【摘要】在改革過程中，行業(yè)內(nèi)的人力資源工作逐漸成為改革的重點(diǎn)。當(dāng)前一種新的管理理念——人事柔性化管理正被實(shí)踐于衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，柔性管理優(yōu)勢也在績效、薪酬、職能、數(shù)量和時間5個維度顯現(xiàn)出特有的作用。
　　【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生行業(yè)；人力資源管理；柔性化管理
　　根據(jù)多年醫(yī)療體制改革所遇到的問題及現(xiàn)狀可以看到，在改革的過程中，傳統(tǒng)的人事管理模式已越發(fā)影響到醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，而且在實(shí)際工作實(shí)踐中，由于我國的醫(yī)院大多是國有非營利性質(zhì)的，所以與營利性的醫(yī)院相比，醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院間缺乏直接經(jīng)濟(jì)利益，這些在一定程度上會阻礙醫(yī)院員工的工作積極性。所以如何通過管理手段激活醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，讓他們發(fā)揮出應(yīng)有的積極性和創(chuàng)造性，就成為了衛(wèi)生行業(yè)人事管理的發(fā)展重點(diǎn)。
　　一、人事柔性化管理
　　人力資源柔性管理是指以人為中心，依據(jù)共同的價值觀和文化氛圍進(jìn)行的人格化的管理，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動性。人既是管理的主體也是管理的客體，實(shí)行人事柔性化管理就是要在進(jìn)行人事管理工作時，由強(qiáng)制向自覺演進(jìn)的柔性原則。相對于以往的人力資源管理，柔性化管理最偏重于“以人為中心”，對員工實(shí)行“人本主義”管理，改變的是過去那種“以事為中心”的狀態(tài)，對員工的管理實(shí)行民主化的管理，強(qiáng)調(diào)的是自我與團(tuán)隊(duì)合作的協(xié)同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調(diào)動，這樣員工的自我價值和潛能被充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。
　　二、當(dāng)前醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀
　�。ㄒ唬┤鄙倏茖W(xué)的管理組織結(jié)構(gòu)。過去由于受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境及管理理念的影響，大部分醫(yī)院沒有建立起一套行之有效的人力資源管理體制，并且運(yùn)營過程也受政府行政部門的干預(yù)，所以在醫(yī)院的人力資源管理中，組織結(jié)構(gòu)是呈金字塔型的，即組織的層次過多，人為造成信息傳遞過程的復(fù)雜化，進(jìn)而影響到醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，所以想要發(fā)展就需要以適合的管理模式去改變因體制原因造成的諸多問題，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
　　（二）落后的激勵機(jī)制。由于過去一段時期對市場經(jīng)濟(jì)的錯誤理解，衛(wèi)生行業(yè)出現(xiàn)了忽視精神文明而僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)需求的現(xiàn)象，醫(yī)院把物質(zhì)獎勵當(dāng)作激勵員工的唯一手段，這樣的激勵機(jī)制忽略了人的特性，人只有在滿足了較低層次需求后才會追求更高層次的需求，所以重物質(zhì)、輕精神的機(jī)制必然不能長久適應(yīng)人力資源的發(fā)展需求。
　�。ㄈ�）人事管理工作缺乏專業(yè)的人才。醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀中另一比較突出的問題是從事人事管理工作的人員一般是醫(yī)學(xué)專家兼任的，而大量的行政事務(wù)勢必會影響到其專業(yè)技術(shù)的發(fā)展，也就造成了醫(yī)療資源的浪費(fèi)。同時由于醫(yī)學(xué)專家大多在管理能力或管理知識上存在不足，也就很容易造成對管理工作的失誤，既不利于醫(yī)院的人力資源發(fā)展，也不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
　　三、衛(wèi)生行業(yè)應(yīng)用人事柔性化管理的必然性
　　由于從事醫(yī)務(wù)工作的人員大多是接受過高等教育的人士，所以其具備的知識水平和需求層次相對其他人群要高些，并且大都具有較強(qiáng)的成就欲，所以要建立既符合醫(yī)改精神又符合實(shí)際情況的人事管理制度就要從其所具有的特點(diǎn)來制定相應(yīng)的人力資源管理模式，相較于剛性管理，柔性的管理更加符合醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)：首先，柔性化的人事管理較適用于環(huán)境變化較大且迅速的組織，而醫(yī)院正是這種組織形態(tài)的典型。其次，柔性管理強(qiáng)調(diào)成員在組織中的主體作用，是以價值、文化和精神來激勵員工的積極性、創(chuàng)造性，符合醫(yī)務(wù)人員的心理需求。最后，柔性管理所倡導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)是區(qū)別于剛性管理金字塔型結(jié)構(gòu)的扁平化組織結(jié)構(gòu)，可以有效保證醫(yī)院員工之間關(guān)系的平等，促使努力工作成為其自覺行動。
　　四、醫(yī)院應(yīng)如何開展人事柔性化管理
　　（一）建立柔性組織結(jié)構(gòu)。柔性組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)柔性人事管理的基礎(chǔ)。通過人事柔性管理建立扁平化組織結(jié)構(gòu)，通過減少醫(yī)院管理層級，緊湊溝通渠道，使醫(yī)院的運(yùn)營更加靈活，有效提高工作的效率效能。利用現(xiàn)代化的通信信息技術(shù)，建立醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，規(guī)范醫(yī)患間的信息互動，增強(qiáng)醫(yī)院服務(wù)的能力和反應(yīng)速度。此外在組織結(jié)構(gòu)確定的前提下，合理設(shè)置工作崗位并明確崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，可以有效避免因崗位職責(zé)的交叉出現(xiàn)管理盲區(qū)。
　�。ǘ�）做好績效、薪酬工作的柔性。要做好績效和薪酬的柔性化就是要建立好一套科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，即在制訂績效計劃時要體現(xiàn)出一定的彈性。在做績效考核還要注意改變傳統(tǒng)的方式，體現(xiàn)出多樣的特性，比如在考核時可以采用平衡記分卡這種柔性考核的方法進(jìn)行，平衡記分卡通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及員工學(xué)習(xí)與成長4個維度來實(shí)施績效管理，其中的目標(biāo)和評估指標(biāo)均來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過它的實(shí)施可以把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)，接近組織和員工間的關(guān)系。而薪酬的柔性則更多以多樣化的薪資結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)，即運(yùn)用柔性評價體系建立以崗位評價為標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資，以個人績效為基礎(chǔ)的績效工資，外加以獎金為利潤分享的彈性薪酬制度。同時對特殊崗位給予額外津貼，對關(guān)鍵崗位或因特殊需求而聘請的專家還可采用年薪制，通過這種柔性的績效、薪酬來提高醫(yī)院員工的滿意度和積極性。
　　五、結(jié)束語
　　綜上，衛(wèi)生行業(yè)的人事管理醫(yī)院發(fā)展的重要資源，為了能在日益激烈的競爭中實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展并進(jìn)，就必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，實(shí)現(xiàn)人事管理的柔性化，用以人為本的管理理念發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。
　　【參考文獻(xiàn)】
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　　[2]李晶.衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的SWOT分析[J].人才資源開發(fā)，2014（04）：15-16.

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