領導想不想聽到真話，是考察干部能不能聽到真話的關鍵。改進干部考察方法，從官場走向民間，聽到真話才有可能。 　　 　　考察干部是選拔任用干部的第一道關口，能否把好這道關口，關系到用人的得失成敗。近年來，隨著干部制度改革的深入，干部考察質量明顯提高。但是由于諸多原因，考察中聽不到“真話”、了解不到實情、結果失真失實的現象在少數地方依然存在,亟待加以解決。
　　
　　首先，要解決“不想聽真話”的問題。
　　在實際工作中，有些領導干部特別是一把手，恰恰不希望在考察中聽到真話。因為那些由領導“授意”的考察，一般都是先確定提拔人選，后走程序，實際上只是過一下場，能否聽到真話并不重要；有的部門或單位一把手在考察前先定調子，把考察對象大加贊賞一番，儼然“伯樂”發(fā)現了“千里馬”，誰還敢說個“不”字；甚至有少數領導干部，明知考察對象夠不上提拔條件，在群眾中反映不好，為力保提拔成功，便示意“慎重把握”，防止在考察中“節(jié)外生枝”。
　　目前，在少數地方或部門，似乎形成這樣一種邏輯：領導提出的考察對象就是提拔對象，考察就要保證提拔。如果把領導交辦的事搞砸了，那還能當“考察干部的干部”嗎？在這種邏輯的作用下，干部考察只能變成履行程序的考察，體現領導意圖的考察，證明用人合法性的考察，不需要“聽真話”的考察。
　　可見，領導想不想聽到真話，是考察干部能不能聽到真話的關鍵。只有領導有對黨和人民負責的強烈的事業(yè)心，有選好用好干部的強烈的責任感，在考察中重視聽真話、要求聽真話、想聽真話，才有聽真話的思想基礎。當然，僅有這個思想基礎還不夠，還要形成一個有利于促進領導干部“聽真話”的機制。要擴大民主，在干部推薦、提名、考察、醞釀、決策等環(huán)節(jié)，增加透明度和群眾參與度，讓群眾有更多的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。同時，要嚴格實行用人責任追究制，誰違反規(guī)定用人，就對照規(guī)定處理誰；誰以權謀私給別人戴“烏紗”，就摘掉誰的“烏紗”。總之，要徹底改變干部考察工作看少數領導眼色行事的習慣，使不想聽真話失去存在的基礎和條件。
　　
　　其次，要解決“不善問真話"的問題。
　　是不是領導想聽真話，考察組及其成員亦想聽真話，在考察談話中就一定能夠聽到真話呢？并非如此。干部考察本身就是一門學問，需要講究方法和藝術。想聽真話，還要善問真話，想察實情還要善辨實情。
　　目前，有些地方的考察談話，過于簡單、形式和呆板�？疾旖M找人個別談話，只是開頭告知要考察了解誰的情況，然后就只管記錄，一不啟發(fā)、二不引導、三不詢問，直到談話結尾時，問一聲某人“有什么不足之處”，如果“沒有”則談話結束。如果不根據平時掌握的情況有重點、有針對性地提出問題，發(fā)現疑點認真查問、核實；如果不通過一些具體事例找到問題的關鍵，不通過一些具體矛盾弄清事情的真相，怎么能全面地、客觀地了解到考察對象的情況呢？有的考察組由于工作不細、不深、不實，聽到的大多是一些言之無物的空話，毫無個性的套話，甚至言不由衷的假話，最后連考察報告都難以形成，只好把被考察人的總結匯報拿過來湊合。這種情況雖然不帶普遍性，但很能說明目前干部考察工作存在的薄弱環(huán)節(jié)。
　　考察人員在考察中應善于提出問題、發(fā)現問題、抓住問題、搞清問題。在不違反現行干部管理制度、規(guī)定的前提下，應采取靈活機動的方法，拓展談話內容，擴大談話范圍，提高談話技巧，以便更多地聽到真話、了解到實情。而且，要把個別談話與民主測評、實地考查、專項調查、同考察對象見面等緊密結合起來，互相銜接，互為補充�？疾旖M接觸的范圍決不能只局限于同級和下一級的領導干部，應擴大到一般干部和基層群眾。群眾眼睛最亮，說話最公正，反映的情況最可信，考察干部要聽到真話、掌握實情，就必須從官場走向民間，聽聽群眾怎么說。
　　
　　再次，要解決“不敢講真話”的問題。
　　少數地方會出現這樣的怪事：有的干部形象很差，作風霸道，胡吹蠻干，還慣于整人等等，可以說是“怨聲載道”；可是，一旦上面來考察此人，卻一片“叫好”聲，很少有人如實反映問題。多數人在民主測評中“同意提拔”的勾子照打，在個別談話時“溢美之詞”照說；除非少數特別正直或者有直接利害關系的人，才會撕破臉皮，道出其劣跡。為什么會出現這種怪現象呢？原因很復雜，但主要是一個“怕”字。
　　有的人認為提拔干部是上級領導的事，自己說好說壞都沒用，何必提意見得罪人；有的人擔心提意見萬一走漏風聲，會在單位受到壓力，被周圍的人看成“刺頭”；甚至還有人擔心考察組與考察對象穿一條褲子，會受到打擊報復。這里面，有些問題非常值得深思：為什么那些怕得罪人的人，只怕得罪個人而不怕得罪組織？為什么說真話是光明正大的事，卻擔心受到輿論壓力？為什么正常履行自己的民主權利，還怕打擊報復？
　　回答這些問題，不需要講多少深奧的理論，只需要做一些實際考察。第一，從用人現狀來看，現在有些地方用人權仍高度集中，干部的提拔任用都由少數領導說了算，一個人一旦得罪了頂頭上司，就可能斷送自己的政治前程，誰愿意冒這樣大的風險？而在干部考察中不向組織上講真話，不反映真實情況，既不會受到批評，更不會影響以后的進步，何樂而不為？第二，從目前風氣來看，在少數地方出現“正不壓邪”的現象：善于講假話、吹牛拍馬的人往往很得意、很吃香，容易得到領導的賞識和重用；相反，堅持講真話、說實話、表里如一的人，卻很失意、很吃虧，往往受到壓制、壓抑。在這樣一種環(huán)境里，自然有的人會感到向考察組講真話理不直、氣不壯。第三，當前由于體制、機制還不完善，黨內監(jiān)督還不夠有力，黨員的民主權利還不能充分得到保障，少數領導干部對講自己壞話的人進行打擊報復的現象時有發(fā)生，這已經成為一些黨員干部不敢向組織上講真話、反映真實情況的主要原因。
　　
　　最后，要解決“不能用真話”的問題。
　　考察干部聽到的真話，了解到的實際情況，能否被接受，能否對決策產生合理的影響，這是衡量考察質量的重要標志，也是衡量講真話有用無用的重要標志。如果事實證明講真話是管用的，就能最有說服力地向廣大黨員干部和群眾表明，組織上是歡迎講真話的，接受講真話的，用人是公道的，那么在以后的干部考察中，就會有更多的人向考察組講真話。反之，講真話的人就會更少，聽不到真話的現象就會更加嚴重。
　　考察組愿意不愿意把聽到的真話、了解到的實情，客觀地、實事求是地寫進考察材料，匯報到領導那里，領導是否愿意把這些真話、實情作為決策依據，這是決定講真話有用無用的關鍵。在這方面需要克服三個認識誤區(qū)。
　　誤區(qū)之一，對少數人的看法無須考慮。一般來講，得到大多數人認可的干部，可能是好干部。但是，由于現在人際關系的復雜性，少數擬提拔對象表現的虛假性，以及害怕打擊報復心理的普遍性，致使多數人的意見也有失真的時候。考察組了解到的情況，不在于反映的人多與少，而在于反映的問題真與假。哪怕只有一個人反映，只要講的是真話，反映的是實情，也必須考慮。
　　誤區(qū)之二，反映存在問題要留有余地。多年來我們一直強調，看干部要看主流、看本質，首先要充分肯定成績，在肯定成績的基礎上找出不足。這樣評價干部固然沒有什么不對，但現在對干部的評價過于偏重講成績、忌諱講存在問題的現象比較普遍；在干部考察上，更是過分強調“講缺點和不足要留有余地”。其結果，是余地越留越大，問題越留越小，最后留在考察材料上的只是“學習不夠系統(tǒng)”、“工作有時有急躁情緒”、“批評人要進一步注意方法”等等。誰能從這些抽象的、概念化的、文字游戲式的評價中，看出一個干部到底存在哪些缺點和不足呢？
　　誤區(qū)之三，群眾反映的問題只要認定不了就不影響干部提拔。在執(zhí)紀執(zhí)法上，對違紀違法事實認定的依據不足就不能定案，不能追究當事人的紀律或法律責任；但是，我們不能把這種規(guī)定套用到干部提拔上來。在考察干部時，群眾反映某干部有嚴重問題，經過調查核實，如果認定的依據不足，否定的依據也不足，在這種情況下，決不能輕易決定對某干部的提拔。因為認定的證據不足，并不能證明事實不存在，在事實有可能存在的情況下，決策需要特別慎重，必須對已經掌握的情況和問題本身的嚴重程度、影響、后果等，全面考慮，合理把握。特別是在一些重大的、有影響的問題沒有查清之前，務必不能輕率做出提拔使用的決定。
　�。ū疚南祰�家社會科學基金項目05BDJ030階段性研究成果）

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