[摘要] 《條例》出臺，管理體制的法制化將使高校的身份更加明確，但是權(quán)力職責不清給實際操作帶來沖突。由 “身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)化，將更有利于日常管理與效率提高，但高校工作的特殊性給崗位分析帶來難度。在人事管理環(huán)節(jié)將有法可依，趨于公正公平，但相對于高校工作考核環(huán)節(jié)無法實現(xiàn)實際效果。聘任合同制度為目前還未進入正式編制之外的員工提供了法律保障，但聘任合同還不能完全規(guī)范和減少人事管理難度。薪酬與福利制度的規(guī)定必然從形式體系上改變高校人事管理的相應(yīng)內(nèi)容，但是不能從根本上取得實效。
　　[關(guān)鍵詞] 條例 高校人事管理
　　2011年11月24日，國務(wù)院法制辦公布了《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》，這標志著我國事業(yè)單位人事管理立法進程終于向前邁出了實質(zhì)性的一步。對事業(yè)單位規(guī)范管理，提高效率將會起到重要的作用。作為事業(yè)單位重要組成部分的公立高等院校，將會受到什么影響以及實施中存在的問題，筆者認為這是在高等學校管理領(lǐng)域目前亟待深入探討的問題。
　　事業(yè)單位和《條例》概述
　　事業(yè)單位的概念是中國獨有。它一般是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的社會組織。事業(yè)單位不以營利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)，是國家機構(gòu)的分支。事業(yè)單位主要分布在教、科、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，服務(wù)性、公益性、知識密集性是此類單位的典型特征。長期以來，我國的事業(yè)單位普遍存在政事不分、人浮于事、激勵與約束機制不健全、效率低下等問題。
　　根據(jù)2003年《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中提出的制訂事業(yè)單位人事管理條例的要求，原人事部會同中央組織部起草了《事業(yè)單位人事管理暫行條例（送審稿）》，于2008年3月報請國務(wù)院審批。國務(wù)院法制辦在充分聽取有關(guān)部門、地方政府和事業(yè)單位意見的基礎(chǔ)上，會同國務(wù)院有關(guān)部門反復研究、修改，形成了征求意見稿。該條例從管理體制、招聘與上崗制度、考核和培訓、獎勵和處分、工資福利和社會保險等方面對事業(yè)單位人事管理進行了全方位的規(guī)定。
　　我國高校在人事管理方面的現(xiàn)實狀態(tài)
　　公立高等學校是事業(yè)單位的重要組成部分。正是這個特殊身份讓高校人事管理現(xiàn)實中的運作不盡如人意。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
　　1.管理體制上，由于受事業(yè)單位體制限制，政府與公立高校人事管理權(quán)不明晰
　　在現(xiàn)行制度下，高校的事業(yè)編制受政府的嚴格控制，用人數(shù)量與規(guī)模取決于編制而不是實際的需求。政府及其主管部門對高校的編制聘任、職員制度、工資等仍以行政管理為主，干預(yù)甚至以行政措施直接指令學校。這對高校的人員管理的工作造成了一定影響。同時高校自主權(quán)的不明晰和不確定性給人事管理工作造成了混亂，一度出現(xiàn)了事業(yè)單位人事改革和學校自主人事改革發(fā)生沖突和矛盾的情況。與之相應(yīng)的為了彌補編制問題而被很多高校采用的人事代理制度在實施中也由于受傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響而社會認可度不高，人事代理人員在工作中缺乏歸屬感和穩(wěn)定感，同時待遇的差別也影響其工作責任心和積極性。這是高校作為事業(yè)單位，與政府在授權(quán)與監(jiān)管上權(quán)力不明晰的結(jié)果。
　　2.在聘用制度上，不利于人才流動和日常管理
　　目前，高校進人，由編制管理部門核定編制，政府部門統(tǒng)一管理、統(tǒng)一辦理錄用手續(xù)，高校選人、進人缺少自主性。二是由于組織與管理形式的過于統(tǒng)一，環(huán)節(jié)較多，時間過長，難以滿足學校用人的所急。三是單一的用人方式導致人才的使用權(quán)與所有權(quán)高度集中，教師不能自由擇業(yè)，學校不能自主擇人，人才不能合理流動，個人價值不能充分體現(xiàn)；個人與單位具有強烈的以人事檔案為核心的依附關(guān)系，員工只要不犯重大錯誤，一般是進人容易辭退難，造成學校機構(gòu)臃腫，負擔沉重；由于用人實質(zhì)上的終身制，使教職工缺乏責任感、危機感和競爭意識，辦學資源難以優(yōu)化，學校管理效能低下，嚴重制約了學校的可持續(xù)發(fā)展。
　　3.考核與激勵機制無法切實地反映高校工作的特殊性和特殊要求
　　高校的考核仍然主要按照事業(yè)單位考核辦法，以優(yōu)秀、合格和不合格定考核等次。但是這種考核無法客觀衡量和考核高校教師的工作情況。高校工作是知識密集性、科研性和教學性特點共存的工作。目前的考核與激勵主要還是在量化層面。因此在教師管理和激勵約束機制上就存在兩極現(xiàn)象，無法杜絕不良現(xiàn)象，同時也不能很好地調(diào)動教師的工作積極性。
　　4.薪酬與福利制度未完全起到應(yīng)有作用
　　高校的薪酬和福利制度也是由于其事業(yè)單位性質(zhì)而有所限制。其中工資發(fā)放渠道，工資水平，工資的計算體系等內(nèi)容需要與國家相關(guān)的事業(yè)單位管理制度相符合，因此高校的薪酬體系很大程度上無法根據(jù)學校自身的狀況進行調(diào)整和管理，因此也就在一定程度上無法達到有效管理職工的目的。在福利制度方面，不排除沿用事業(yè)單位的福利制度如醫(yī)療保險，養(yǎng)老金制度等，對于職工來說是一定的福利保障，但是隨著其他企業(yè)和公務(wù)員系列的發(fā)展與逐步完善，事業(yè)單位的福利制度已經(jīng)失去優(yōu)勢。
　　《條例》出臺對高校的影響及其矛盾
　　1.管理體制的法制化將使高校的身份更加明確，但是權(quán)力職責不清給實際操作帶來沖突
　　事業(yè)單位改革對事業(yè)進行了分類，行政類事業(yè)單位可直接并入機關(guān)單位；經(jīng)營類事業(yè)單位直接轉(zhuǎn)企；從事公益服務(wù)的事業(yè)單位仍保留事業(yè)單位性質(zhì)。本次的條例適用于分類改革后的事業(yè)單位。高校的公益服務(wù)性使他首當其沖地屬于事業(yè)單位之列。條例的實行將使高校的事業(yè)單位地位法制化。條例同時對事業(yè)單位的人事管理體制進行了明確的規(guī)定。法制化的規(guī)定對于其他事業(yè)單位管理是有力的法律保障，但是對于高校則有可能成為瓶頸。根據(jù)高等教育法的規(guī)定，高校的人事權(quán)除校長的任命外，應(yīng)該全部屬于高校。但由于行政干預(yù)和權(quán)力劃分問題，高校的人事自主權(quán)一直是個難題。在沒有明確高校自主權(quán)的情況下，事業(yè)單位人事管理體制的法制化有可能使得高校的人事權(quán)力進一步縮水，進而高校的自主管理與政府管理的沖突更加加劇。
　　2.由 “身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)化，將更有利于日常管理與效率提高，但高校工作的特殊性給崗位分析帶來難度

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