摘要：當(dāng)前，事業(yè)單位人事制度改革已經(jīng)面臨著制度供給不足的瓶頸。能否消除改革的制度瓶頸，直接關(guān)系并決定著事業(yè)單位人事制度改革的成敗。實踐證明，希求在原有的干部人事制度之內(nèi)尋求消解瓶頸之路，已經(jīng)無法將改革推向深入。因而，必須尋求固有制度之外的制度突破。比較而言，移植較為成熟的企業(yè)人力資源管理制度模式無疑是事業(yè)單位人事制度改革的合理選項。雖然受體制環(huán)境中的障礙性因素所催生的制度摩擦?xí)�降低人力資源管理制度的成活率.但是由制度失衡和制度差距而產(chǎn)生的制度外溢效應(yīng)以及組織內(nèi)部管理的共通性則為制度移植提供了可能性。為了規(guī)避由制度移植的不確定性可能催生的社會風(fēng)險，需要通過理順事業(yè)單位管理體制、完善配套措施、優(yōu)化非正式規(guī)則以及強化制度學(xué)習(xí)能力等措施，達(dá)到消解影響事業(yè)單位改革制度瓶頸的目標(biāo)。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度；人力資源管理；制度移植
　　中圖分類號：D630.3　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
　　基金項目：江蘇省社科基金(10ZZC008)
　　作者簡介：劉曉蘇，博士，淮陰師范學(xué)院政治與公共管理學(xué)院副教授223300
　　在我國，新聞出版、廣播電視等事業(yè)單位由于先期導(dǎo)人人力資源管理制度，在實踐中已經(jīng)取得了由制度移植所帶來的創(chuàng)新效益。然而，從總體上看，由于受傳統(tǒng)干部人事制度慣性思維和固有積弊的影響與束縛，我國事業(yè)單位移植并廣泛應(yīng)用人力資源管理制度的改革并沒有得以大規(guī)模展開。那么，為什么這一制度設(shè)計沒有能夠在人事制度改革過程中普遍開花呢?是因為企業(yè)人力資源管理制度不能夠被移植到事業(yè)單位人事制度改革之中，還是因為這一制度在事業(yè)單位人事制度改革中落地生根較難?如果能夠?qū)嵭兄贫纫浦玻�那么這種制度移植的動因又在哪里?并且，實現(xiàn)這種制度耦合的困境又在哪里呢?在未來的事業(yè)單位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面臨的環(huán)境障礙呢?為了進(jìn)一步推動我國事業(yè)單位人事制度改革的順利開展，本文試圖回答這些問題，以期為政界、學(xué)界開展廣泛討論拋磚引玉。
　　一、事業(yè)單位進(jìn)行制度移植的理論依據(jù)
　　制度是社會科學(xué)研究領(lǐng)域被較為頻繁使用的詞匯之一。盡管由于出發(fā)點和研究目標(biāo)的差異，不同時代和學(xué)科背景的學(xué)者對制度的界定并不一致，甚至歧義較大，但從一般意義上來講，制度“通常被定義為一套行為規(guī)則，它們被用于支配特定的行為模式和相互關(guān)系。”①制度并非一成不變。在沿特定時空條件展開的過程中，制度會由于環(huán)境的變化而失去原有的許多功能。這樣，原來適宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出現(xiàn)了制度失衡，因而建構(gòu)新的制度也就成為制度主體的必然訴求。這一現(xiàn)象，被稱為制度變遷。
　　所謂制度變遷，是指制度的替代、轉(zhuǎn)換與交易的過程，實質(zhì)上是一種效率更高的制度對另一種制度的替代過程。它是制度建構(gòu)的重要方式。當(dāng)約柬陛條件發(fā)生變化時，原來合理的制度會逐漸變得不合理。這時，人們唯一的選擇就是創(chuàng)造新的合理的制度，以求制度從非均衡狀態(tài)再次達(dá)到制度的均衡狀態(tài)。制度變遷就是這樣周而復(fù)始不斷變化發(fā)展的動態(tài)過程。從制度供給的來源看，一般而言，制度變遷可分為創(chuàng)設(shè)性制度變遷(也稱制度創(chuàng)新)和移植性制度變遷(也稱制度移植)兩種方式。創(chuàng)設(shè)性制度變遷的過程，主要是變遷主體通過自我設(shè)計和自我構(gòu)建的過程，其目標(biāo)制度基本上沒有先例可循；移植性制度變遷的過程則是指通過借鑒并引進(jìn)他方創(chuàng)設(shè)和運作并具有一定效率的制度，即某個制度或一組制度從其原生地轉(zhuǎn)移到其他制度環(huán)境并被變遷主體實踐的過程。①
　　當(dāng)今社會，制度移植由于“具有初始成本較小(可盡可能地縮減摸索、設(shè)計、研究、創(chuàng)制等初始成本)及摩擦成本較小等特點”②，不同區(qū)域以及組織類型之間進(jìn)行制度移植成為一種普遍現(xiàn)象，它們相互借鑒、吸收彼此制度優(yōu)勢的現(xiàn)象日益顯著。然而，我們也應(yīng)該清楚地看到，制度移植也是有風(fēng)險的。制度移植雖然可能會導(dǎo)致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度畢竟是外生的，在其與受體制度環(huán)境“磨合”的過程中，如果受體制度環(huán)境中的障礙性因素不能消除，移植而來的制度就無法被有效實踐，難以成為規(guī)范相關(guān)行為者的規(guī)則及其認(rèn)同的價值，充其量只會停留在各種法律文本上，無法成為“活的”制度，從而催生制度摩擦甚至是制度沖突。
　　制度移植的這一基本規(guī)律同樣支配著事業(yè)單位人事制度的改革。就制度變遷的方式而言，事業(yè)單位本身的特殊性、改革的艱巨性和復(fù)雜性以及理論準(zhǔn)備不足等因素客觀上加大了人事制度創(chuàng)設(shè)的難度，一定程度削弱了作為強制性變遷主體的政府制度供給的能力和意愿。同時，作為誘致性變遷主體的事業(yè)單位在制度創(chuàng)設(shè)中顯然也缺乏足夠的推動力，某些個體或群體基于成本一收益的考量，表現(xiàn)出對制度創(chuàng)設(shè)的疑慮、猶豫甚至是抵制。更為重要的是，傳統(tǒng)人事制度的鎖定效應(yīng)(Iock-in Effect)使事業(yè)單位普遍失去主動性和創(chuàng)新性，甚至養(yǎng)成了一味等待上級改革政策的惰性。因此，由于上述因素的約束，事業(yè)單位人事制度創(chuàng)設(shè)不如移植企業(yè)人力資源管理制度來得更有效。它為事業(yè)單位人事制度改革提供了一種合理選擇。通過制度移植，事業(yè)單位改革不但縮短了制度變遷的時滯，降低制度變遷的成本，而且可以借助人力資源管理制度運作績效的強力示范效應(yīng)激發(fā)制度變遷主體的移植動力，從而推動制度移植的發(fā)生。③
　　二、事業(yè)單位人力資源管理制度移植的動因
　　上述理論考察表明，事業(yè)單位人事制度改革是可以移植企業(yè)人力資源管理制度的，那么這種制度移植的動因在哪里呢?一般而言，制度移植的動因在于制度失衡的出現(xiàn)，而制度移植的特殊動因則在于制度差距的客觀存在。就前者而言，事業(yè)單位人事制度脫胎于傳統(tǒng)干部人事制度的基本范疇，就目前發(fā)展?fàn)顩r來看，迄今尚未完全擺脫其母體的影響，基于制度演進(jìn)的路徑依賴，其人事制度供給陷入功能困境。就后者來說，人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理制度相比更富有競爭性、激勵性和管理活力，為事業(yè)單位人事制度變遷提供了示范性的目標(biāo)選項。
　　1.制度失衡：事業(yè)單位傳統(tǒng)人事制度陷人功能困境。制度之所以被選擇或創(chuàng)造出來，在于其具有滿足組織需要的功能。人事制度具有提升組織競爭力的潛在效用，而這種效用的發(fā)揮有賴于其制度功能在組織中的實現(xiàn)程度。作為一種規(guī)則網(wǎng)絡(luò)或集合的人事制度，其功能在于有效激勵和約束組織成員的行為，減少專業(yè)化和分工發(fā)展帶來的交易費用的增加，解決組織成員所面臨的合作問題，為組織有效運行及目標(biāo)達(dá)成創(chuàng)造條件。從應(yīng)然的角度看，組織人事制度的激勵約束功能主要體現(xiàn)在導(dǎo)向、規(guī)范和更新三個層面：一是導(dǎo)向功能困境。以考核為例，有些事業(yè)單位考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，缺乏相關(guān)制度安排，而另一些事業(yè)單位則偏離考核標(biāo)準(zhǔn)、避短就長，人事制度的導(dǎo)向功能趨向模糊，甚至產(chǎn)生反向推動力。二是規(guī)范功能困境。很多事業(yè)單位粗放和非系統(tǒng)的人事制度定位于傳統(tǒng)支持性

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