摘要：建設社會主義和諧社會是一項偉大的系統(tǒng)工程，需要社會各界的共同努力，建設和諧社會必須構建和諧企業(yè)。本文從構建和諧企業(yè)的角度，提出了人力資源開發(fā)新思路，即確立“以人為本”的觀念，充分調動人的積極性；實行“以能為本”的管理，充分發(fā)揮人的才能；建立完整的開發(fā)體系，充分挖掘人的潛能。
　　關鍵詞：知識經濟；人力資源；人本觀念；能本管理
　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
　　
　　建設社會主義和諧社會，是黨中央從中國特色社會主義事業(yè)全局出發(fā)，提出的一項重大戰(zhàn)略任務。企業(yè)是社會的重要組成部分，建設和諧社會必須構建和諧企業(yè)，和諧企業(yè)最重要的特征是人與人的和諧，因此，構建和諧企業(yè)必須以人為本。企業(yè)既要重視員工的精神需要，又不能忽略員工的物質利益需求，一定要設計出公平合理的績效考核制度和有效激勵機制，充分發(fā)揮人的潛力，重視人力資源的開發(fā)，既讓員工工作得安心、放心，又讓員工工作得舒心、開心，營造和諧融洽的人際關系氛圍。怎樣調動員工的潛能，使其發(fā)揮人力資本功效，讓企業(yè)得到最大投資回報，是企業(yè)人力資源管理與經營戰(zhàn)略在構建和諧企業(yè)中實現(xiàn)最佳組合的關鍵問題。
　　
　　一、確立“以人為本”的觀念，充分調動人的積極性
　　
　　確立“以人為本”的觀念，就是要一改過去以其他要素為本的觀念，要求企業(yè)加強人力資源開發(fā)工作。主要是指企業(yè)在經營發(fā)展過程中，要把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。
　�。ㄒ唬�樹立正確的現(xiàn)代人才觀。企業(yè)要提高對人力資源開發(fā)長期性、重要性和艱巨性的認識，把人力資源視為企業(yè)最寶貴的資源，把人力資源開發(fā)置于企業(yè)發(fā)展最首要的位置，堅持人力資源開發(fā)直接為企業(yè)、社會經濟建設服務。改變過去把人視為企業(yè)財產，只重擁有而不重開發(fā)利用的做法。企業(yè)應積極推進人力資源的整體開發(fā)，和諧發(fā)展，逐步形成由表及里、由淺入深、層層深入的整體性的人力資源開發(fā)體系。
　�。ǘ�）實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和個人目標和諧發(fā)展。人力資源管理越緊密地和企業(yè)經營相結合，就越能實現(xiàn)對人力資源有效的管理，這是衡量前者是否有效的標志。企業(yè)經營首先是對人的經營，只有根據市場競爭態(tài)勢及未來的發(fā)展趨勢，對不同層次的人力資源做出有效的配置，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略。把人力資源的指標，如對人力資本的投資和收益、人力資源素質提高的程度、員工發(fā)展規(guī)劃等納入企業(yè)的戰(zhàn)略計劃。同時對人才實行有效的激勵機制，第一，貫徹“人力資本專用性”原則。按照企業(yè)分工和責權利相結合原則，通過合理配置機制，造就使他們成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力；第二，注重團隊意識的培養(yǎng)。一般來說，個人更強調個人價值的實現(xiàn)，這往往與組織目標發(fā)生矛盾，一旦有了沖突，他們或是要求組織服從他們或是甩下工作而跳槽。所以，必須提倡團隊精神，提倡友愛、尊重、信任，使其在發(fā)揮應有潛能的時候，也能促進企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
　�。ㄈ�）優(yōu)化人才群體結構，合理配置人力資源。人的能力各有大小，水平各有高低，知識各有所長，性格各有所異，應按照和諧互補、高效精干的原則，充分考慮智能、專業(yè)、年齡、愛好等因素，合理配置現(xiàn)有人才，使之達到最佳組合狀態(tài)。對于企業(yè)生產經營管理急需的既有實際經驗，又有潛力和發(fā)展前途的專業(yè)人才，企業(yè)要舍得花本錢、下功夫，投入人力、物力、財力和時間去挖掘或培養(yǎng)，堅信有投入就一定會有產出。根據能位對應原理，按照由低到高的層次性配置模式，合理引進思想品質好、政治素質高、業(yè)務技能精的人才。既不能盲目追求引進高層次人才，避免大材小用，造成人才浪費，也不能降低標準引進低層次人才，避免小才大用，造成力不從心。
　�。ㄋ模┙�立并完善企業(yè)內部人才流動機制。人才資源和其他資源一樣，只有得到最有效的配置，即每個人在工作中找到最適合自己發(fā)揮才能的位置，才能創(chuàng)造出最大的效益。建立并完善企業(yè)內部人才流動機制，有利于人才成長，也有利于企業(yè)生產力的發(fā)展。隨著個人能力的提高或降低，使之在企業(yè)內部崗位之間橫向流動，從事更高或更低層次的工作，這對合理開發(fā)人才，促進人才素質的提高，避免人力資源的浪費具有積極作用。建立能者上、平者讓、庸者下的崗位競爭機制，使員工時刻都有危機感，激勵他們不斷進取，努力奮斗。在這種機制下，員工才可以較快地提高能力，發(fā)揮潛力。
　　（五）注重潛人才資源開發(fā)。人才資源開發(fā)，不僅僅是對那些以被公認的顯人才的培養(yǎng)，更重要的是把那些基本素質較好，具有某種創(chuàng)造潛力的人加以開發(fā)，不斷地為他們創(chuàng)造從潛到顯的轉化條件。崗位未必能全面的反映一個人才的內在潛力，只有在外部條件與人才的內在因素相一致時，方能顯出其“英雄本色�！憋@人才在企業(yè)中是少數，企業(yè)的生產經營在一定程度上要靠廣大職工愛崗敬業(yè)，創(chuàng)造奉獻。重視潛人才開發(fā)，可以調動職工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力。潛人才的開發(fā)不需要較大的投入，可以結合企業(yè)生產經營工作進行，在生產經營活動中，有意識的培養(yǎng)鍛煉，通過深入觀察員工在知識、智能、心理素質、才能上的表現(xiàn)，進行分析比較，對其中佼佼者重點培養(yǎng)，從而遴選出優(yōu)秀的人才。
　　
　　二、實行“以能為本”的管理，充分發(fā)揮人的才能
　　
　　以能力為本的管理，是通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的推動力量，用以實現(xiàn)組織發(fā)展目標和組織創(chuàng)新�！澳芰Α笔怯芍�識、智力、技能和實踐及創(chuàng)新能力構成的。知識是人的認識能力的體現(xiàn)和結果，智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應用能力，實踐及創(chuàng)新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造事物的能力。通過能本管理使員工做到各盡其潛，各盡其能，各盡其才，各盡其長，各盡其用。通過學習實踐不斷提高和發(fā)展自己的能力，通過工作實績確認和施展自己的能力。
　�。ㄒ唬┰谟霉ぶ贫壬洗_立能力價值觀。以能力價值觀為主導來支撐和統(tǒng)攝其他價值觀，當“權位”、“人情”、“關系”、“金錢”、“年資”、“門第”、“血統(tǒng)”等同“能力”發(fā)生沖突時，應讓位于能力；在市場經濟條件下，人生的一切追求、一切活動首先應圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力旋轉；人要依靠能力來改變環(huán)境，依靠能力來立足社會，依靠能力來實現(xiàn)個人價值；在對組織和成員的行為表現(xiàn)進行評定和獎懲時，應首先看其能力發(fā)揮及其為社會做出貢獻的狀況，盡力打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，憑人的才能進行用工，確立用工制度上的才能觀。即不拘一格降人才，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。具體來說，就是：一要把好入口關，組織選人用工嚴格按照崗位的需求和人的才能進行，杜絕根據人情關系隨意安排人；二要根據人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用；三要敢于恰當合理使用“歪才”、“廢才”和“犟才”，將其用到“地方”，用到“點上”。
　�。ǘ�）根據德、才和實績使用人才。力戒在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人，應主要根據德才兼?zhèn)浜蛯嵖冇萌耍�把有能力有業(yè)績的人推到重要的、合適的工作崗位上。首先，要努力做到“各盡其能”。一是給每個員工提供合適的發(fā)揮其才能的舞臺、機會和條件；二是使人的才能價值體現(xiàn)在分配價值上，從分配機制上激發(fā)人的才能；三是敢于選拔出類拔萃、能獨當一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人；四是建立健全用人制度，安排好人才。其次，要注重“各盡其才”。其原則應是選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金；再次，要注重“各盡其用”。即力圖充分利用和發(fā)揮每個人的興趣、愛好、特長和個性，把人的個性看作重要的價值，重視每個人與眾不同的地方。
　�。ㄈ�）實行“按能績分配”的工資制度。在工資制度上，實行“按能績分配”，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入；在崗位安排上，要善于把具有挑戰(zhàn)性的工作安排給那些最具實戰(zhàn)能力的人；在獎懲上，根據貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵。
　　（四）營造“能力型組織”及其運行機制。努力消除“情本位”、“權本位”和“錢本位”在組織中的消極影響，積極營造一個“能力型組織”及其運行機制，使組織的制度、管理、運行機制、發(fā)展的戰(zhàn)略目標和政策等等，都要圍繞有利于充分發(fā)揮人的能力來設計、運作；努力消除維持型組織，建造一個創(chuàng)造型組織，逐步實現(xiàn)文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術創(chuàng)新；努力消除經驗型組織，將組織改造成一個學習型組織，即從組織結構、形態(tài)和制度設計到組織成員的理念、價值觀、態(tài)度、心理、思維和行為，都應具有強烈的自我組織、自我調整、自我發(fā)展和自我完善的能力，使成員具有主動地駕馭組織的目標和任務并能適應外部環(huán)境變化的意識和能力，而這些能力形成的一個重要途徑，就是組織對其成員的教育和培訓，是成員在組織中能得到“終身學習”和“持續(xù)培訓”。因此，組織應建立科學的教育培訓體系，加大教育培訓的力度；還要逐漸消除形式型組織，建立一個實效型組織，使組織注重實效，反對形式主義，力圖增強組織的實力和活力。
　　
　　三、建立完整的開發(fā)體系，充分挖掘人的潛能
　　
　　人力資源開發(fā)包括識人、選人、育人、用人、留人五個環(huán)節(jié)。識人是基礎，選人是起點，育人是手段，用人是核心，留人是根本。五個環(huán)節(jié)相互協(xié)調運行，組成一個有機整體。這個體系能否發(fā)揮最大的功效在于它的整體性，無論哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)障礙都將影響它的正常運行。把人力資源開發(fā)作為一個整體的系統(tǒng)來建設，不僅是對各環(huán)節(jié)單獨控制，更是對整體進行全面把握。
　　（一）使用快速的鑒別系統(tǒng)識人。在企業(yè)中，因沒有認識人才而埋沒人才、使用不當而荒費人才的現(xiàn)象比比皆是，其根本原因是沒有掌握正確的認識人評價人的方法和手段。傳統(tǒng)的識別方法是依靠試用或單憑經驗判斷，準確性不強，對企業(yè)造成的損失很大。識人的關鍵在于建立一套快速識人的操作系統(tǒng)，這個系統(tǒng)是科學測評手段和長年積累的識人經驗結合而構成的。測評方法主要有卡特爾個性測試，職業(yè)傾向測試，認知推理測試等，這些測評以量化的方式來描述被測試者的個性特征、行為方式、思維習慣、能力傾向、發(fā)展?jié)摿Φ龋�并將這些因素整合成一個人的整體輪廓進行評價。同時還通過傾聽對方的談話、觀察對方的行為表現(xiàn)來深刻把握對方�？焖僮R別系統(tǒng)的建立不僅為識別人本身帶來高效率、高質量，同時也為企業(yè)節(jié)省了大量的人力、財力，以最少的投入為快速選拔人才、培養(yǎng)人才、使用人才創(chuàng)造了條件。
　　（二）運用科學的測評方式選人。選人成功的關鍵在于使整個選人操作過程規(guī)范化、程序化、精細化。選擇人才首先要結合組織發(fā)展規(guī)劃，確定主體框架，從初試、筆試、面試、心理測評、座談到綜合評審，每個步驟都要認真策劃、精心實施。整個選人過程要不斷強化應選者從事相應崗位工作的愿望，同時又要對他們進行認真的挑選比較。這一過程又是雙方進行深入了解、達成共識的過程。選人過程也是培訓過程，通過每一個環(huán)節(jié)的操作來影響、感染、調整應選者，使應選者在進入相應高位以前就受到了企業(yè)文化的熏陶。選人最終的目的是讓合適的人到合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，實現(xiàn)這個目的的手段是，用科學的人才測評方法來評判每個人的綜合素質和工作能力。
　�。ㄈ�）采用系統(tǒng)的培訓方法育人。企業(yè)想在市場上攻城掠地，必須有一支優(yōu)秀的隊伍，優(yōu)秀的隊伍來自嚴格的訓練。訓練能出生產力、戰(zhàn)斗力，訓練的核心是開發(fā)個人的潛能以提升工作能力，開發(fā)一切組織的潛能形成相互協(xié)作的精神以提升組織的整體戰(zhàn)斗力。一個好的培訓體系包括內容上的完整性與操作方法上的科學性，完整的培訓內容包括人格訓練，心理訓練，能力訓練，其中人格訓練是基礎。對員工訓練首先要幫他解決如何做人的問題；其次是培養(yǎng)一個人良好的心理素質，如自信心、意志力、專注力、成就欲等；最后，訓練做事的能力。三者之間的密切結合，才能使訓練真正有效，達到提升人的綜合素質和能力的目的。除了內容完整外，訓練方法的科學性也非常重要。好的訓練方法集中反映在兩點上：在極短的時間內快速完成訓練；訓練的內容能極深刻的留在訓練者的腦海中。當一個企業(yè)真正建立起一套良好的訓練體系，企業(yè)發(fā)展就躍上了一個新的臺階。
　�。ㄋ模┮揽客晟频闹贫润w系用人。要很好地使用人才，必須建立好的制度體系和企業(yè)文化，用制度和文化來管好人用好人。制度是用人環(huán)節(jié)的骨架，它具備規(guī)范、約束、衡量、管理的作用，通過建立完善的制度體系，包括崗位責任、考核激勵、薪資、晉升、獎勵等各項制度，為更好地用人提供標準和依據；企業(yè)文化是用人環(huán)節(jié)的血與肉，只用制度管人，人們會感到緊張、壓抑、被動，員工的潛力不能得到發(fā)揮。建立好的企業(yè)文化能使員工具備活力與朝氣，呈現(xiàn)積極向上的態(tài)勢，所以用企業(yè)文化管理人、使用人也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵。文化和制度緊密銜接，企業(yè)在制度的約束下，少走彎路，在文化的渲染下，蓬勃向上。兩者的結合為整個企業(yè)機體注入生機和活力，在此基礎上，為了使企業(yè)良性的發(fā)展保持穩(wěn)定，應該建立人才儲備制度。
　�。ㄎ澹┩ㄟ^自我價值的實現(xiàn)留人。從社會發(fā)展看，人才流動有利于經濟發(fā)展、社會進步，是一件好事，但對于企業(yè)來說，由于人才的培養(yǎng)需要投入大量的資金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才資源流失必然會影響企業(yè)自身的發(fā)展。因此，企業(yè)要建立、完善配套的人才管理體系，千方百計，創(chuàng)造條件，以吸引人才，留住人才，防止人才資源流失。企業(yè)必須精心培育、建立好用人體系。首先，建立好企業(yè)文化并用企業(yè)文化來影響員工，改造員工，將其心留住，讓其自身的成長與企業(yè)的成長結合在一起；其次，要將組織的基礎建設好，包括各項制度的完善，即使有人流動，后面的人可以迅速接替。再次，盡可能增強人才的穩(wěn)定性和歸宿感，設計一些方法，包括簽訂完備的合同、辦理保險、輪換崗位、出讓股份等；最后，在人才的考核、獎勵、晉級、使用、提拔中引入競爭機制，通過適當形式讓人才參與企業(yè)的管理決策，增強其責任感和主人翁意識，充分實現(xiàn)人才的自我價值和社會價值。
　　
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