一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。
　　人事管理對績效管理的定義
　　績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃—績效實施—績效考核—績效面談與反饋—績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。
　　人事管理中績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標：而且能夠通過溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動關(guān)系。給員工提供表達愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。
　　績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位
　　傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。
　　由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù)單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)�？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。
　　人事管理及績效管理與其它環(huán)節(jié)的關(guān)系
　　人事管理的績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理�？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。（1）人事管理及績效管理與工作分析的關(guān)系工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關(guān)鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據(jù)。（2）人事管理及績效管理與薪酬體系的關(guān)系現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強調(diào)工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Pay for position)、以績效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機結(jié)合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。（3）人事管理及績效管理與人員招聘選拔的關(guān)系在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側(cè)重考察人的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征；而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。
　　企業(yè)人事管理中實施績效管理的目的
　　實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規(guī)范化，各個部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標始終與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標的徹底實現(xiàn)。績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現(xiàn)予以及時、明確的反饋；(2)以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，對員工薪資做出調(diào)整；(3)依據(jù)績效評估情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。
　　具體說來，企業(yè)通過實行績效管理要達到以下目的：
　　(1)定義和溝通對員工的期望；
　　(2)幫助上司做目標實現(xiàn)；
　　(3)提供給員工有關(guān)他們績效的反饋；
　　(4)指導(dǎo)解決績效問題，改進員工的績效；
　　(5)將組織的目標與個人目標聯(lián)系起來；
　　(6)建立評價員工的有效體系；
　　(7)提供對好的績效表現(xiàn)的認同原則；
　　(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高；
　　(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息；
　　(10)識別培訓(xùn)的需求；
　　(11)將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計劃聯(lián)系起來。
　　對于中小企業(yè)來說，通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現(xiàn)上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的：或者，當一套績效管理系統(tǒng)建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實現(xiàn)其它的目的。
　　人事管理在企業(yè)中實施績效管理的作用
　　正如上面所介紹的，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會給員工、各級經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
　　一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對自己的工作業(yè)績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。
　　二是對經(jīng)理人員的作用。對經(jīng)理人進行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。
　　三是對企業(yè)的作用。繢效管理體系對企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面。績效管理是戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要保障，通過績效管理體系將戰(zhàn)略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。保證組織的持續(xù)成長。另外，績效管理以績效為導(dǎo)向的價值觀的形成對企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。
　　人事管理中績效實施的過程管理
　　績效實施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是績效溝通：另一個是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績效溝通和繢效信息的收集與分析�？冃�溝通包括的內(nèi)容主要有工作的進展情況：員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行：如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面：哪些方面的工作進行的好，哪些方面遇到了困難或障礙：面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調(diào)整：管理人員要采取哪些行為來支持員工等等任何一種溝通方式都有其優(yōu)點和局限性，因此中小企業(yè)在選擇自己的溝通方式的時候要因地制宜。以最大限度發(fā)揮溝通的效果為原則。采取多種形式的溝通。達到考核者與被考核者充分的交流，實現(xiàn)提高被考核者的績效的目的。
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