隨著近年來CPI的不斷攀升，公眾對個人收入增長寄予了極大期望。 　　但目前我國收入水平的地區(qū)差異、貧富差距過大等現(xiàn)象的存在，給收入分配改革提出諸多具體問題。公務員工資作為社會收入分配中重要的組成部分，又是由財政撥款支付，從公務員工資調整上首先探索、實踐整個社會收入分配改革的原則、方向，有著得天獨厚的優(yōu)勢，也是由易到難、循序漸進的合理選擇。
　　
　　打破“馬太效應”
　　
　　改革開放以來，公務員工資歷經數(shù)次調整。2006年以前的調整，在加薪上沒有多少大的變化。主要原則是按職務的級別確定加薪幅度，職務越高，增加幅度越高。整個公務員的工資分了15級,但是大多數(shù)基層公務員能夠適用的工資等級卻不多。這樣造成基層公務員工資增長空間較小，收入水平一直處于整個公務員隊伍的最底層。
　　不同職級間合理的收入差距可以體現(xiàn)知識、智慧、天賦、貢獻的區(qū)別，對公務員追求進步也是一種激勵。但怎樣的差距才是最合理有效的？如果只是按職級簡單地拉開差距，那基層公務員就永遠只能拿最低的工資，這樣的機制對基層公務員還能有什么激勵作用？長久下去，會明顯地呈現(xiàn)出“馬太效應”的弊端，即，使優(yōu)勢和劣勢各自積累。這對于基層公務員的工作激情是一種巨大的消磨，對基層組織的穩(wěn)定性也是一種不利因素。
　　2006年7月1日開始,新的公務員工資制度開始實行。這次的公務員工資調整，以加薪為契機，實踐了改革公務員工資制度、規(guī)范公務員收入分配秩序的理念。為改變基層公務員工資長期處于金字塔底層的狀況，提出了雙通道的思路，建立了國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度。將職務和級別的晉升分別獨立進行,公務員的職務仍然是12個層次,但是將公務員級別從15級擴大到27級,重點增加了縣以下基層公務員所對應的級別層次,公務員可以根據(jù)工作年限以及個人績效獲得級別的晉升,也就是說,即使沒有職務的升遷,他們仍然可以通過努力工作獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。
　　這種新的公務員工資，為基層公務員的工資增長提供了更為廣闊的空間，對于打破原有工資制度中的“馬太效應”的弊端，無疑是一種有效的方式。同時，對于整個社會收入分配體制改革是一個信號，在目前貧富差距已經成為社會問題隱患的情況下，給廣大低收入者以更多的希望。
　　
　　打造制度公平
　　
　　目前收入分配秩序混亂，表現(xiàn)在公務員工資問題上，主要是不同地區(qū)、不同部門之間的公務員，其收入水平存在較大程度的差異，以及隱形收入問題。
　　最近媒體報道了江蘇省推行公務員工資改革的情況，其重要動因之一，便是江蘇省內縮小原有的地區(qū)差距和部門差距，推行“陽光工資”。
　　江蘇省無錫市市直機關的一名普通科員，工資調整后，每月的收入主要變?yōu)槿�部分：基本工資（職務+級別）750元，工作性津貼2200元，生活性補貼3100元。在扣除公積金、保險和個人所得稅之后，一個月實際拿到4500元左右。“跟以前相比還少了幾百塊�！币幻�當事人稱。
　　類似的改革，近年來，北京、四川等省市也在推行，北京以“3581”工程為人熟悉，在四川則被形象地稱為“削峰填谷”。
　　諸如陽光工程等旨在規(guī)范公務員收入且削平部門差距的做法，只是部分省份在社會爭議中試水前行，目前并沒有一個全國性的統(tǒng)一的標準。這樣，“陽光”后的地方公務員在光明正大地拿著工資和津貼時，又提出了怎樣規(guī)范不同區(qū)域間的公務員收入差距的新問題。如前述之江蘇無錫的那名普通科員，她的收入即使陽光后少了幾百元，仍有4500元左右，這是經濟不發(fā)達省份一個普通科員的收入望塵莫及的。
　　在采訪中，我們得知，即使已經推行公務員工資“陽光工程”的省份也因為種種原因，沒有“陽光普照”。這讓那些渴望被“照耀”到的普通公務員，感到似乎又是一種新的不公平。
　　此外，國家對貧困地區(qū)的轉移支付、地方津貼等，都在努力打造公務員收入水平的基本公平，但怎樣從制度上剛性地加以保證，不僅是公務員分配制度所期待的，也是全社會收入分配公平的一個要求。在整個社會的收入分配方面,城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內部差距、勞動收入與非勞動收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距，都亟待解決。尤其是某些政府部門對資源分配和經濟活動的控制權，沒有受到有效約束而獲取隱性利益，而一些壟斷企業(yè)通過法律設定的特殊地位獲取超額利潤，隨意進行內部處置，造成收入差距拉大，這是公眾包括大多數(shù)公務員所無法接受的。這是當前政府最迫切需要通過改革解決的。
　　
　　體現(xiàn)價值公平
　　
　　通過國家政策，可以使同一地區(qū)的不同部門、不同地區(qū)的同一部門之間的公務員收入接近公平，但在已經試行公務員收入分配制度改革的地區(qū)，新的問題又冒了出來。
　　據(jù)報道，北京推行“3581”工程后，法院和檢察院收入水平相當。但一位法官計算，法院和檢察院的業(yè)務工作量差別卻很大，檢察院只有刑事案件，而法院的刑事案件只占到全部案件的10%左右。在人數(shù)差別不大的情況下，法院的工作量大得多。
　　北京市中級法院的一位人士介紹，北京市某中院自1996年以來漸漸形成自己內部的獎勵制度，其主要的標準是“工作數(shù)量和工作質量”。以前科員的基礎工資比處級低，但如果辦理的案件多、質量好，他的收入可能與處長差不多，甚至更高。而這些獎金隨著“3581”工程的推行也被一并取消。新制度中的績效工資僅僅與公務員級別掛鉤。
　　這些勢必會對公務員的工作積極性造成一定影響。在打破計劃經濟大鍋飯十多年的今天，怎樣才能最有效地避免公務員收入重復大鍋飯的老路，避免挫傷公務員的工作積極性，如何兼顧體現(xiàn)工作性質、工作量以及效率的區(qū)別，體現(xiàn)公務員個體價值的公平，是一道難題，也是必須解決的課題。
　　建立健全科學完善、公平合理的公務員薪酬制度，以及與時俱進的社會收入分配體系，是一項龐大而復雜的工程。收入分配的調整盡管勢在必行，但利益問題太現(xiàn)實，牽涉太廣，現(xiàn)實中的問題遠比想象的多，在實踐中，可謂知易行難，也不可能一步到位。今年，國務院總理溫家寶在政府工作報告中提出，要“調整國民收入分配格局，深化收入分配制度改革”，“深化公務員工資制度改革，繼續(xù)做好規(guī)范公務員津貼、補貼工作”。相信無論收入分配改革再難，這將是一個巨大的推力。

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