[提要] 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位人事管理問(wèn)題日益突顯。本文以大連為例，就此提出相應(yīng)的解決對(duì)策，希望對(duì)相關(guān)職能部門提供有益的建議。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；管理模式
　　中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　收錄日期：2015年8月28日
　　一、事業(yè)單位的內(nèi)涵
　　事業(yè)單位的概念最早是在1955年第一屆全國(guó)人大第二次會(huì)議《關(guān)于1954年國(guó)家決算和1955年國(guó)家預(yù)算的報(bào)告》中提出來(lái)的，定義為“受國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的部門或單位，其經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出，如學(xué)校、醫(yī)院、研究所等”。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其內(nèi)涵也在不斷的發(fā)生變化，如在1963年《國(guó)務(wù)院關(guān)于編制管理暫行辦法（草案）》里把事業(yè)單位定義為：“為國(guó)家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件，促進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，其經(jīng)費(fèi)由國(guó)家事業(yè)費(fèi)開支的單位”。到1988年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》又把事業(yè)單位定義為“國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)家資產(chǎn)舉辦，從事教育、科技、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織”。1999年，全國(guó)人大常委會(huì)在《中華人民共和國(guó)公益事業(yè)捐贈(zèng)法》里，規(guī)定公益性非營(yíng)利的事業(yè)單位是指依法成立的，從事公益事業(yè)的不以營(yíng)利為目的的教育機(jī)構(gòu)、科學(xué)研究機(jī)構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、社會(huì)公共文化機(jī)構(gòu)、社會(huì)公共體育機(jī)構(gòu)和社會(huì)福利機(jī)構(gòu)等”。后兩種說(shuō)法是目前國(guó)內(nèi)外比較公認(rèn)的兩種定義。
　　二、事業(yè)單位人事管理模式——以大連為例
　　所謂的人事管理制度，從廣義上講是指對(duì)所有職工進(jìn)行管理的制度，從狹義上講是指對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員進(jìn)行管理的制度。按照2014年國(guó)務(wù)院《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理、法律責(zé)任等8個(gè)方面。目前，大連市市屬及市直部門所屬事業(yè)單位420家，34，000多人，區(qū)市縣屬事業(yè)單位2，525家，77，900多人。
　　三、事業(yè)單位人事管理中出現(xiàn)的問(wèn)題
　�。ㄒ唬┯^念問(wèn)題。一些事業(yè)單位工作人員長(zhǎng)期以來(lái)存在著“進(jìn)入事業(yè)單位就一輩子不用愁”的思想，一些事業(yè)單位的人事管理也始終存在著把員工看作是單位人，平均主義思想嚴(yán)重，工資福利依舊套用政府機(jī)關(guān)的模式，盡管事業(yè)單位人事改革不斷深入，這樣的思想有所淡化，但在人事管理上仍舊缺乏靈活性與透明性，制約了事業(yè)單位的向前發(fā)展。
　�。ǘ�）制度問(wèn)題。事業(yè)單位是我國(guó)伴隨著高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制下的特有產(chǎn)物，經(jīng)歷了多次與黨政機(jī)關(guān)的分分合合，有其存在的特殊意義和價(jià)值，盡管中央已多次下文要進(jìn)行事業(yè)分類改革，并確定了行政管理類、公益教育類、經(jīng)營(yíng)類三個(gè)類別，但始終是雷聲大雨點(diǎn)小，到目前為止，國(guó)家也沒(méi)有一部關(guān)于事業(yè)單位的法律，而《公務(wù)員法》已出臺(tái)十年之久，相應(yīng)的配套文件也已成熟，事業(yè)單位沒(méi)有一部國(guó)家層面的法律有效規(guī)范管理，也是制約事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。
　　（三）招聘問(wèn)題。事業(yè)單位公開招聘工作在全國(guó)已經(jīng)開展多年，并形成了招聘人員的基本框架，但仍有個(gè)別地區(qū)出現(xiàn)事業(yè)單位違規(guī)招聘、違規(guī)進(jìn)人，對(duì)個(gè)別人員采取定向招聘，蘿卜招聘，招聘一些關(guān)系人員，不但招聘不到所需的專業(yè)人才，也給日后正常的人事管理埋下了嚴(yán)重隱患。
　�。ㄋ模┤藛T之間流動(dòng)晉升困難。事業(yè)單位工作人員之間交流和流動(dòng)困難是事業(yè)單位設(shè)立之初到現(xiàn)在一直面臨的問(wèn)題。一方面是對(duì)于需要的人才，事業(yè)單位沒(méi)有有效的途徑和渠道引進(jìn)，吸引不來(lái)人才，領(lǐng)導(dǎo)崗位職數(shù)有限，即便引進(jìn)人來(lái)也不能長(zhǎng)時(shí)間的留住人才；另一方面對(duì)于原有的一些未聘上崗的待崗人員和部分冗員，難以有效地分流安置，仍占著在職人員編制，也抑制了基層人員的晉升。
　　四、解決對(duì)策
　�。ㄒ唬┤�面實(shí)行公開招聘制度。事業(yè)單位公開招聘制度，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學(xué)化、制度化，規(guī)范招聘行為，提高事業(yè)單位人員素質(zhì)的最佳途徑。規(guī)范和完善事業(yè)單位工作人員招聘規(guī)定，會(huì)促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，優(yōu)化事業(yè)單位人才環(huán)境。公開招聘工作要做到信息、過(guò)程和結(jié)構(gòu)的公開、公正、公平。在“三公原則”的基礎(chǔ)上，打破地域和身份界限，創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，探索面試考官異地交流制度，完善相關(guān)政策規(guī)定，加強(qiáng)宏觀管理與落實(shí)單位用人自主相結(jié)合，通過(guò)公開招聘工作人員，充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，嚴(yán)把入口關(guān)，提高人員素質(zhì)，為崗位設(shè)置和崗位聘用打好基礎(chǔ)。
　　（二）聘用制與競(jìng)聘上崗相結(jié)合。必須建立行政領(lǐng)導(dǎo)聘任合同制。事業(yè)單位也可以參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革單一的委任制，采取委任、選任、聘任等多種方式，實(shí)現(xiàn)任期目標(biāo)責(zé)任制和任期制。對(duì)事業(yè)單位中層干部，要堅(jiān)持公開競(jìng)聘、擇優(yōu)聘任。對(duì)普通管理崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)選擇的的聘用合同制，專業(yè)技術(shù)人員采取評(píng)聘分開，工勤人員采取崗位等級(jí)聘用制，“三類”崗位人員全部納入合同管理。大力推行競(jìng)聘上崗，通過(guò)競(jìng)聘上崗，推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，建立能上能下，富有生機(jī)與活力的選人用人機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。
　�。ㄈ�）建立崗位管理的晉升渠道。一是建立合理的崗位設(shè)置制度，堅(jiān)持按需設(shè)崗、因事設(shè)崗，崗位設(shè)置必須與本單位的具體目標(biāo)、社會(huì)職能、責(zé)任掛鉤，科學(xué)地確定三類崗位的結(jié)構(gòu)比列；二是加強(qiáng)橫向崗位檔次設(shè)置，縱向上國(guó)家已劃分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)（正高、副高），橫向上事業(yè)單位要根據(jù)自身需要拉開崗位檔次，比如中級(jí)劃分到五、六、七級(jí)，并科學(xué)合理地分配指數(shù)，為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造合理的晉升渠道，并根據(jù)實(shí)際情況，合理設(shè)置“雙肩挑”崗位，將其比例控制在合理的范圍內(nèi)，以確保專業(yè)技術(shù)人員從事管理工作的工資待遇。
　�。ㄋ模┌讶藛T考核作為職位調(diào)整的主要依據(jù)。事業(yè)單位人員考核是正確評(píng)價(jià)事業(yè)單位工作人員德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的有效方式。早在2007年中組部就下發(fā)了2號(hào)文件，下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)公務(wù)員考核規(guī)定的通知》，但事業(yè)單位始終沒(méi)有國(guó)家層面的規(guī)章制度支撐，大連市關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核的規(guī)定也是在1997年制定的，很多條款已不適應(yīng)現(xiàn)在的需求。因此，一是要考慮從制度上完善事業(yè)單位工作人員的考核規(guī)定，考核要注重實(shí)效，簡(jiǎn)便易行；二是實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，日常考核與年終考核相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，把人員考核結(jié)果作為職位晉升、崗位聘用以及工資待遇調(diào)整的主要依據(jù)，考核不稱職的將不予本崗位聘用，對(duì)其本人進(jìn)行待崗或調(diào)崗處理。
　　（五）建立事業(yè)單位工作人員培訓(xùn)制度。事業(yè)單位人事改革的一個(gè)障礙在于：明知一分部人員能力、素質(zhì)達(dá)不到崗位聘用的要求，卻不能把他們?nèi)�部推向社�?huì)。解決這個(gè)問(wèn)題的有效辦法就是，建立事業(yè)單位工作人員培訓(xùn)制度，對(duì)待崗人員、未聘上崗人員進(jìn)行系統(tǒng)、全面、有針對(duì)性的培訓(xùn)。
　　主要參考文獻(xiàn)：
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　　[2]王海林.對(duì)加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的探討.管理觀察，2015.2.
　　[3]趙曉軍.事業(yè)單位人事制度改革研究——以中國(guó)社會(huì)科學(xué)院為例（碩士論文）.2012.5.

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