摘 要：銷售是企業(yè)運營過程中的重要環(huán)節(jié)，有效激發(fā)銷售人員工作熱情，提升銷售人員工作能力對于優(yōu)化銷售質量，提高銷售業(yè)績有著重要的作用。因此本文主要就銷售管理工作中對銷售人員的激勵進行研究，重點在于探究當前銷售管理中存在的缺點和弊端，并從員工激勵角度出發(fā)，提出可行性的解決意見。
　　關鍵詞：銷售管理；銷售人員；激勵制度；解決對策
　　銷售管理工作核心內容之一就是搞好銷售人員激勵，通過合理制定激勵制度，強化銷售人員工作積極性，增加銷售人員的干勁和斗志。當前絕大多數(shù)企業(yè)都將銷售管理工作放在首要位置，但是在激勵制度、激勵方法應用上卻存在較多問題，其中最主要的問題就在于評價指標不明確、激勵機制不公平、薪酬設計不合理。鑒于此，在進行銷售管理工作過程中銷售管理部門應對銷售人員激勵制度進行反思，既要提升對激勵的重視，同時也要考慮激勵制度應用的現(xiàn)實意義，通過對銷售激勵制度的優(yōu)化與完善，改善企業(yè)銷售現(xiàn)狀，強化企業(yè)銷售團隊建設。
　　一、銷售管理工作中對銷售人員激勵存在的問題
　�。ㄒ唬┲笜巳狈�細化，評價內容狹隘
　　銷售業(yè)績是衡量銷售人員銷售能力的主要標準，但是并不是唯一標準，在對銷售人員進行評價過程中除了重視業(yè)績情況外，還應對銷售人員的服務態(tài)度、合作能力、專業(yè)水平等多種因素進行考量。然而現(xiàn)在很多企業(yè)并沒有注意到這一點，所有評價內容均圍繞銷售業(yè)績展開，評價內容過于狹隘。這就導致部分銷售人員僅重視銷售本身，而忽視了對客戶的維護、對市場的拓展等。在實際工作中有部分銷售人員為了追求業(yè)績甚至會采取欺騙、誘導客戶的行為，導致客戶對企業(yè)產生嚴重不滿，失去對企業(yè)的信任，對于企業(yè)后續(xù)發(fā)展造成負面影響，不利于銷售工作的長效發(fā)展[1]。
　�。ǘ�）缺乏科學指導，薪酬結構失衡
　　當前絕大多數(shù)企業(yè)都將薪酬制度與激勵制度緊密結合在一起，并將銷售人員的收益與公司盈利進行捆綁，底薪僅占員工薪酬的一小部分，并不能保障員工的基本生活開銷，員工絕大多數(shù)薪酬都通過提成的形式獲得。設置這種薪酬結構主要是為了激發(fā)員工的銷售熱情，讓員工與公司結成利益共同體，但是由于底薪偏低，銷售人員在實際工作中如果業(yè)績不佳，往往難以維系基本生活。因此，絕大多數(shù)銷售人員在工作中都承受著巨大的銷售壓力，為了追求更高的業(yè)績，更多的提成，將所有精力都集中在產品銷售上，進而忽視了對其它方面的關注。同時，當前一個銷售團隊中能夠取得傲人銷售業(yè)績的銷售人員往往數(shù)量較小，很多銷售人員都難以取得理想業(yè)績，長期無法得到物質上的保障很容易導致銷售人員離開銷售崗位，造成銷售人才的流失。
　�。ㄈ�）缺乏長遠規(guī)劃，忽視員工培養(yǎng)
　　任何一個員工進入企業(yè)后都想得到一個長期發(fā)展的機會，希望能夠在企業(yè)中不斷提升自己，讓自己得到更大的發(fā)展。但是當前很多企業(yè)并沒有考慮到銷售人員長遠發(fā)展的需求，缺乏對銷售人員長遠的規(guī)劃，忽視對銷售人員能力的培養(yǎng)，僅著眼于當下要求銷售人員不斷創(chuàng)造業(yè)績，提升銷量。在這種情況下，一方面銷售人員很難在企業(yè)之中找到歸屬感，無法與企業(yè)發(fā)展保持同步，進而導致銷售人員工作積極性、主動性的降低；另一方面，優(yōu)秀的銷售人員也會因為在企業(yè)之中得不到有效的晉升和發(fā)展，轉而尋求新的就業(yè)機會[2]。
　　二、銷售管理工作中銷售人員激勵機制的完善對策
　　（一）注重多元發(fā)展，保證機制公平
　　銷售人員激勵機制的設立應基于銷售人員視角進行考量，真正了解銷售人員的真實想法，基于銷售人員的需求對激勵機制進行優(yōu)化。首先，在激勵手段、激勵模式的應用上應注重多元化的發(fā)展，除了采用傳統(tǒng)的薪酬激勵外，還應考慮到員工其它方面的需要。例如，對榮譽的追求、對晉升的渴望、對個人能力提升的期許等。鑒于此，銷售管理部門可以設置多層面的激勵措施，讓銷售人員能夠在物質、精神等方面得到多重滿足；其次，要保證激勵機制的公平性。公平是激勵機制得以實現(xiàn)的基礎，如果在實際工作中激勵機制應用隨意，沒有一個明確的標準和嚴格的執(zhí)行制度，就會導致銷售人員對激勵機制的排斥，缺乏對激勵機制的認同。因此，銷售管理部門必須對激勵機制進行嚴格規(guī)定，強化績效考核的公平公正，對徇私舞弊、以權謀私等現(xiàn)象進行嚴厲打擊。并且，要時刻關注銷售人員的情緒變化，鼓勵銷售人員對不公現(xiàn)象進行舉報。
　�。ǘ�）把握激勵節(jié)點，注重時機選擇
　　激勵機制的主要作用是激發(fā)銷售人員的熱情，增加銷售人員工作中的積極性、主動性，要能夠在銷售人員情緒低落、信心不足的時候為銷售人員注入活力，重拾信心，所以在對銷售人員進行激勵的過程中激勵的節(jié)點、激勵的時機十分重要。首先，要注重激勵的及時性，銷售管理部門應隨時關注銷售人員心理、情緒等各方面的變化，當銷售人員出現(xiàn)負面情緒時在最快的時間里對銷售人員進行激勵，避免負面情緒的擴大；其次，要注重激勵的針對性。在銷售團隊中由于受到工作經驗、個人性格、心理素質等方面的影響，不同銷售人員在工作中會有差異性的表現(xiàn)，因此需要根據(jù)銷售人員的實際情況給予針對性的激勵。如，針對新入職的銷售人員和業(yè)績不理想的銷售人員應給予鼓勵，幫助其建立工作中的自信，完善工作中的不足；針對業(yè)績突出，能力出眾的銷售人員則應對其工作能力給予肯定，并通過加薪、晉升等方式強化其工作的動力；最后，要把握激勵的時機，除了在工作中根據(jù)銷售人員工作實際情況采用相應激勵手段外，還應對年會、團建等團體活動進行利用，借助集體活動的機會為銷售人員構筑信心，點燃熱情[3]。
　�。ㄈ�）優(yōu)化薪酬結構，活化薪酬設定
　　底薪加提成的傳統(tǒng)薪酬結構既難以滿足銷售人員的實際需求，也無法對銷售工作質量予以保障。因此基于長遠發(fā)展視角進行考量，企業(yè)應對薪酬結構進行優(yōu)化，制定靈活的薪酬制度，在減輕銷售人員銷售壓力的同時，增加銷售人員工作的主動性，對銷售人員潛力給予進一步的挖掘。首先，要改變薪酬結構設計失衡的現(xiàn)狀，適當增加底薪在薪酬中的比例對銷售人員的基本生活予以保障；其次，要實現(xiàn)對薪酬結構的分層，根據(jù)銷售人員表現(xiàn)上的差異給予針對性的獎勵。并且，不再將業(yè)績作為唯一評價標準，要對銷售人員進行綜合性的考量，如果銷售人員僅業(yè)績表現(xiàn)突出，但客戶滿意度偏低或缺乏對新市場的開發(fā)，其也無法獲得較高的薪酬獎勵。在多層次的薪酬結構下，可以讓銷售人員轉變原有的工作思維，在關注銷售業(yè)績的同時，對其它方面的工作予以關注，實現(xiàn)對銷售工作的綜合性推動。
　　結束語
　　綜上所述，當前企業(yè)在對銷售人員進行激勵的過程中都存在明顯的片面性，過分注重銷售業(yè)績往往導致銷售人員形成錯誤的銷售認知，在工作過程中忽視對其它方面的維護與完善，容易引發(fā)客戶的反感，影響企業(yè)的發(fā)展。并且，絕大多數(shù)企業(yè)薪酬結構不合理，缺乏對銷售人員長遠的規(guī)劃，致使銷售人員工作壓力過大，工作熱情降低。在這種情況下，銷售管理部門應對原有激勵制度進行創(chuàng)新，了解銷售人員的真實需求，注重對薪酬結構的調整，實現(xiàn)對激勵手段的豐富，通過對激勵制度的完善，促進銷售人員在工作中發(fā)揮出更大的能量和作用。
　　參考文獻
　　[1] 朱坤福.謝飛.淺談新時代下激勵機制在企業(yè)管理中的作用[J].人力資源管理，2018，03（08）：2
　　[2] 袁源.銷售管理工作中對銷售人員的激勵[J].智庫時代，2017，11（25）：242-243
　　[3] 曹妍.中小型企業(yè)銷售人員激勵問題研究[J].海峽科技與產業(yè)，2017，09（15）：48-52
　　作者簡介
　　陸國賢，1994年8月10日，男，籍貫：廣西南寧，單位：廣西師范學院，學歷：本科。
　　陸遠仲，1996年7月6號，男，籍貫：廣西貴港，單位：廣西師范學院，學歷：本科。
　　黃獲，1994年6月12日，男，籍貫：廣西百色，單位：廣西師范學院，學歷：本科。
　　（作者單位：廣西師范學院）

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