，明確自身需求，并通過激勵機制滿足自身需求。
　　教師所關注的重點在于教學，對教學的認可在很大程度上就是對教師自身的認可。同時，廣大教職工也迫切期望得到不斷鍛煉與提升自我的機會，需要不斷的培訓與發(fā)展的機會，進而提升自身的職業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務能力。基于此在制定激勵機制時應需要不斷滿足教職工精神需求，通過教研團體對其的認可，使廣大教職工在科研領域的成果受到人們的關注與認可，進而實現(xiàn)其自身價值。只有明確其價值，對業(yè)績的關心與認可才能激勵其通過行動不斷表現(xiàn)出來。
　　2.完善激勵機制
　　高校的人事管理制度需要隨著時代的變化不斷變革，遵循公平、公正、誠信等基本原則，不斷完善進而適應社會的發(fā)展。于高校而言應重視每一位教職工，對其行為作出嚴謹且中肯的評價，給予其人文、物質(zhì)、精神等方面的關懷，使教職工在享受權(quán)利的同時也能夠主動承擔責任與義務[2]。這需要高校人事管理工作者放平心態(tài)與姿態(tài)，以同等的身份對待被管理者，不斷認可、尊重教職工進而維護其合法權(quán)益。根據(jù)時代的變遷與校園的發(fā)展，不斷構(gòu)建以人為本的激勵機制，將以人為本作為指導原則，重視教職工的價值開發(fā)，充分挖掘其主觀意識，進而在最大程度上發(fā)揮其才能，促進校園的不斷發(fā)展以及自我價值的提升。高校人事管理激勵機制在制定的過程中應主動、科學地讓教職工參與進來，確定其地位，摒棄傳統(tǒng)的管理者為核心的人事管理理念，將科學化、民主化、專業(yè)化的管理理念貫徹落實下去。應主動聽從教職工的反饋意見以及各種建議，擇優(yōu)選取，將校園管理建設的詳細信息于校園內(nèi)公開，通過教職工對校園的合理化建議進而不斷完善激勵機制，促進高校人事管理工作不斷完善。
　　綜上所述，高校人事管理激勵機制在制定的過程中要充分考慮時代變遷的大環(huán)境，并將教職工的差異完美融合。轉(zhuǎn)變單一的激勵模式，關注教職工精神需求與物質(zhì)需求，制訂人性化的激勵機制。根據(jù)教職工的心理需求在滿足物質(zhì)基礎的同時也要充分認可其精神層次。
　　參考文獻：
　　[1]嚴冬.論激勵理念與現(xiàn)代高校教管工作效應：以高校人事管理工作為例[J].繼續(xù)教育研究，2017（11）：72-74.
　　[2]房曉莉.高校人事管理激勵機制策略[J].合作經(jīng)濟與科技，2015（19）：95-96.

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