1 公司薪酬改革方案說明

　為加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，助推公司良性發(fā)展，同時確保員工共享企業(yè)發(fā)展成果，根據(jù)公司新思路和有關(guān)薪酬改革的工作部署，人力資源部陸續(xù)展開定編定崗、人員分級及薪酬改革工作。經(jīng)數(shù)次會議研究，薪酬改革實(shí)施方案最終敲定。

　現(xiàn)將新的薪酬體系及操作指南詳細(xì)說明如下：

　一、薪酬改革的推進(jìn)過程 薪酬改革全過程大致可以分為三個階段：

　第一階段：2015 年下半年至“四會”期間，公司對人員分級及薪酬制度改革做出框架性規(guī)劃，《調(diào)整方案》經(jīng)職代會討論通過； 第二階段：“四會”至 2016 年 6 月初，公司主管領(lǐng)導(dǎo)親自主持召開多次專項(xiàng)會議，研究、討論并模擬演算了多種方案，力求新的薪酬制度公平、公正、合理； 第三階段：2016 年 6 月 6 日、7 日，公司基本確定新的薪酬體系，并經(jīng)公司黨委會、總經(jīng)理辦公會確定。

　二、薪酬改革的原則 1.統(tǒng)一性 （1）

　實(shí)力人員與 自主用工人員與均為生產(chǎn)管理人員，納入統(tǒng)一管理，執(zhí)行新工資體系，同崗?fù)�酬；自主用工人員不再區(qū)分管理人員與生產(chǎn)服務(wù)人員。

　項(xiàng)目聘用人員作為生產(chǎn)輔助人員，原則上，除兼保潔的門衛(wèi)可適度增加津貼外（300 元以內(nèi)），其余人員仍按原工資待遇執(zhí)行。

　 2

　注：盾構(gòu)隊(duì)的少量臨時聘用人員，因處于管理崗位，執(zhí)行新工資體系。

�。�2）

　盾構(gòu)管理中心及所屬盾構(gòu)隊(duì)，與 公司所屬各項(xiàng)目（含二級單位）均納入統(tǒng)一管理，執(zhí)行同一工資體系。

　注：盾構(gòu)隊(duì)可結(jié)合自身管理實(shí)際，對個別工資明細(xì)項(xiàng)進(jìn)行細(xì)微調(diào)整。

　2.持續(xù)性 本著持續(xù)性原則，本次薪酬改革通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)，并以項(xiàng)目獎勵基金和年度兌現(xiàn)作為有效補(bǔ)充 ，保證員工工資水平 “適度增長”；新制度執(zhí)行后，公司還將適時根據(jù)物價水平對工資標(biāo)準(zhǔn)作適度調(diào)整。

　3.均衡性 （1）實(shí)力人員與自主用工人員工資水平的均衡性，基本實(shí)現(xiàn)同崗?fù)�酬�?/p>

�。�2）不同類別人員工資增幅的均衡性：如自主用工人員中，原管理崗位人員工資增幅偏小，而原生產(chǎn)服務(wù)崗位人員（為身份轉(zhuǎn)換人員）增幅偏大，因此，通過調(diào)整項(xiàng)目業(yè)務(wù)部員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及原生產(chǎn)服務(wù)人員的定級標(biāo)準(zhǔn)，盡量縮小兩類人員工資增幅差距。

　4.導(dǎo)向性 在盡量保證員工工資水平“適度增長”的基礎(chǔ)上，新體系設(shè)項(xiàng)目加權(quán)系數(shù)，向合同額偏大、施工難度偏大的項(xiàng)目適度傾斜；同時 設(shè)績效薪酬，含月度績效獎、項(xiàng)目獎勵基金 和 年度 （終極）

　兌現(xiàn)，以上三部分均為浮動薪酬，實(shí)際發(fā)放金額與項(xiàng)目安全、質(zhì)量、進(jìn)度、社會信譽(yù)、上交款指標(biāo)完成情況，尤其是產(chǎn)值完成情況緊密掛鉤，真正體現(xiàn)“按勞分配，

　 3 多勞多得”原則，利于調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造性。

　三、薪酬改革的特點(diǎn) 1.總體特征是重新構(gòu)建、趨向公平合理：新的薪酬體系較原工資體系有本質(zhì)區(qū)別，按照公司構(gòu)建公平合理的薪酬體系留住人的總要求，對薪酬體系進(jìn)行了重新構(gòu)建。新體系充分考慮項(xiàng)目合同額及項(xiàng)目難度因素，設(shè)級別調(diào)整系數(shù)及難度調(diào)整系數(shù)，使不同項(xiàng)目薪酬分配趨公平公正；同一項(xiàng)目內(nèi)部根據(jù)不同崗位合理區(qū)分崗位工資，相關(guān)績效又與崗位相聯(lián)系，聯(lián)崗計(jì)效，項(xiàng)目內(nèi)部薪酬分配趨于合理； 2.總體導(dǎo)向是科學(xué)設(shè)崗、鼓勵精干高效：公司為項(xiàng)目科學(xué)設(shè)定了各種崗位，通過合理設(shè)置崗位，淘汰冗員，項(xiàng)目要嚴(yán)格執(zhí)行定編定崗。新體系引入月度績效和項(xiàng)目獎勵基金，鼓勵各項(xiàng)目人員精干，管理順暢高效； 3.總體原則是多勞多得、鼓勵專業(yè)發(fā)展：員工的獎勵薪金與項(xiàng)目單位時間內(nèi)完成產(chǎn)值緊密掛鉤，與現(xiàn)場的安全、質(zhì)量、效益及上交款掛鉤，公司按月（或季）考核；薪酬設(shè)計(jì)鼓勵專業(yè)化發(fā)展，不同崗位層級間有所搭接，如崗位工資項(xiàng)目二級副職與四級正職一致、二級部長與四級副職一致，等等，目的是鼓勵各崗位人員在專業(yè)上好好發(fā)展，不擠項(xiàng)目經(jīng)理一條路。

　4.總體方向是有所側(cè)重、全員適度增長：本次薪酬設(shè)計(jì)對重要崗位、基層隊(duì)崗位有所側(cè)重，但基本保證絕大部分人員“適度增長”，但少數(shù)此前定級偏高、民主測評或序列考評不合格、任務(wù)完成不達(dá)標(biāo)的人員，工資水平將予以調(diào)整，實(shí)現(xiàn)“歸位”。

　 4 四、工資結(jié)構(gòu) 1.員工薪酬結(jié)構(gòu)

　基礎(chǔ)工資

　崗位工資

　 固定薪酬

　 年功工資

　特種工資

　員工薪酬

　加班補(bǔ)貼

　月度績效獎

　 績效薪酬

　 項(xiàng)目獎勵基金

　年度（終極）兌現(xiàn)

　 2.項(xiàng)目部工資結(jié)構(gòu)

�。�1）基礎(chǔ)工資：實(shí)力人員 900 元/月，自主用工人員 500 元/月。

　 （2）崗位工資：詳見《項(xiàng)目部員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)表》（附件 1）。

　 考慮到不同項(xiàng)目的工程合同額及難易程度差別，另設(shè)項(xiàng)目級別調(diào)整系數(shù)（K）和項(xiàng)目難度調(diào)整系數(shù)（L）。實(shí)際崗位工資為加權(quán)后崗位工資。

　 ①項(xiàng)目級別調(diào)整系數(shù)，根據(jù)項(xiàng)目的工程合同額設(shè)置。項(xiàng)目合同額分級表由公司經(jīng)濟(jì)管理部提供。

　 5 序號 項(xiàng)目級別 對應(yīng)合同額 系數(shù) 1 A >=8 億元 1.08 2 B 5~8 億元（含 5 億元）

　1.05 3 C 2~5 億元（含 2 億元）

　1.03 4 D <2 億元 1.00 5 E 管理型項(xiàng)目 1.00

　 ②項(xiàng)目難度調(diào)整系數(shù)，根據(jù)項(xiàng)目難易程度設(shè)置。項(xiàng)目難度分級表由公司工程技術(shù)部提供。

　序號 級別 對應(yīng)難度 系數(shù) 1 L1 一類難度 1.10 2 L2 二類難度 1.05 3 L3 三類難度 1.00

　 （3）年功工資：一般年功工資和本企業(yè)年功工資，標(biāo)準(zhǔn)為 10 元/年。根據(jù)集團(tuán)公司要求，中專/技校/高職生的在校時間，不再認(rèn)可為一般年功。

　 （4）特種工資（原津補(bǔ)貼）：

　共計(jì) 10 項(xiàng)，詳見《特種工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表》（附件 2）。

　注：公司增設(shè)部門主管津貼、班組長津貼，享受兩類津貼的人員均

　 6 以機(jī)關(guān)序列部門提供的人員名單為準(zhǔn)（流程為：項(xiàng)目申報-機(jī)關(guān)序列部門審核-公司人力資源部二次審核）；因取消原工程技術(shù)部資料主管崗位，相關(guān)人員也不再發(fā)放部門主管津貼。

　 （5）法定節(jié)假日加班工資（項(xiàng)目部加班補(bǔ)貼之一）：（基礎(chǔ)工資+加權(quán)崗位工資）/21.75*300%*法定節(jié)假日實(shí)際加班天數(shù)。

�。�6）月度績效獎：

�、倩鶖�(shù)：安全質(zhì)量獎、進(jìn)度獎各占加權(quán)崗位工資的 15%，信譽(yù)評價獎、上交款獎、效益獎各占加權(quán)崗位工資的 10%，五項(xiàng)考核獎合計(jì)占比60%。

�、诳己藰�(biāo)準(zhǔn)：

　以安全質(zhì)量獎考核為例詳細(xì)說明: A.凡出現(xiàn)下列情況之一的，安全質(zhì)量獎全額扣發(fā)：

　一次死亡 1 人（含）以上或重傷 3 人（含）以上；發(fā)生工程質(zhì)量較大事故；直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá) 100 萬元及以上；因質(zhì)量事故被業(yè)主單位全線通報的；因工程安全或質(zhì)量問題直接導(dǎo)致運(yùn)營線路發(fā)生行車安全較大事故或?qū)�運(yùn)輸生產(chǎn)和安全產(chǎn)生重大影響的。

　B.凡出現(xiàn)下列情況之一的，安全質(zhì)量獎減半發(fā)放：

　 7 一次重傷 3 人以下；發(fā)生工程質(zhì)量一般事故；直接經(jīng)濟(jì)損失 50-100萬元；因工程安全或質(zhì)量問題直接導(dǎo)致運(yùn)營線路發(fā)生行車安全一般事故或?qū)�運(yùn)輸生產(chǎn)和安全產(chǎn)生較大影響的。

　C.項(xiàng)目施工生產(chǎn)一切正常，安全質(zhì)量獎?wù)�常發(fā)放。對安全質(zhì)量事故出現(xiàn)瞞報漏報的，該單位下個月度安全質(zhì)量獎不予發(fā)放。

　 ③考核周期及考核結(jié)果運(yùn)用：安全質(zhì)量獎、信譽(yù)評價獎、上交款獎按月考核，當(dāng)月考核結(jié)果作為當(dāng)月工資發(fā)放的依據(jù)；進(jìn)度獎，在每個季度前兩個月按達(dá)標(biāo)情況的 90%發(fā)放，第三個月根據(jù)考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)或扣發(fā)；效益獎，在每個季度的前兩個月根據(jù)上季度核準(zhǔn)的數(shù)據(jù)發(fā)放，第三個月根據(jù)考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)或扣發(fā)。

�、茉敿�(xì)流程介紹：詳見《月度績效獎考核表》（附件 3），各基層單位于每月 26 日前向公司歸口部門申報安全質(zhì)量獎、信譽(yù)評價獎、上交款獎，每季度末（3 月、6 月、9 月、12 月的 26 日前）申報進(jìn)度獎、效益獎。機(jī)關(guān)各考核部門及分管片區(qū)的公司領(lǐng)導(dǎo)需于當(dāng)月 30 日前完成考核、復(fù)核工作，并由公司總會計(jì)師召集薪酬管理會議對考核結(jié)果進(jìn)行審核后，由公司人力資源部公示考核結(jié)果，作為各單位工資制表和發(fā)放的依據(jù)。

　 （7）扣款：

　 8

　注：根據(jù)統(tǒng)一性原則的要求，自主用工人員從 2016 年 1 月開始扣繳社保（五險）。

�。�8）工時外加班補(bǔ)貼（項(xiàng)目部加班補(bǔ)貼之二）：

　項(xiàng)目部（其它二級單位類似，但盾構(gòu)管理中心除外）工時外加班補(bǔ)貼基數(shù)分為三檔，一檔基數(shù)為 660 元/月，二檔基數(shù)為 540 元/月，三檔基數(shù)為 450 元/月，分檔由項(xiàng)目自行考核決定，報公司人力資源部備案。一檔側(cè)重于一線員工，原則上一檔占比不超過項(xiàng)目人數(shù)的 30%，二檔占比不超過項(xiàng)目人數(shù)的 50%，其余人員為三檔人員，確未工時外加班或項(xiàng)目考核較差的人員可不發(fā)放�！俄�(xiàng)目員工工時外加班補(bǔ)貼分檔表》見附件 4。

　公司工程管理部牽頭組織對各單位項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)巡查制度、領(lǐng)導(dǎo)帶班制度及夜班制度落實(shí)情況進(jìn)行綜合考核，確定各單位工時外加班補(bǔ)貼發(fā)放系數(shù)�！俄�(xiàng)目部工時外加班情況考核表》見附件 5。由分管片區(qū)的公司領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)工程管理部對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)巡查制度及領(lǐng)導(dǎo)帶班制度落實(shí)情況進(jìn)行考核，片區(qū)領(lǐng)導(dǎo)考核占比 50%，工程管理部考核占比 50%，其中片區(qū)領(lǐng)導(dǎo)考核由分管片區(qū)的公司領(lǐng)導(dǎo)與片區(qū)總工商量決定，由片區(qū)總工打分，分管片區(qū)的公司領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可；機(jī)關(guān)各序列部門對項(xiàng)目部歸口部室工時

　 9 外加班情況進(jìn)行考核，工程技術(shù)部、安質(zhì)環(huán)保部、機(jī)電設(shè)備部、物資管理部考核結(jié)果分別占比 25%、25%、15%、15%，計(jì)劃部、財務(wù)部、綜合辦公室、協(xié)調(diào)部考核結(jié)果各占比 5%。以上打分匯總為項(xiàng)目考核得分，按百分制折算，考核結(jié)果分為四個等級，90 分及以上為優(yōu)秀，80-90 分（含80 分）為良好，70-80 分（含 70 分）為合格，70 分以下為不合格，對應(yīng)發(fā)放系數(shù)分別為 1.0、0.9、0.8、0.7。

�。�9）雙休補(bǔ)貼（項(xiàng)目部加班補(bǔ)貼之三）：標(biāo)準(zhǔn)為 150 元/天，滿勤的，按每月 8 天計(jì)發(fā)；非滿勤的，缺一天則扣發(fā)一天補(bǔ)貼，扣完 8 天為止。因執(zhí)行綜合工時制度，所以不區(qū)分工作日休假和雙休日休假。

�。�10）項(xiàng)目獎勵基金：根據(jù)項(xiàng)目當(dāng)月完成的實(shí)際產(chǎn)值按比例提取。各崗位人員發(fā)放系數(shù)詳見下表：

　序 崗位類別 系數(shù) 備注 1 項(xiàng)目主管（含常務(wù)副）

　2.0

　2 項(xiàng)目總工 1.4

　3 其他項(xiàng)目班子副職 1.3

　4 項(xiàng)目部室主管 1.1

　5 項(xiàng)目部室副職 1.0

　6 其他生產(chǎn)管理人員 0.6~0.9

　注：2016 年 1~6 月，完成產(chǎn)值平均超過 600 萬元的，按實(shí)際情況發(fā)放；未達(dá)到的，按每月獎金金額平均值的 60%發(fā)放。

　3. 機(jī)關(guān)工資結(jié)構(gòu)

　 10

　公司機(jī)關(guān)工資結(jié)構(gòu)與項(xiàng)目部類似。

　 4. 幾點(diǎn)特殊說明

�。�1）各類非在崗人員的薪酬管理均統(tǒng)一轉(zhuǎn)至公司人力資源市場。

　 （2）當(dāng)公司生產(chǎn)管理人員不足時，經(jīng)公司批準(zhǔn)項(xiàng)目可聘用的部分生產(chǎn)管理人員，工資標(biāo)準(zhǔn)均按本序列最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；特別優(yōu)秀的人員，需書面報告公司人力資源部（附學(xué)歷證書等相關(guān)資料）審批通過后方可調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

　 （3）項(xiàng)目獎勵基金個別發(fā)放部分的分配上，同類人員需側(cè)重于現(xiàn)場人員及主要崗位（主要崗位含技術(shù)員、安全員、測量員、試驗(yàn)員、機(jī)修工、電工、焊工、核算員、倉管員、設(shè)備操作人員，輔助崗位如資料員、調(diào)度員、綜合辦辦公室部員等）。

�。�4）牽頭片區(qū)專業(yè)工作的人員必須明確所在項(xiàng)目部，以明確管理責(zé)任，確定崗位工資加權(quán)系數(shù)。對于兩個項(xiàng)目合一管理的，項(xiàng)目應(yīng)區(qū)分上報人員所在項(xiàng)目，經(jīng)公司人力資源部審批通過后生效。日后調(diào)整均需由公司審批。

　（5）實(shí)習(xí)生均統(tǒng)一發(fā)放包干實(shí)習(xí)工資（第一、二個月每人每月發(fā)放1500 元，自第三個月開始，包干實(shí)習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為每人每月 2000 元），

　 11 實(shí)習(xí)期間不再另發(fā)任何補(bǔ)貼（含安全津貼、技術(shù)津貼）或獎金。

　 五、工資表制作及報批指南：詳見附件 6。

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