摘要：本文通過對北京18所高校教師的薪酬滿意度進行抽樣調(diào)查，對影響北京高校教師薪酬滿意度的因素進行分析。研究結(jié)果表明，北京高校教師的薪酬滿意度一般偏下；在影響因素中，年齡、職稱、行政級別、實際收入與期望收入的差距、公平感、自身生活狀態(tài)等對薪酬滿意度影響較大。國家要通過提高大學(xué)教師的社會地位、改革高校資源配置方式、滿足青年教師的基本需求、發(fā)揮公平性的激勵作用等對策，提高大學(xué)教師的薪酬滿意度，調(diào)動大學(xué)教師的工作積極性。
　　關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬；滿意度；影響因素
　　中圖分類號：G541.15　文獻標識碼：A　文章編號：1672—0059(2012)叭-0071-07
　　高校教師是我國培養(yǎng)高級人才的直接和具體的執(zhí)行者，也是科技進步和創(chuàng)新的中堅力量。高校教師收入水平的高低及其對薪酬滿意度的評價，對激發(fā)高校教師的工作積極性具有非常重要的作用。近年來，我國高校教師的收入得到很大提高，但與其他行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員相比，高校教師的整體收入水平不高，內(nèi)部收入差別拉大，引起高校教師的普遍不滿�！秶�家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》指出，要“提高教師地位，維護教師權(quán)益，改善教師待遇，使教師成為受人尊重的職業(yè)”。調(diào)查高校教師的收入水平現(xiàn)狀，分析高校教師的薪酬滿意度及其主要影響因素，對貫徹落實《規(guī)劃綱要》，促進高等院校管理體制改革，建立更加合理、有效的高校教師薪酬體系，具有非常重要的意義。
　　一、基本概念界定和相關(guān)研究綜述
　　薪酬在我國是個比較復(fù)雜的概念，不同研究者對薪酬的界定不同。趙蘭香認為薪酬應(yīng)包含4個部分：外在的“經(jīng)濟性薪酬”是通常所指的工資性收入；內(nèi)在的“經(jīng)濟性薪酬”指職工福利；外在的“非經(jīng)濟性薪酬”是指工作環(huán)境，包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境即人文環(huán)境；內(nèi)在的“非經(jīng)濟性薪酬”是指工作本身所提供的樂趣和個人發(fā)展空間。本研究參考彭劍鋒關(guān)于經(jīng)濟性薪酬的定義，將高校教師的薪酬界定在經(jīng)濟性薪酬部分，高校教師的薪酬構(gòu)成主要包括國家工資、地方性津補貼、福利性收入和校內(nèi)崗位津貼4部分。另外，考慮到高校教師收入來源的多樣性，我們把與教師職業(yè)有關(guān)的收入如獎勵性收入、課時費收入、兼職收入、科研課題提成、評審收入、稿酬收入、福利和公積金也納入薪酬范圍。
　　薪酬滿意度是個人的一種主觀感受，它是個體在實現(xiàn)了預(yù)期目標并得到所需報酬時內(nèi)心所產(chǎn)生的滿意感覺。學(xué)術(shù)界對薪酬滿意度的理解經(jīng)歷了從單一維度向多維度的轉(zhuǎn)變。Heneman和Schwab認為薪酬滿意度包含五個維度：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度。其中薪酬水平指個人當(dāng)前的直接工資收入；薪酬提升指個人工資水平的增長；福利指各種津貼、補助、保險等非直接收人；薪酬結(jié)構(gòu)則表示內(nèi)部不同職位的薪酬等級差異；薪酬管理是指薪酬的體系及相關(guān)政策。依據(jù)亞當(dāng)斯的期望理論，我國學(xué)者楊劍等提出薪酬滿意度是員工獲得組織經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受與其期望值比較的程度。本文認為，薪酬滿意度既是一種對薪酬現(xiàn)狀與期望的主觀評價，也是一種通過內(nèi)外部比較后產(chǎn)生的內(nèi)心感受，是外部刺激和內(nèi)部感知相互疊加的一種復(fù)雜心理狀態(tài)。
　　薪酬滿意度的影響因素很復(fù)雜，既包括客觀因素也包括主觀因素。在客觀因素中，大多數(shù)研究者主要從性別、學(xué)歷、年齡、職稱等人口學(xué)特征對薪酬滿意度的影響進行分析。例如，吳紹琪、陳千、楊群華對研究型大學(xué)教師薪酬滿意度的研究表明，女性教師、年輕教師、具有碩士學(xué)位的教師、講師和理工科教師對薪酬更不滿意。收入水平是影響高校教師薪酬滿意度的一個重要變量。國內(nèi)外的實證研究均證明，實際工資與薪酬滿意度的線性相關(guān)最穩(wěn)定。因此很多研究在探討薪酬滿意度的影響因素時，都把實際工資作為協(xié)變量來進行控制。但研究也表明，收入對薪酬滿意度影響的邊際效應(yīng)會降低，顧遠東、陳同揚的研究表明，隨著高校教師實際收入水平的上升，其薪酬滿意程度也上升，但當(dāng)實際收人水平達到一定值(7-8萬元)后，薪酬滿意度反而會降低。
　　在主觀影響因素中，對薪酬滿意度的評價主要基于兩個理論，一個是期望理論，一個是公平理論。高校教師對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績出發(fā)估量的，他們將自己期望的薪酬與實際得到的薪酬相比較，從而產(chǎn)生滿意或不滿意的感覺。LaMer認為，當(dāng)員工感覺其實際得到的報酬與其所期望得到的報酬有差異時，會影響他們的薪酬滿意度。一般而言，期望值越高，對薪酬的滿意度越低，期望收人與實際收入的差距越大，其不滿意程度越高。司通過內(nèi)外部的比較而產(chǎn)生的公平感對薪酬滿意度具有非常大的影響。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯的公平性理論，員工會將自己獲得的報酬與投入與他人做比較，只有相等時，員工對自己的報酬才滿意，反之員工就可能不滿意。研究結(jié)果也證實，個體的滿意很大程度依賴于相對的而不是絕對的收入，內(nèi)在準則的效應(yīng)大于外在準則的效用。
　　本研究在薪酬滿意度影響因素的選擇上，主要結(jié)合了當(dāng)前高校中存在的實際問題。鑒于當(dāng)前高校行政化嚴重，在客觀因素中除了性別、職稱、年齡外，還選擇了高校教師是否擔(dān)任行政職務(wù)以及行政職務(wù)的級別來考量對薪酬滿意度的影響。針對當(dāng)前高校教師群體反映出來的收人不公平現(xiàn)象，重點從外部公平、內(nèi)部公平和個人公平三個維度，分析在主觀影響因素中哪類公平性對高校教師的薪酬滿意度影響比較大。另外，考慮到當(dāng)前北京住房、孩子教育等生活成本比較高，還利用需求層次理論研究高校教師基本的生活狀態(tài)對薪酬滿意度的影響。
　　二、資料來源與研究方法
　　本次調(diào)查在北京抽取18所高校，其中市屬高校11所、部屬高校7所。高校選取的標準是市屬高校2009年年末在職教職工1000人以上，部屬高校4000人以上。在樣本數(shù)量的選擇上，市屬高校按照80％的概率保證程度，根據(jù)人(年)平均工資的極限誤差為600元，確定抽樣調(diào)查人數(shù)為982人。部屬高校按照68.27％的概率保證程度，根據(jù)人(年)平均工資的極限誤差為600元，確定抽樣調(diào)查人數(shù)為601人。在抽樣的方法上，將被調(diào)查高校2010年末所有教職工按工資高低排序，用等距的方法確定每一位被調(diào)查教師。為了保證樣本的數(shù)量，每所高校多抽取10％的樣本。18所高校實際共收回有效問卷1697份。
　　在數(shù)據(jù)的處理上，考慮到市屬高校和部屬高校教師人數(shù)的比例和教師職稱結(jié)構(gòu)不同，利用北京地區(qū)2009年年末市屬高校和部屬高校教職52,總?cè)藬?shù)的比例和職稱結(jié)構(gòu)，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行了加權(quán)處理。所有的調(diào)查問卷均使用SPSSl6.0進行數(shù)據(jù)的錄入與分析。
　　在數(shù)據(jù)分析方法上，本研究主要運用了統(tǒng)計描述、相關(guān)分析和多元回歸分析等研究方法。在對薪酬滿意度的測量上，本文采用李克特氏五點評分方法，分別給予“很滿意”、“較滿意”、“一般”、“較不滿意”、“很不滿意”以5、4、3、2、1分值，然后統(tǒng)計均值。

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