摘 要:績(jī)效管理是任何社會(huì)、企業(yè)永遠(yuǎn)追尋和探討的主題.。人事管理績(jī)效最大化是企業(yè)最重要的管理職能之一。做好人事管理績(jī)效最大化,不外乎做到以下幾點(diǎn)。
　　 關(guān)鍵詞:人力資源 績(jī)效 最大化
　　
　　 一、 做好人力資源的開(kāi)發(fā)
　　 正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可或缺的是人、財(cái)、物三種資源。
　　 人力資源就是勞動(dòng)者所具有的勞動(dòng)力以及尚待開(kāi)發(fā)的蘊(yùn)藏的巨大潛力。
　　 做好人力資源的開(kāi)發(fā)首先在選人上把好第一關(guān),重在觀念、能力、勤勞度等方面。
　　 中國(guó)有句古話“女怕嫁錯(cuò)郎,男怕入錯(cuò)行”,人們只所以“怕”是因?yàn)榕聠挝徊婚L(zhǎng)久而造成經(jīng)濟(jì)的損失。同理,對(duì)企業(yè)而言,在選人用人上也是如此。如果選用人不利,損失的培訓(xùn)成本、時(shí)間成本不說(shuō),由此帶來(lái)和引發(fā)的付面效應(yīng)將會(huì)造成人力資源管理的危機(jī)。
　　 比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō):把我公司頂尖人物全部抽走,我將一無(wú)所有�？梢�(jiàn)人才的重要性。
　　 一個(gè)企業(yè)在選人上,應(yīng)該重在選“材”上,這個(gè)“材”就是可塑之材,既做人處事的態(tài)度和道德、價(jià)值觀、修養(yǎng)等�！斑x人先于做事,品質(zhì)素質(zhì)重于專業(yè)技能”是選拔人才的基本準(zhǔn)則。
　　 二、 做好人力資源的管理與應(yīng)用
　　 選好人的同時(shí)更應(yīng)該用好人才能夠使人力資源績(jī)效的更大發(fā)揮。按照企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值使命感的認(rèn)同度、業(yè)績(jī)水平高低進(jìn)行分類。
　　 第一種人,是企業(yè)所需的人才,屬于既用型。對(duì)于他們要放心、放手、放開(kāi)使用。放心就是“用人不疑”,給予充分的信任;放手就是放權(quán),定下大的方向,放手讓他們?nèi)グl(fā)揮、去判斷、去處理,而不要求事無(wú)巨細(xì)地匯報(bào)。大膽放權(quán),才能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神;放開(kāi),在放心、放手的前提下,放開(kāi)才能使員工有自我意識(shí)、有自信心和責(zé)任感,好的人力資源管理者是以情商管理,不但要善于用人之長(zhǎng),于人有用武之地,同時(shí)容人之短,善于挖掘潛力,不能讓員工看到蔑視的眼光,否則就稱不上人力資源管理而是在“管”人。建議對(duì)此類人員放心重用。
　　 第二種人,此類人不會(huì)受人左右,思想觀念強(qiáng)只是缺乏技術(shù)、技能的掌握,對(duì)此有針對(duì)性地加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),業(yè)績(jī)的提高會(huì)指日可待,可重點(diǎn)培養(yǎng)使用。與第一類人員相比,需投入培訓(xùn)成本,但仍有培養(yǎng)的價(jià)值。
　　 第三種人,屬于思想單一、默默無(wú)聞型。只管埋頭苦干,善于領(lǐng)導(dǎo),同時(shí)由于缺乏主觀意識(shí),也容易受消極因素影響。對(duì)此類人可以安排一般事務(wù)工作,由于缺乏思想觀念,比較知足,沒(méi)有培養(yǎng)價(jià)值,但可用之所長(zhǎng)。
　　 第四種人,屬于人債型。既沒(méi)有良好的價(jià)值取向又沒(méi)有腳踏實(shí)地的敬業(yè)精神,更重要的是此類人好搬弄是非,成天怨聲載道、怨天尤人,是一個(gè)非常消極的人。此類人必須予以堅(jiān)決辭退。
　　 三、 做好人力資源的整合優(yōu)化
　　 首先要提供優(yōu)越的工作環(huán)境、透明的薪酬制度和完善的福利保障。硬件設(shè)施齊全、完善,整合、優(yōu)化才能見(jiàn)到成效。第一因人而異,將不同性格的人組織在一起,形成一個(gè)互補(bǔ)的小團(tuán)隊(duì),發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng),調(diào)動(dòng)和激發(fā)積極的工作熱情,挖掘和開(kāi)發(fā)潛能。第二在內(nèi)部建立人才庫(kù),實(shí)行考核制、輪崗制、多崗制,鼓勵(lì)一專多能,真正讓有用之才有用武之地;在外部時(shí)時(shí)關(guān)注人才市場(chǎng)信息,掌握人才流動(dòng)傾向,建立急缺型人才庫(kù),當(dāng)需要時(shí)能夠招之即來(lái),來(lái)之能用。第三適時(shí)進(jìn)行內(nèi)部與外部人員的信息交流,掌握人才市場(chǎng)流動(dòng)信息,對(duì)內(nèi)能穩(wěn)定、留住所需人才、對(duì)外能吸引優(yōu)秀的人才充實(shí)到隊(duì)伍之中,使人力資源時(shí)時(shí)處于飽滿的狀態(tài)。
　　 在人力資源的管理當(dāng)中,人與事的管理是首位。沒(méi)有任何一個(gè)人是因?yàn)橛芍缘南矚g某個(gè)崗位而選擇了這個(gè)工作,而是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的適應(yīng)而喜歡這個(gè)工作。但如果長(zhǎng)時(shí)間從事某一個(gè)崗位也會(huì)淡化了人的工作激情,從而使人力資源得不到有效發(fā)揮,造成資源的浪費(fèi)。靈活應(yīng)用、適時(shí)引導(dǎo),激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)、選拔重用,才是人事管理績(jī)效最大化的真正體現(xiàn)。
　　 四、建立人性化的激勵(lì)機(jī)制
　　 企業(yè)人性化管理要求針對(duì)不同員工的不同需要采取不同的激勵(lì)手段,從而有的放矢,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。有的員工喜歡穩(wěn)定而有秩序的工作和生活,則可以據(jù)此實(shí)行以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu),給他安排一些需要沉穩(wěn)、仔細(xì)特點(diǎn)的工作;有的員工教育程度較高,自主意識(shí)較強(qiáng),可以對(duì)他實(shí)行較為寬松的管理政策,允許他實(shí)行彈性工作時(shí)間等,因人制宜,人盡其才。對(duì)員工的激勵(lì),可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)是基礎(chǔ),有了物質(zhì)基礎(chǔ)才談得上心理滿足;而物質(zhì)基礎(chǔ)有時(shí)也能帶來(lái)心理的滿足,比如高收入所帶來(lái)的舒適生活,比如優(yōu)雅先進(jìn)的辦公環(huán)境帶來(lái)的愉快心情等等。精神需要的滿足在很大程度上有利于物質(zhì)財(cái)富的更有效的創(chuàng)造,員工的收入也會(huì)因此而增加,從這個(gè)角度來(lái)說(shuō),精神的有效激勵(lì)也會(huì)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)方面有很大幫助。
　　 五、建立合理的培訓(xùn)機(jī)制
　　 當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,企業(yè)為了生存和發(fā)展,不但要提高管理者的管理水平,對(duì)企業(yè)員工最突出的要求是更新知識(shí),培訓(xùn)就顯得更加重要。首先,確定科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容首先要考慮激發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能,著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次,選擇合理的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)從方式分,有在職培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn)、自學(xué)等。有的員工可以選擇脫產(chǎn)學(xué)習(xí),有的員工可以選擇在職培訓(xùn)或者自學(xué)。培訓(xùn)方式直接影響到受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度,同時(shí)培訓(xùn)形式和方式的確定也便于受訓(xùn)人員做好受訓(xùn)準(zhǔn)備。培訓(xùn)方式體現(xiàn)層次性、多樣性,要拉開(kāi)梯度,根據(jù)人才的不同學(xué)歷、閱歷,伴有不同性質(zhì)水平的培訓(xùn)。例如,對(duì)于年輕的員工,可以派到高等院校進(jìn)修;而對(duì)于資格閱歷很高的中老年員工,可以派到總部掛職鍛煉�！�

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