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        如何保障勞工權(quán)益? 勞工權(quán)益保障 國際法

        發(fā)布時(shí)間:2020-03-16 來源: 感悟愛情 點(diǎn)擊:

          《勞動(dòng)合同法》在過去幾個(gè)月的實(shí)施情況并不能令人滿意,雇主和勞工對(duì)該法的不了解和誤讀也依然存在。      《勞動(dòng)合同法》實(shí)施至今已過半年,但它在勞動(dòng)者、企業(yè)、政府和民間所引發(fā)的討論和爭(zhēng)議,至今余波未平。從半年來的實(shí)施情況看,這部以維護(hù)勞工權(quán)益為己任的法律,不但引發(fā)了部分企業(yè)主的強(qiáng)烈反彈,而且也招致了很多勞動(dòng)者的不滿和質(zhì)疑。
          《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)切之情不可謂不真,對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系之意不可謂不切。情意固然很好,但關(guān)鍵是這樣的情意能否落實(shí)在每一個(gè)勞動(dòng)者的身上。
          自去年年底開始,記者的郵箱和手機(jī)就不斷收到關(guān)于《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)的廣告,這類廣告聲稱培訓(xùn)由知名勞動(dòng)法專家主講,教授各類規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的技巧,可化解《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定于無形。據(jù)了解,很多大企業(yè)也聘請(qǐng)了多位勞動(dòng)法專家,對(duì)企業(yè)的管理層和人力資源部門進(jìn)行培訓(xùn),各類商會(huì)面向企業(yè)家的相關(guān)培訓(xùn)也很多。
          7月13日,記者在深圳參加了一場(chǎng)由北京大學(xué)人大與議會(huì)制度研究中心和憲法與行政法研究中心主辦的,有學(xué)者、企業(yè)主和勞工共同參加的勞資對(duì)話會(huì)。
          
          會(huì)上,東莞大嶺山富士施樂電器廠人事部部長肖曬生就認(rèn)為,《勞動(dòng)合同法》對(duì)他所在的企業(yè)沒有影響,因?yàn)橹槿堑墓と肆鲃?dòng)很快,在一個(gè)地方干很久的人很少,想走的話,即使簽了無固定期限合同也會(huì)走。富士施樂不希望員工走,希望他長期工作,所以一線員工5年就簽無固定期限勞動(dòng)合同,辦公室的人是7年。員工的平均年齡是40歲,每年都有50多歲的人到年齡退休。
          當(dāng)然,反對(duì)者的態(tài)度也很激烈,深圳南山區(qū)民營企業(yè)商會(huì)的會(huì)長吳海寧甚至認(rèn)為,《勞動(dòng)合同法》是在錯(cuò)誤的時(shí)間通過的錯(cuò)誤的法律。企業(yè)家也是弱勢(shì)群體,賺的是辛苦錢,國家干預(yù)了本應(yīng)由企業(yè)和員工自治的事宜,人為加劇了勞資緊張程度,增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)。
          全程參與《勞動(dòng)合同法》立法的中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院教授王向前表示,《勞動(dòng)合同法》在制訂過程中已經(jīng)采納了雇主的意見,要不然保護(hù)程度還會(huì)更高。無固定期限合同仍是勞動(dòng)合同,可以解除,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位可以單方面依法解除無固定期限勞動(dòng)合同的多種情形,可以滿足企業(yè)正常管理的客觀需要。不客氣地講,《勞動(dòng)合同法》一分錢成本都沒有直接增加,因?yàn)檫@不是一個(gè)勞動(dòng)基準(zhǔn)法,沒有必須漲工資的規(guī)定。它解決的是怎么簽訂和怎么去按照簽訂好的合同去履行的問題。如果企業(yè)刻意短期化,一定會(huì)增加成本,《勞動(dòng)合同法》增加的就是違法企業(yè)的違法成本。
          
          矯枉必須過正
          
          勞動(dòng)合同是契約,但又與一般的契約不同。從勞動(dòng)合同的雙方總體來說,存在“強(qiáng)資本、弱勞工”的情況,所以要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“傾斜保護(hù)”。《勞動(dòng)合同法》所體現(xiàn)的保護(hù)程度是比以前提高了,但和許多國家相比還差得很遠(yuǎn)。從總體來看,我們的工資成本占GDP的比例,在國際上處于相當(dāng)?shù)偷奈恢茫?003年我們的標(biāo)準(zhǔn)在13%多,如果加上社保等等的話,占到17%左右。而美國占將近50%。
          王向前承認(rèn),目前在中國的社會(huì)保障體系中,政府實(shí)際上主要起補(bǔ)充性的作用,實(shí)際的負(fù)擔(dān)主要由企業(yè)和勞動(dòng)者承擔(dān),企業(yè)負(fù)擔(dān)確實(shí)重。
          但他同時(shí)表示,一部法律的出臺(tái)要兼顧各方的利益,很難讓任何一方完全滿意,立法者要做的就是找到各方利益的平衡點(diǎn)。因此,政府應(yīng)該更多盡責(zé)和勞資關(guān)系的平衡并不矛盾,企業(yè)不能再通過不合理地壓低人力成本來增加利潤,而主要應(yīng)當(dāng)通過提升自己的內(nèi)部管理水平、勞動(dòng)者素質(zhì)和技術(shù)水平來實(shí)現(xiàn)利潤增加的目的。
          中國人民大學(xué)教授常凱也認(rèn)為,《勞動(dòng)合同法》關(guān)注最一般勞動(dòng)者的利益,它的主旨是勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù),這是它的基本特點(diǎn)。但絕不能認(rèn)為這就不利于企業(yè)發(fā)展,F(xiàn)在的問題是企業(yè)究竟應(yīng)該怎樣發(fā)展,是急功近利還是長期持續(xù)發(fā)展?現(xiàn)在中國所面臨的問題是,由于勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)不到位,所引起的勞資互不信任以及勞資矛盾,已經(jīng)嚴(yán)重地影響了企業(yè)的發(fā)展。
          顯然,無論人們?nèi)绾钨|(zhì)疑和揣度,這一法律保護(hù)和提升勞動(dòng)者權(quán)利和待遇的初衷似乎是無可置疑的。改革開放近30年過去了,拖欠工資、毆打工人、非法用工、雇傭童工等現(xiàn)象仍常有所聞。一些企業(yè)和地方政府好似也習(xí)慣或默許了畸形的勞資關(guān)系,在這種情況下出臺(tái)這樣一個(gè)對(duì)勞方做出適當(dāng)傾斜甚至被指為矯枉過正的法律,似乎無可厚非。畢竟,在中國的現(xiàn)有國情下,矯枉有時(shí)必須過正。
          實(shí)際上,新《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)帶來的更多的是心理壓力,實(shí)際上僅由新法產(chǎn)生的成本壓力遠(yuǎn)沒有達(dá)到令大多數(shù)企業(yè)難以為繼的程度。只是習(xí)慣了以往“強(qiáng)者通吃”狀態(tài)的企業(yè)家很難適應(yīng)這種心理博弈力量的微妙變化,壓低成本是他們一貫的經(jīng)營法寶,現(xiàn)在這個(gè)法寶失靈了,當(dāng)然覺得天塌下來了。
          老板可以在任何時(shí)間任何情況下以任何理由解雇任何員工,這種用工大概是最靈活最自由的了,但是這種自由未必能使這個(gè)企業(yè)變得更好。如何在靈活用工和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益之間尋找平衡點(diǎn),這才是我們要做的。徹底的勞動(dòng)者保護(hù)(也就是所謂的鐵飯碗)會(huì)使用工僵化,但徹底的靈活用工同樣是死路一條。
          從根本上講,《勞動(dòng)合同法》體現(xiàn)T--種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念:任何企業(yè)的發(fā)展都不能以犧牲勞動(dòng)者權(quán)益為代價(jià)。換句話說,《勞動(dòng)合同法》目的在于維系勞動(dòng)關(guān)系雙方的必要底線與原則。
          
          能否落實(shí)? 
          今年5月,深圳打工者職業(yè)安全健康中心針對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施情況訪問了380名深圳的工人,做了一個(gè)調(diào)查報(bào)告。報(bào)告顯示,依然還有26.60%的工廠未與工人簽訂勞動(dòng)合同。在1000人以下的小型工廠中,沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的占35.8%,在1000人以上的大型企業(yè)中沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的占6.1%。即使簽了勞動(dòng)合同,合同中也存在很多違法的情況:約定底薪低于深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)的占28%;還有企業(yè)和員工簽英文合同;一份勞動(dòng)合同蓋有兩個(gè)獨(dú)立法人的公司的公章,如果其中一個(gè)公司出了大的違法案子,被工人告上了法庭,他們就立刻注銷那個(gè)違法的公司,將其它工人轉(zhuǎn)入另一個(gè)公司名下。
          工齡在10年以上的受訪者16人,符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件,但是,其中只有兩人簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。受訪工人大多表示廠方把無固定期限勞動(dòng)合同視為鐵飯碗,因而不與工人簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí),也有部分招工困難的企業(yè),以為簽了無固定期限勞動(dòng)合同就可以長期“留”住工人,而與他們簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。而部分工人不能完全理解“無固定期限勞動(dòng)合同”的內(nèi)涵,以為只要與企業(yè)簽了無固定期限勞動(dòng)合同,從此就不能辭工了,因此將無固定期限勞動(dòng)合同視為換工作的障礙。
          以上可以看出,《勞動(dòng)合同法》在過去幾個(gè)月的實(shí)施情況并不能令人滿意,雇主和勞工對(duì)該法的不了解和誤讀也依然存在。在現(xiàn) 實(shí)層面,《勞動(dòng)合同法》到底能對(duì)勞工的權(quán)益起到多大的保護(hù)作用,顯然還有待觀察。
          1994年7月通過、1995年1月實(shí)施的《勞動(dòng)法》,該法的出臺(tái)在當(dāng)時(shí)也被認(rèn)為是有劃時(shí)代的意義,今天的《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上只是《勞動(dòng)法》的一個(gè)子法而已。在對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)上,《勞動(dòng)法》可謂事無巨細(xì),而且非常嚴(yán)格,但在現(xiàn)實(shí)層面,眾所周知的事實(shí)是,《勞動(dòng)法》并沒能有效維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。后來,我們不得不試圖引進(jìn)SA8000等國際通行的勞工標(biāo)準(zhǔn)、查廠等方式來要求資方,但實(shí)際情況是,所有的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞工的保護(hù)程度都沒有超過《勞動(dòng)法》。在一定程度上,不按《勞動(dòng)法》辦事成了普遍的做法。
          
          著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張曙光教授在前述的勞資對(duì)話會(huì)上就提到,目前我國的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件以每年30%的速度增長,信訪案件中70%到80%是涉老案件,但因?yàn)殡y以獲得法律救濟(jì),勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)入訴訟的不到10%。段毅律師也認(rèn)為,目前勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理過程非常漫長,打一年官司也不過是得到一年前應(yīng)該得到的東西,工人們耗不起。
          所以,問題不在于我們出臺(tái)了多少保護(hù)勞動(dòng)者的法律,而在于這些法律能否被遵守以及違法能否得到有效的制裁!秳趧(dòng)合同法》固然重要,地方政府和司法機(jī)關(guān)能否依法執(zhí)行更為重要。山西“黑磚窯”事件中種種侵害勞動(dòng)者的行為其實(shí)都能依據(jù)現(xiàn)有法律進(jìn)行處罰,但卻存在了好幾年也沒人管,最后要出動(dòng)4萬警力才得到解決。
          
          勞資雙方平等對(duì)話的機(jī)制
          
          耶魯大學(xué)金融學(xué)教授陳志武日前在談到《勞動(dòng)合同法》時(shí)曾經(jīng)提到,在跟一些參與起草《勞動(dòng)合同法》的專家討論中了解到,之所以規(guī)定任何人在一個(gè)雇用單位工作10年以上即為終身職員,是怕35歲或更年長的人如果被解雇就會(huì)再找不到工作,在沒有社會(huì)保障和失業(yè)保障的情況下,可能會(huì)有太多的人到中年后沒工作,從而變成社會(huì)負(fù)擔(dān)。所以,他們就規(guī)定工作10年以上就不能再被解雇。還有,企業(yè)跟員工簽約了兩次以后,就不能再把他解雇,等等!秳趧(dòng)合同法》也規(guī)定所有勞動(dòng)關(guān)系都必須有勞動(dòng)合同,否則,超過一年沒合同的就自然認(rèn)定雇員為終身雇員。這些規(guī)定的實(shí)質(zhì)就是將政府的社會(huì)保障責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上,讓企業(yè)承擔(dān)社會(huì)的福利。
          中國的稅收負(fù)擔(dān)和痛苦指數(shù)在世界上排名靠前,但政府在社會(huì)福利方面的投入長期不足。把本應(yīng)由政府承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給企業(yè),自然會(huì)引發(fā)強(qiáng)烈的反彈。而在目前的情況下,要想真正改善民生,又不損害企業(yè)發(fā)展,政府首先應(yīng)當(dāng)做的就是:盡快建立起社會(huì)福利制度,包括失業(yè)救濟(jì)金制度;減輕企業(yè)的稅負(fù),讓企業(yè)把這筆資金用于提高勞動(dòng)者薪酬;改善資源分配體制,在各種生產(chǎn)資源的分配上將國企與私企一視同仁。
          從國外的情況看,并非沒有勞動(dòng)合同、沒有勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)者的權(quán)益就必然隨便被侵犯。在很多發(fā)達(dá)國家,雇用關(guān)系是隨意的,聽起來似乎勞動(dòng)者隨時(shí)會(huì)被侵犯,但實(shí)際的情況正相反。這是因?yàn)槟抢镉袕?qiáng)大的工會(huì)和社會(huì)輿論的壓力,雇主和勞動(dòng)者達(dá)成了動(dòng)態(tài)的力量平衡。
          上億勞工的安全保護(hù)和權(quán)益保障問題,再大的政府機(jī)構(gòu)也難于全部處理,必須依靠勞工群體中內(nèi)生的積極力量。外在的賦予權(quán)利,如《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,在實(shí)際執(zhí)行中是否能滿足工人的需要,顯然還有待觀察。
          北京大學(xué)法學(xué)院教授張千帆就認(rèn)為,我們?yōu)槭裁纯偸且屨賳T和法律專家來替我們制訂一部和我們利益直接相關(guān)而和他們利益無關(guān)的法律?為什么我們不能夠通過對(duì)話和協(xié)商在達(dá)成相互理解和相互體諒的基礎(chǔ)上,告訴我們的立法者我們需要他們制訂一部什么樣的勞動(dòng)合同法?
          另外,《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之時(shí),正是大量外向型企業(yè)處境艱難之時(shí)。很多中小企業(yè)的倒閉和遷移,根本原因顯然不是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》,而是人民幣升值、出口退稅政策調(diào)整等宏觀環(huán)境變化的結(jié)果,但在外部大環(huán)境非常不利的情況下,《勞動(dòng)合同法》也可能成為“壓死駱駝的最后一根稻草”,這是這部法律之所以引發(fā)激烈反對(duì)的重要原因。必須承認(rèn),《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,對(duì)中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整會(huì)帶來積極的正面影響。但是,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所帶來的陣痛,卻實(shí)實(shí)在在地落到了勞動(dòng)者身上。勞動(dòng)者本來應(yīng)該成為《勞動(dòng)合同法》保護(hù)的對(duì)象,但如果失去工作崗位之后,一切都將無從談起。所以,要保證《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,國家相關(guān)的產(chǎn)業(yè)政策也必須有所調(diào)整。

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