幽默年終獎篇一：年終獎管理規(guī)定

年終效益獎管理規(guī)定

第一條 本規(guī)定根據(jù)公司人事績效考評管理及經(jīng)營責任指標完成情況相結(jié)合而形成的。 第二條 適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有在編的正式員工。 第三條 發(fā)放原則

一、發(fā)放依據(jù)：企業(yè)經(jīng)營利潤指標、部門年度績效考評指標、個人年度績效考評指標。

第四條 凡在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎金：

1、辭退或解雇者；

2、請假超過規(guī)定期限者； 3、其他原因中途離職者； 4、兼職或臨時工；

5、在該自然年前還是試用期的員工。 第五條 獎金發(fā)放時間安排

獎金發(fā)放以公司當年業(yè)績和業(yè)務指標為依據(jù)，以部門和個人考核為前提，具體安排如下：

1、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源管理員發(fā)考核表至各部門，各部門主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理批示。

2、各部門主管績效考核由總經(jīng)理考核批示。

3、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部審核完畢，由人力資源管理人員轉(zhuǎn)發(fā)各部門、個人知悉。

4、年度績效考評事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源管理人員執(zhí)行，各部門配合。

第六條 年終效益獎計算方法

一、年終效益獎=公司獎金基數(shù)*部門績效考核系數(shù)*員工績效考核系數(shù)*員工入司時間獎金比例系數(shù)

二、公司獎金基數(shù)

該參數(shù)由公司財務提供的年度目標計劃和目標實際完成情況決定年度獎金總額，根據(jù)獎金總額計算當年獎金基數(shù)，確定：公司獎金基數(shù)=員工每月工資總額*參數(shù)基數(shù)。

三、各部門績效考核系數(shù)

該參數(shù)由部門考核成績所決定。部門績效考核分數(shù)和考核系數(shù)關系表見下表，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟法則。

四、員工個人績效考核系數(shù)

該參數(shù)由員工考核成績所決定。員工績效考核分數(shù)和考核系數(shù)之間的關系如下表，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟法則。

五、員工入司時間獎金比例系數(shù)

該參數(shù)主要針對當年新進員工的獎金發(fā)放系數(shù)。其數(shù)據(jù)由人力資源管理人員提供。該數(shù)據(jù)計算方法：員工入司時間獎金比例系數(shù)=（12-入司月份）/12。在這個參數(shù)里，月份按足月計算。

其中，試用期、臨時性員工發(fā)放年終效益獎。 第七條出勤和年終效益獎的掛鉤關系

員工缺勤（不含產(chǎn)假和工傷休假）在80小時以內(nèi)（含80小時），不和掛鉤。超過80小時按照以下比例扣相應的年終效益獎： 第八條 員工產(chǎn)假休假的獎金計算發(fā)放。

產(chǎn)假休假三個月以內(nèi)（含），不扣年終獎；產(chǎn)假休假三個月以上，按照超過時間比例進行扣獎；跨年度產(chǎn)假，則在請假當年按照休假三個月進行扣獎，次年根據(jù)實際休假進行補發(fā)（扣）。計算方法為：該女職工全額年終效益獎*（12-休假時間+3）/12。

零星天數(shù)計算方法，若零星天數(shù)超過15天，則按照一個月時間計算，不足15天則不計入計算范疇。

注：產(chǎn)假天數(shù)按照自然天數(shù)計算，包括法定節(jié)假日。

第九條 員工工傷休假期間原則上要根據(jù)缺勤時間扣除年終效益獎，

但為保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為行為的，可以在三個月內(nèi)不扣年終效益獎，超過三個月進行扣獎。計算方法同產(chǎn)假休假計算方法。見義勇為行為必須是經(jīng)公司總經(jīng)理批示。 第九條 員工曠工工時和獎金掛鉤比例如下：

幽默年終獎篇二：公司不發(fā)年終獎算是違法嗎

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http://hao.lawtime.cn 公司不發(fā)年終獎算是違法嗎核心提示：公司不發(fā)年終獎算是違法嗎？一般來說年終獎是屬于公司的發(fā)放的額外福利，也是公司鼓勵和獎勵人心的一種手段，嚴格來說如果勞動合同上沒寫，那么就不是違法。具體內(nèi)容，下面就由法律快車的編輯為您介紹。

公司不發(fā)年終獎算是違法嗎？

年終獎就是到年底老板當一項獎項發(fā)給員工的薪水。也是“年終紅包”，作為公司給予員工的一種獎金和鼓勵，都是員工一直期待的。

法律對年終獎沒有強制性規(guī)定，如果勞動合同上也沒做約定，單位不發(fā)年終獎不違法。由于年終獎是一種獎勵形式，目前沒有一條相應的法律法規(guī)規(guī)定單位必須支付年終獎。年終獎是否發(fā)放、如何發(fā)放完全取決于企業(yè)與員工的具體約定，或者由企業(yè)薪酬福利政策的規(guī)定來確定。

但根據(jù)往年勞動者的投訴熱點發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)把年終獎變成了加班工資的代名詞。對此，勞動部門提醒，加班工資與“年終紅包”的性質(zhì)完全不同，不能相互抵充。相關的法律法規(guī)對加班工資的計發(fā)方法有明確規(guī)定，而“年終紅包”的發(fā)放與否及金額多少，完全由單位自主決定。

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幽默年終獎篇三：如何發(fā)年終獎

如何發(fā)年終獎

有施散的，卻更增添；有吝惜過度的，反致窮乏。

--舊約.箴言11:24

你們要給人，就必有給你們的。

－－路加福音6：38

可以毫不夸張地說，一個大企業(yè)就像一個大家庭，每一個員工都是家庭的一分子。就憑他們對整個家庭的巨大貢獻，他們也實在應該取其所得，反過來說，是員工養(yǎng)活了整個公司，公司應該多謝他們才對。

---李嘉誠

如何發(fā)年終獎是讓老板破費思量的問題，其實在年終獎的背后蘊藏著豐富的智慧。讓我們先看看財富的創(chuàng)造過程：古典經(jīng)濟學教科書告訴我們，土地是財富之父，勞動為財富之母，就是說財富是我們在這塊土地上靠著辛勤勞動創(chuàng)造的。但是很不幸，今天資本對財富具有絕對支配權的觀念又來到我們身邊，和員工一起分享企業(yè)發(fā)展的成果對企業(yè)主是一個巨大的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，老板是法律上的最終所有者，理論上說，交足稅款，發(fā)完薪水，所有的財務收益都是屬于投資者的。但是從更高的價值觀來衡量，事情并沒有那么簡單，按照圣經(jīng)所講述的天上的委托代理關系，企業(yè)的一切所有均是那最高委托者的，老板僅僅是最高委托者的管家，既然如此，按照委托者的心意分配這些錢就是合宜的。而最高的委托者不僅僅愛老板，也愛企業(yè)中所有的員工，所以員工也應該參與企業(yè)利潤的分享。年終獎的發(fā)放是老板對員工關愛的體現(xiàn)，是老板作為上帝管家應盡的職分。

如果說崗位工資由崗位價值評估來決定，績效工資由績效考核的結(jié)果而定，福利補貼由國家的法律和公司的政策而決定，那么年終獎的發(fā)放則以老板的心而決定。

年終獎具有豐富的內(nèi)涵，它是企業(yè)所有者對員工一年辛苦工作的感恩和酬謝，

是老板對員工激勵的物質(zhì)表現(xiàn)形式，是提升員工工作積極性的源泉，也是現(xiàn)代企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)，即員工應該參與分享企業(yè)發(fā)展的成果。

年終獎在管理上還具有另外兩重含義，一方面它是企業(yè)的直接激勵措施，運用得當可對員工產(chǎn)生極大的激勵果效，我們相信每一分獎金都會實際產(chǎn)生內(nèi)在的激勵效果，在企業(yè)效益蒸蒸日上，而且準備來年大展宏圖的時候，年終獎是激勵的重要一環(huán)。另一方面，年終獎更是一種人力資源投資，不是一般意義上的成本。如果僅僅因為用工荒而留住員工，那年終獎體現(xiàn)的意義就太小了，僅僅留住員工不是公司要達到的人力資源管理目標，讓員工滿意并且快樂地工作才是人力資源管理的目標。

年終獎的發(fā)放額度需要仔細思量，一般說來企業(yè)在交完稅收、提取法定公積金、盈余公積金之后，老板可以拿出企業(yè)凈收益的一定百分比和公司員工一起分享，顯然這個百分比不能太低，當然也不可能太高，如10%、15%、20%甚至更高一點都是可以的，具體額度企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)核心價值觀酌情確定。在總數(shù)確定之后，具體分配到某個人應該和個人績效考核結(jié)果及相關因素掛鉤。

怎樣發(fā)年終獎

（1） 年終獎發(fā)放需要考慮各種因素，通�？紤]以下幾個因素：職位、業(yè)

績、崗位的重要性、入職年限、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ鲬B(tài)度。其中崗位重要性包括：崗位對公司影響力、對經(jīng)驗技能的要求、專業(yè)知識要求等。

（2） 年終獎的制度化管理。正常情況下，年終獎應該從年初的制定目標、

設定規(guī)則開始，年初時就明確界定員工年終獎發(fā)放的前提條件、發(fā)放依據(jù)、預計額度等，這種“事先約定”的方式，既為員工指明了努力的方向，也體現(xiàn)了能力與業(yè)績導向的分配原則，使員工感到透明、客觀、公正，年終發(fā)放的時候只是兌現(xiàn)承諾。

（3） 年底普遍雙薪制度具有一定的合理性，除非企業(yè)的財務狀況出現(xiàn)了

很大問題才停止。根據(jù)美國人力資源管理公司美世咨詢的調(diào)研，即使在金融危機的2008年底，也只有4％的公司表示不發(fā)。

（4） 年度業(yè)績獎金是年終獎的另外一部分，與公司業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)

公司的經(jīng)營情況而定。也根據(jù)員工的業(yè)績考核的情況而定。

（5） 年終獎是發(fā)放激勵并留住員工的重要措施。發(fā)年終獎的時候，要懷

著對員工感恩的心去發(fā)，不要懷著等候?qū)Ψ礁卸鞯男娜グl(fā)。

（6） 要光明正大地發(fā)，將年終獎納入到公司財務核算當中。獎金也不應

該要求員工以實際上并未發(fā)生的票據(jù)來報銷，以逃避稅收，因為這種做法既違反了國家的法律，也使員工感覺沒有受到尊重，因為這是他應得的獎勵。

年終獎發(fā)放的具體建議

（1） 對規(guī)模不是很大的公司，老板在發(fā)放年終獎時應召集主管以上員工

個別談話，對過去一年里員工對公司的付出，表示感恩，并對未來一年提出勉勵，指出努力的方向。

（2） 應遵循普遍發(fā)放原則。入職三個月至半年以上的員工都有年終獎，

而不是只有骨干員工才有。

（3） 年終獎分為兩部分。一部分獎金由人力資源部門根據(jù)各個部門負責

人提供的獎勵建議，按照老板的要求，編制年終獎方案，通過正規(guī)薪酬渠道發(fā)放；另一部分為老板單獨發(fā)放的“紅包”，其比例一般不超過總獎金的50%。

（4） 除了獎金以為，還應有個性化的激勵方案，對某些員工獎勵外出旅

游（包含出國旅游），家屬聚餐，支付回家交通費等形式，老板可以按照實際情況決定。

（5） 凡是入職不到一年的員工和管理人員，根據(jù)入職的時間，其額度可

以相應降低。其獎金為：入職月數(shù)/12*年度應發(fā)獎金。

（6） 主管以上管理人員的獎金額度由最高管理者計算核發(fā)。

（7） 各級管理人員的獎金

，最高管理者認為某管理者在績效、能力以及

其他因素有較多欠缺者，可以適當減少。

（8） 年終獎應和入職時間掛鉤，入職時間越長的應按照系數(shù)適當增加。

（9） 主管以下職位的員工，來公司滿一年，基礎額度可以為一個月（或

多個月）工資的年終獎。入職每滿1年增加一個年終獎系數(shù)（如0.1-0.5之間），對業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀員工，可適當增加。

（10） 主管、車間主任、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理管理人員入職滿一年以上的，

核發(fā)的獎金應超過普通員工的額度，入職不足一年的相應扣減。

（11） 核心崗位人員年終獎最高管理者認為有些崗位的員工對于公司

至為關鍵，可以發(fā)放特別年終獎，不受職位和入職年數(shù)限制。

（本文摘自 王路加著 《企業(yè)五重再造》一書）

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