摘 要：十八屆三中全會(huì)審議通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中強(qiáng)調(diào)，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機(jī)制”。在我國(guó)人事體制改革進(jìn)程中，高校人事制度改革走在改革的前列，取得了一定的成果。然而，在眾多人事制度改革進(jìn)程中，對(duì)于高職院校的人事管理體制改革沒有進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，也缺乏相關(guān)的能夠結(jié)合高職院校自身的教學(xué)特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置改革的成功經(jīng)驗(yàn)。文章將研究的重點(diǎn)集中在高職院校的特色上面，擬通過研究探索一條基于崗位管理、適合高職院校的自身發(fā)展需要的人事體制改革新模式。
　　關(guān)鍵詞：崗位管理 人事改革 體制 高職院校
　　中圖分類號(hào)：F243，G71
　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914（2014）03-220-02
　　一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
　　十八屆三中全會(huì)審議通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中強(qiáng)調(diào)，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機(jī)制”。對(duì)于高校而言，建立起一個(gè)以“崗位管理”代替“身份管理”的人事體制，打破傳統(tǒng)的收入分配機(jī)制，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，是建立現(xiàn)代型高校的一個(gè)必經(jīng)之路。
　　高校人事制度改革在國(guó)外的研究起于上世紀(jì)80年代，通過幾十年的研究與改革，國(guó)外部分高校逐漸擺脫了傳統(tǒng)大學(xué)管理的束縛，建立起了現(xiàn)代大學(xué)的管理體制，如日本國(guó)立大學(xué)法人化，就是日本大學(xué)進(jìn)行制度改革的一次史無前例的大變革，這對(duì)日本及國(guó)內(nèi)外都引起了廣泛的關(guān)注。在我國(guó)，各高等院校通過結(jié)合現(xiàn)代大學(xué)的管理機(jī)制，探討在現(xiàn)行環(huán)境下實(shí)行人事制度改革的可行性以及具體的改革思路，也走出了不少切實(shí)可行的路子，取得了一定的成果。
　　然而，我們?cè)谶M(jìn)行高職院校的人事管理體制改革進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)人事制度改革的研究主要集中在本科院校，對(duì)于高職院校的人事管理體制改革沒有進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，也缺乏相關(guān)的能夠結(jié)合高職院校自身的教學(xué)特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置改革的成功經(jīng)驗(yàn)。
　　本文將重點(diǎn)研究高職院校的教學(xué)特點(diǎn)和辦學(xué)特色，通過研究探索一條基于崗位管理、適合高職院校的自身發(fā)展需要的人事體制改革新模式。
　　二、探索改革的整體框架
　　人事管理體制是高校的一項(xiàng)基本制度，是決定學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的核心所在。要改變當(dāng)前傳統(tǒng)的人事管理體制，首先要從根本轉(zhuǎn)變高校的用人模式，建立以“崗位”為基礎(chǔ)的人員管理模式；其次，根據(jù)具體的崗位要求，制定相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)；第三，對(duì)應(yīng)各崗位的具體要求，制定切實(shí)可行的考核規(guī)則；最后，按照崗位的考核結(jié)果，裁定相應(yīng)的激勵(lì)和懲罰措施。如此才構(gòu)成一個(gè)完整的人事管理框架。
　　本文的研究將具體結(jié)合上述人事管理體制的框架標(biāo)準(zhǔn)，通過以當(dāng)前高校人事制度改革的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為理論基礎(chǔ)，以高職教育的自身要求和特點(diǎn)為創(chuàng)新依據(jù)，以破解當(dāng)前高職院校人事管理體制改革中所遇到的各項(xiàng)障礙為最終目標(biāo)，探索現(xiàn)代高職院校人事管理體制改革的新出路。
　　三、現(xiàn)代人事體制改革的實(shí)踐步驟探索
　　通過分析高職院校自身特點(diǎn)，結(jié)合深圳市高校人事制度改革的契機(jī)，以深圳兩所高職院校的人事制度改革經(jīng)驗(yàn)為實(shí)踐基礎(chǔ)，我們發(fā)現(xiàn)要建立適合當(dāng)代高職院校教學(xué)改革、人才培養(yǎng)等需要的高職院校人事管理制度，必須突破以下幾個(gè)重要步驟：
　　1.推進(jìn)人事管理體制改革，首先要完善相應(yīng)的配套制度，為全面開展人事體制改革做好制度保障。人事體制改革將直接涉及到用人形式、考核形式、工資分配形式、教學(xué)、科研以及管理工作量的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)等多范圍、多層次的日常管理問題。因此，在全面推進(jìn)人事管理體制改革前，要做好日常管理制度的完善和配套管理，加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)，才能確保人事體制改革的穩(wěn)步推進(jìn)。
　　2.結(jié)合高職院校特點(diǎn)，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，探索建立“一師雙崗”機(jī)制，通過體制改革為高職院校的發(fā)展提供動(dòng)力。當(dāng)前高職院校教學(xué)改革的重點(diǎn)在于通過實(shí)施“校企合作”，加強(qiáng)政、校、行、企的全方位、多維度合作，提高教師的“雙師”實(shí)踐技能和學(xué)校的高職教學(xué)水平。探索“一師雙崗”機(jī)制，可以有效打破學(xué)校和企業(yè)雙方在推進(jìn)“校企合作”時(shí)動(dòng)力不足的困境，全面提高學(xué)校教學(xué)能力和水平，為建立新型的高職院校人事管理體制提供人才保障。
　　3.探索加強(qiáng)高職院校間人才流動(dòng)的新思路，促進(jìn)人才的自由發(fā)展，解決專業(yè)技術(shù)職數(shù)緊張的局面。建立適合現(xiàn)代高校發(fā)展的人事管理體制，應(yīng)該打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，允許高職院校人才的橫向流動(dòng)，鼓勵(lì)人才的適度交流。如此既能解決個(gè)別院校因?qū)�業(yè)技術(shù)職數(shù)緊缺而帶來的人事改革阻力，也能活躍院校之間、校企之間的人才交流，促進(jìn)人才的全面發(fā)展。
　　4.實(shí)行專業(yè)技術(shù)分級(jí)改革，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和末位淘汰制，建立充滿生機(jī)活力的專業(yè)技術(shù)聘任體系。要全面推進(jìn)人事體制改革，關(guān)鍵要解決的是當(dāng)前高校的高層次人才比例偏高和專業(yè)技術(shù)崗位分配比例偏低的矛盾現(xiàn)象。因此，實(shí)行專業(yè)技術(shù)分級(jí)改革，同時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)相同專業(yè)技術(shù)職級(jí)人員內(nèi)部之間的良性競(jìng)爭(zhēng)；同時(shí)，為防止個(gè)別人員“安于現(xiàn)狀”，在專業(yè)技術(shù)分級(jí)聘任中實(shí)行末位淘汰制，對(duì)在兩個(gè)聘期內(nèi)一直沒有晉級(jí)的人員，給予低聘一級(jí)處理，以解決專業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級(jí)的聘任矛盾。
　　5.完善各種用人形式的管理體制，探索行政管理崗位的機(jī)制改革。改變傳統(tǒng)的以干部身份為主體的高校用人機(jī)制，探索行政管理崗位的人員核定標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)任務(wù)界定范圍和崗位崗位考核形式，建立起基于聘用制的形式多樣化的人員管理體制，引入行政管理崗位間以服務(wù)對(duì)象為主的評(píng)價(jià)體系，是現(xiàn)代型高校發(fā)展的必然要求。
　　6.著眼當(dāng)下、放眼未來，為保障高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展預(yù)留空間。高職院校人事體制改革，既要以當(dāng)前學(xué)校實(shí)際情況為基礎(chǔ)，保證現(xiàn)有人員的平穩(wěn)過渡；也要在科學(xué)設(shè)崗的前提下，兼顧未來發(fā)展需要，預(yù)留適當(dāng)?shù)膶�業(yè)技術(shù)崗位比例，為學(xué)校以后的發(fā)展引進(jìn)高層次人才提供制度保障。
　　四、人事管理體制改革的可行性分析
　　高職院校人事管理體制改革關(guān)聯(lián)人員多、涉及范圍廣，要保證其穩(wěn)步推進(jìn)，必須從各方面對(duì)其可行性進(jìn)行分析和研究，確保改革的穩(wěn)步推進(jìn)和實(shí)施。

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