【摘要】與美國(guó)相比，我國(guó)的人力資源開發(fā)與管理仍處于初級(jí)階段，深入分析中美人力資源開發(fā)與管理的差異性可以更清晰地看到別人的長(zhǎng)處和我們自身的不足。美國(guó)人力資源管理前沿理念和運(yùn)作方式，對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理可提供諸多有益借鑒。
　　【關(guān)鍵詞】中美；人力資源開發(fā)與管理；差異性
　　【中圖分類號(hào)】F214.3
　　【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】 A
　　【文章編號(hào)】 1005-0981(2006)04-87-02
　　
　　我國(guó)以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式,真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多,然而我們又必須面對(duì)撲面而來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著,如果我們不抓緊對(duì)人力資源的開發(fā)和管理,很可能在10 年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會(huì)因此而受到影響。盡管我國(guó)的自然資源,如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平,但是人力資源卻十分豐富。中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家,目前有近13 億人。人力資源總數(shù)為7.l 億左右,約占世界人力資源總數(shù)的30 %以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量,但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì),我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3% ,每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70 年代平均水平的3%～4%。而我國(guó)人力資源的利用率則更低,僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1%～2%。除了歷史原因造成我國(guó)人力資源素質(zhì)較低外,在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問(wèn)題,嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中,一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下;二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下,這既有科技落后方面的原因,也有管理制度和管理方法的原因;三是我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展,尤其是再教育工程,我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大;四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡�，F(xiàn)在,美國(guó)的企業(yè),尤其是成功的大型跨國(guó)公司,其人事管理已發(fā)展成全方位的人力資源管理。企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略性角色。從中美人力資源管理的比較看,兩者之間存在著以下的差異。
　　
　　一、美國(guó)比我國(guó)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。
　　
　　美國(guó)企業(yè)對(duì)雇員的招聘雇傭和培訓(xùn)、使用,更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題的急救處理,而是從招聘開始就注重質(zhì)量,使所招聘的雇員符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,在使用上積極鼓勵(lì)雇員參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定,激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
　　我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人事管理,大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮,著重規(guī)章管理,以解決企業(yè)當(dāng)前的問(wèn)題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從50 年代到80 年代基本無(wú)變化。改革開放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,但人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等規(guī)定,以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制,企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
　　
　　二、美國(guó)比我國(guó)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)。
　　
　　人力資源開發(fā)是通過(guò)有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開發(fā)計(jì)劃,以改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效的活動(dòng)。在美國(guó)是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)地實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目,其目的是提高雇員崗位技能,更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。
　　在我國(guó),培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班,這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和IS09000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人才的規(guī)劃。就目前從人力資源管理的現(xiàn)狀看,職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,人才得不到發(fā)掘,企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。
　　
　　三、美國(guó)人力資源管理部門更注重努力營(yíng)造雇員的良好工作環(huán)境,構(gòu)建企業(yè)發(fā)展
　　所需的企業(yè)文化。
　　
　　美國(guó)企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過(guò)參與雇員的生日、聚會(huì)、對(duì)離開企業(yè)的雇員調(diào)查,傾聽雇員對(duì)企業(yè)和人事管理的意見,引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),參與企業(yè)管理,滿足雇員的成就感,使雇員感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問(wèn)題,提出解決問(wèn)題的意見。幫助企業(yè)上下建立開誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。
　　我國(guó)企業(yè)的人事管理部門是不負(fù)責(zé)營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的,或很少過(guò)問(wèn)。而這項(xiàng)工作基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來(lái)推動(dòng),職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實(shí)上,我國(guó)企業(yè)人事部門并未把企業(yè)文化納入人力資源管理中,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能都沒有被很好地挖掘出來(lái),沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用,職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話,人才難留。
　　
　　四、美國(guó)企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。
　　
　　在美國(guó),企業(yè)的人事部門都能通過(guò)不斷改進(jìn)和完善工資福利來(lái)強(qiáng)化對(duì)雇員的激勵(lì),不斷地激勵(lì)雇員向更高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級(jí)上,我國(guó)企業(yè)與之多有相似之處。但在職工升資上,卻缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益,職工干好干壞都能升資;對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng),則更是情高于法,激勵(lì)作用蕩然無(wú)存。
　　
　　五、美國(guó)企業(yè)人事部門工作人員更具有綜合工作能力。與我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理比較,人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。
　　
　　人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容,人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。在美國(guó),企業(yè)公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。這就突出說(shuō)明了美國(guó)企業(yè)對(duì)人才的重視,對(duì)人力資源的重視。新時(shí)代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能,促進(jìn)其成長(zhǎng)與發(fā)展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。
　　與美國(guó)相比，我國(guó)的人力資源開發(fā)與管理仍處于初級(jí)階段，加強(qiáng)中美人力資源開發(fā)與管理的差異性分析可以更清晰地看到別人的長(zhǎng)處和我們的不足。美國(guó)人力資源管理前沿理念和運(yùn)作方式，對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理可提供有益借鑒。
　　
　　【參考文獻(xiàn)】
　　[1]劉昕.美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變[J].中國(guó)人力資源
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　　[2]陸娟.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的中外比較及其借鑒[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué),
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　　（作者單位：懷化市 水力電利勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院，湖南懷化418000）

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