摘要：當(dāng)前，心理測(cè)評(píng)在國(guó)外運(yùn)用較為廣泛，國(guó)內(nèi)各用人單位招錄職員時(shí)，運(yùn)用心理測(cè)試并不普遍，但是，其于我國(guó)的發(fā)展前景卻值得期待。但我們不能照搬照抄國(guó)外的心理測(cè)評(píng)方法，必須從我國(guó)的基本國(guó)情以及國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位特點(diǎn)等因素出發(fā)，在引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)體系的同時(shí)，探索有自主特色的心理測(cè)評(píng)體系，具體問(wèn)題具體對(duì)待，研制出契合國(guó)內(nèi)客觀情況的測(cè)評(píng)系統(tǒng)的同時(shí)，謹(jǐn)慎挑選心理測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)及其從業(yè)者，目的在于，讓我們的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)更合理、更科學(xué)，從而聘用到更符合國(guó)內(nèi)企業(yè)要求的各種人才。
　　關(guān)鍵詞：心理測(cè)評(píng)；人才聘用；關(guān)系
　　*作者簡(jiǎn)介：：李依婷，1988.4，女，籍貫：上海，研究方向：應(yīng)用心理學(xué)（人力資源方向），單位：華東師范大學(xué)。
　　【中圖分類號(hào)】R395.1【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-8602（2014）07-0361-02
　　一.人事管理的基本原則
　　當(dāng)前，國(guó)內(nèi)社會(huì)中的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面發(fā)展迅速，各用人單位人才緊缺，在挑選人才時(shí)存在著盲目性。對(duì)于即將聘用的職員，用人單位不知道怎么去引導(dǎo)、發(fā)掘其特長(zhǎng)，無(wú)法調(diào)動(dòng)引進(jìn)人才的積極性與創(chuàng)造力，究其根本而言，是領(lǐng)導(dǎo)效率與管理方面存在梗阻。火車跑得快，全憑車頭帶。一個(gè)謹(jǐn)小慎微的人，或者技術(shù)型人才，是不適宜擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者角色的，如果硬要趕鴨子上架，其后果只能是企業(yè)效率低下，發(fā)展受到制約。作為管理對(duì)象，如果他們擁有和其崗位合拍的心理特征，比如在職業(yè)興趣、傾向等方面能與崗位要求同步，無(wú)疑會(huì)更有效率。這所以這樣說(shuō)，是想強(qiáng)調(diào)，想要增強(qiáng)人事管理效率，就必須遵循"人盡其材、物盡其用"這一根本的人事原則，而要實(shí)現(xiàn)這一說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單的原則，管理者就必須要對(duì)擬用人才的職務(wù)、特征等進(jìn)行全面衡量，讓他們與擬任崗位有很好的匹配度。怎么樣才可達(dá)到這個(gè)要求呢？運(yùn)用心理測(cè)評(píng)方法便可以達(dá)到目的。
　　二.心理測(cè)評(píng)簡(jiǎn)述
　　國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用心理測(cè)評(píng)歷史，可以追溯到上世紀(jì)八十年代末。歷經(jīng)三十來(lái)年的發(fā)展、探索，目前，心理測(cè)評(píng)正越來(lái)越多地被運(yùn)用到單位聘用新員工活動(dòng)之中。和既往人才選拔方式比較發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代心理測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)于人才的全面評(píng)判更合理，更科學(xué)，不斷發(fā)展的技術(shù)測(cè)評(píng)手段讓人才選拔誤差日益縮小。這種通過(guò)系列方法，把人的心理特點(diǎn)數(shù)字化，進(jìn)而進(jìn)行有效評(píng)判、測(cè)量員工心理素質(zhì)的方法，按測(cè)評(píng)目的、要求等，可以劃成多種類別。但無(wú)論怎么劃分，其根本目的還在于為用人單位的人才選擇服務(wù)。運(yùn)用這種測(cè)評(píng)的意義表現(xiàn)在：
　�。ㄒ唬┯行б�(guī)避心理異常者進(jìn)入用人單位
　　從應(yīng)聘者的情感、思維、習(xí)慣、人際交往等各方面著手，運(yùn)用測(cè)評(píng)系統(tǒng)，可以對(duì)其心理狀態(tài)作出科學(xué)評(píng)價(jià)，區(qū)分出哪些人的心理狀態(tài)處于正常范圍內(nèi)，哪里人的心理狀況不理想，或不符合擬聘用人員崗位的心理要求，從而可以實(shí)現(xiàn)管理層的選人、用人更有針對(duì)性，把不適合特定崗位的心理異常者淘汰掉。
　�。ǘ�）可以全面反映職員發(fā)展趨勢(shì)
　　運(yùn)用心理測(cè)評(píng)體系，能全面獲取一個(gè)人的人格特征及其職業(yè)愛(ài)好，尤其是可以獲得其人格測(cè)驗(yàn)中的多維度結(jié)果，從而對(duì)其未來(lái)的職業(yè)走勢(shì)做出判斷。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)人如果擁有良好的責(zé)任感，其未來(lái)的工作績(jī)效和發(fā)展空間一定是值得期待的。
　　（三）合理匹配崗位與人員之間的契合度
　　通常來(lái)講，單位不同，崗位不同，對(duì)于人的職業(yè)特點(diǎn)、人格特征也有不同的要求，特定的崗位需要特定的人才去適應(yīng)它，駕馭它，如果契合度較高，則崗因人活，人借崗騰。因此，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的心理測(cè)試，能夠?yàn)榧榷ǖ膷徫粠��?lái)最合適的人選，實(shí)現(xiàn)人崗科學(xué)匹配，最終保證單位高效管理運(yùn)行，且能使得單位人力資源建設(shè)更加健全、完備。
　　三.國(guó)內(nèi)心理測(cè)評(píng)現(xiàn)狀
　　目前，國(guó)內(nèi)各大人才市場(chǎng)、人力資源管理機(jī)構(gòu)均有專門的人才心理測(cè)評(píng)部門，相關(guān)的心理測(cè)評(píng)軟件也獲得了進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，一些大城市已將心理測(cè)評(píng)作為政府機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位選人用人的重要手段，所獲得的測(cè)評(píng)指標(biāo)，往往會(huì)決定一個(gè)人的命運(yùn)。但是，我國(guó)的心理測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展中，也還存在著不少問(wèn)題。表現(xiàn)在：
　�。ㄒ唬┎糠譁y(cè)評(píng)軟件陳舊，參數(shù)依舊是老版本，跟不上時(shí)代發(fā)展要求，導(dǎo)致測(cè)評(píng)獲得的結(jié)果并不準(zhǔn)確；而引進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)沒(méi)有依據(jù)國(guó)內(nèi)實(shí)際情況做出修正、改進(jìn)，如果這樣直接引用外國(guó)的測(cè)評(píng)量表，同樣會(huì)失之于科學(xué)、合理，因?yàn)�，文化背景不同，地域不同，人的心理狀況、身理?xiàng)l件都有本質(zhì)差異，由此發(fā)生測(cè)量結(jié)果失之公允也就不足為奇了。事實(shí)上，人家的測(cè)評(píng)量表本身并沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在我們生搬硬套了別人的東西，也就是說(shuō)，是我們使用方面存在問(wèn)題。
　�。ǘ�）濫用濫編心理測(cè)評(píng)結(jié)果，損害科技名譽(yù)
　　進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，原本是好事兒，不過(guò)，這種測(cè)評(píng)卻被部分人用于趕時(shí)髦。他們不管不顧測(cè)評(píng)的規(guī)范性與科學(xué)性，凡是屬于測(cè)評(píng)范疇的心理測(cè)評(píng)量表，他們都敢拿來(lái)就用，絲毫不經(jīng)驗(yàn)證，不經(jīng)評(píng)判是否適用，這樣，獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果只是一堆毫無(wú)意義的數(shù)據(jù)，沒(méi)有任何的科學(xué)適用價(jià)值，最終損害的是用人單位及應(yīng)聘者的利益，也不利于心理測(cè)評(píng)體系在我國(guó)的健康、科學(xué)發(fā)展。
　�。ㄈ�）專業(yè)心理測(cè)評(píng)技術(shù)人員缺乏
　　沒(méi)有科班出身的心理測(cè)評(píng)專業(yè)技術(shù)人員，即便有一套科學(xué)的測(cè)評(píng)量表，想要獲得準(zhǔn)確的測(cè)試結(jié)果，也無(wú)異于癡人說(shuō)夢(mèng)。發(fā)達(dá)國(guó)家的心理測(cè)評(píng)專業(yè)技術(shù)人員均要經(jīng)過(guò)專門的訓(xùn)練，必須要有一定的學(xué)歷，必須要有心理測(cè)評(píng)執(zhí)業(yè)資格，方可以上崗執(zhí)業(yè)。反觀國(guó)內(nèi)，合格的心理測(cè)評(píng)專業(yè)技術(shù)人員不足，學(xué)校這方面的專業(yè)設(shè)置也差強(qiáng)人意，導(dǎo)致具有較高專業(yè)水準(zhǔn)的心理測(cè)評(píng)技術(shù)人才匱乏。這樣的結(jié)果是，測(cè)評(píng)的單位認(rèn)為測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確，沒(méi)有測(cè)評(píng)的則根本忽略了員工的心理測(cè)評(píng)，認(rèn)為，反正測(cè)與不測(cè)沒(méi)什么區(qū)別。這樣會(huì)影響心理測(cè)評(píng)科學(xué)在我國(guó)的發(fā)展，為我國(guó)人群的心理健康產(chǎn)生負(fù)面影響。
　　四.結(jié)論
　　綜上所述，目前，心理測(cè)評(píng)技術(shù)在發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展的較好，而在我國(guó)國(guó)內(nèi)，其發(fā)展前景可謂廣闊，其對(duì)于我國(guó)未來(lái)的人才選聘將會(huì)發(fā)生深遠(yuǎn)影響。

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