摘要：我國(guó)事業(yè)單位的人事制度改革進(jìn)程與企業(yè)相比已經(jīng)滯后。其原因在于事業(yè)單位人事制度改革遇到了制度環(huán)境的難題。不過(guò)改革本身也存在一些問(wèn)題，例如：人事改革制度的自主權(quán)、人事改革政策或項(xiàng)目的系統(tǒng)配套、人事改革中的制度空擋等。解決這些問(wèn)題需要改變傳統(tǒng)的改革思維方式，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，探索新的改革方向和措施。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 改革 人事管理 模式
　　事業(yè)單位是指依法設(shè)立的，受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的，從事公益事業(yè)的，不以盈利為目的的社會(huì)組織。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)家采用管理黨政機(jī)關(guān)和黨政干部的單一管理模式來(lái)管理事業(yè)單位（差額事業(yè)單位）及其人員。事業(yè)單位作為黨政機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)而存在。在我國(guó)具有特殊的地位、性質(zhì)、目標(biāo)、功能和運(yùn)行方式。
　　我國(guó)加入WTO以來(lái)，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制成為一種必然趨勢(shì)。推進(jìn)事業(yè)單位的改革，不僅涉及事業(yè)單位管理體制的改革，更關(guān)系到人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。人是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，人才的積累、人力資源的管理和開(kāi)發(fā)是一個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力源。因此，分析當(dāng)前事業(yè)單位在人事管理上所面臨的主要問(wèn)題，同時(shí)針對(duì)其弊端提出應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于推進(jìn)事業(yè)單位社會(huì)化進(jìn)程，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，有積極意義。
　　我所在的衡陽(yáng)南華大學(xué)第二附屬醫(yī)院，是三級(jí)甲等醫(yī)院， 屬于差額事業(yè)單位全院共1718人，其中在編人員1027人，人事代理制員工97人，合同通知員工535人，返聘的59人。全院衛(wèi)技人員共1510人，其中醫(yī)類490人，正式的460人，合同的2人，返聘28人，護(hù)理類的872人，其中正式的394人，合同制的10人，返聘1人。全院有26名博士，317名碩士，獲得學(xué)士學(xué)位的有55人。教授14人，副教授64人。全院離退休人員共320人，其中離休5人，這些離休人員沒(méi)有計(jì)入在職人員中。
　　一、目前事業(yè)單位人事管理存在的普遍問(wèn)題
　　1.人才配置缺乏市場(chǎng)機(jī)制，導(dǎo)致人才利用率低
　　人力資源在一個(gè)國(guó)家的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位。但是，由于舊體制的長(zhǎng)期作用，造成了人力資源的配置不當(dāng)，使我國(guó)事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)既不合理也不協(xié)調(diào)。在年齡構(gòu)成上，年富力強(qiáng)的骨干人才缺乏，有年齡斷層現(xiàn)象；在行業(yè)構(gòu)成上，基礎(chǔ)類人才較多，而從事科研開(kāi)發(fā)的人才偏少。人才隊(duì)伍的含金量偏低，人才使用效率不夠高，作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。而且事業(yè)單位特殊的性質(zhì)，使其在選人和用人機(jī)制上都存在著一些不透明性。從總體上看，人力資源仍然處于較低效率利用狀態(tài)。
　　近年來(lái)，各種生產(chǎn)要素在市場(chǎng)上得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，有的生產(chǎn)要素已達(dá)到基本可以依靠市場(chǎng)配置的水平。但是，人才市場(chǎng)的建設(shè)則相對(duì)滯后，事業(yè)單位在這方面尤為突出。由于缺乏市場(chǎng)機(jī)制，傳統(tǒng)事業(yè)單位完全是一種單純的行政管理，沒(méi)能完成由行政依附關(guān)系向平等人事主體、由國(guó)家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。人員招聘機(jī)制不夠合理，導(dǎo)致有些從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低；能進(jìn)不能退、能上不能下。人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)某些專業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，沒(méi)有進(jìn)行淘汰。有些選拔機(jī)制不夠合理，不能任人唯賢，所以不能人盡其才。另外，有些部門從業(yè)人員薪酬劃分的等級(jí)不明顯，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。人員的晉升也沒(méi)有真正與業(yè)績(jī)和能力掛鉤，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，甚至可能會(huì)起到相反的效果。
　　2.人才引進(jìn)模式存在局限
　　人才引進(jìn)亦可稱之為招聘，是指通過(guò)對(duì)人才的吸引，招選填補(bǔ)組織機(jī)構(gòu)中空缺的職位。是從眾人中選取一個(gè)符合崗位要求的人，補(bǔ)充某個(gè)特定的職位。人員招聘機(jī)制不合理，必將導(dǎo)致從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低。
　　眾所周知，想進(jìn)政府機(jī)關(guān)工作，就要通過(guò)公務(wù)員考試。國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員逢進(jìn)必考，這早已被社會(huì)所熟知。目前，公務(wù)員考錄工作已步入正軌，而事業(yè)單位卻一直沿襲著多年以前的管理模式。國(guó)家由于長(zhǎng)期使用管理行政機(jī)關(guān)的方法來(lái)管理事業(yè)單位，導(dǎo)致事業(yè)單位在引進(jìn)人才時(shí)，一方面需要自上而下核定編制，不管是否急需，沒(méi)編制就不能進(jìn)人；另一方面不管需不需要，只要單位有編制，上級(jí)主管部門就可同意進(jìn)人，而且人員編制一經(jīng)核定后，就難以變動(dòng)。
　　這種傳統(tǒng)的進(jìn)人方式，在改革開(kāi)放初期確實(shí)對(duì)規(guī)范事業(yè)單位人員管理，把住入口關(guān)起到了一定程度的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這樣的制度存在很多弊端。主要表現(xiàn)在編制審批與人才的實(shí)際使用存在偏差，缺乏動(dòng)態(tài)管理。例如：有的人進(jìn)入事業(yè)單位后容易滋生懶散等不良習(xí)慣。而其他很多事業(yè)單位由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)事業(yè)的發(fā)展，缺乏優(yōu)秀人員，卻偏偏由于缺乏編制無(wú)法引進(jìn)急需的人才。而有社會(huì)背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入到事業(yè)單位。上述情況在很大程度上制約著事業(yè)單位的發(fā)展，這一切不得不歸結(jié)到人才引進(jìn)模式的局限性上。
　　二、事業(yè)單位人事管理制度改革措施
　　1.實(shí)行公開(kāi)招聘，從優(yōu)引進(jìn)人才
　　實(shí)行公開(kāi)招聘引進(jìn)人才是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進(jìn)的必由之路。全面深化事業(yè)單位人事制度改革，打破舊的進(jìn)人機(jī)制。通過(guò)規(guī)范的招聘程序，科學(xué)設(shè)置考試科目、面試方式。
　　公開(kāi)招聘，為各級(jí)用人單位選拔優(yōu)秀人才具有積極意義。其一，事業(yè)單位面向社會(huì)公開(kāi)招聘工作人員，可以為廣大滿腔熱血青年、有志進(jìn)入事業(yè)單位建功立業(yè)的人才搭建展現(xiàn)自我的平臺(tái)。使之能靠自己的真實(shí)才干找到最適合自身發(fā)展的工作崗位，同時(shí)有利于消除在人才錄用中的不公平現(xiàn)象，有利于和諧社會(huì)的建設(shè)。其二，擴(kuò)大了選才范圍，促進(jìn)事業(yè)單位自身發(fā)展�？朔�了行政機(jī)關(guān)管理模式中依靠調(diào)動(dòng)、選拔面窄的弱點(diǎn)。充分體現(xiàn)政府尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才的方針政策，使人力資源能在更大范圍內(nèi)進(jìn)行優(yōu)化配置。其三，實(shí)行面向社會(huì)公開(kāi)招聘，單位可以根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，合理引進(jìn)和整合人力資源。
　　2.樹(shù)立“以人為本”的新人才觀，管好人才
　　樹(shù)立“以人為本”的新人才觀，管好人才，是從思想上指導(dǎo)事業(yè)單位改革人事管理的根本所在。以人為本，就是以人為中心。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理水平和技術(shù)，日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要資源。人作為管理技能和技術(shù)的載體，是事業(yè)單位知識(shí)資源的駕馭者。人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮程度，直接決定著事業(yè)單位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終決定著事業(yè)單位的生存和發(fā)展。因此，事業(yè)單位要樹(shù)立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開(kāi)發(fā)。事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過(guò)程的監(jiān)督，都應(yīng)由人事管理部門參與。
　　三、發(fā)展方向
　　在醫(yī)院的人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理理念無(wú)法真正的為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)人才，因此，需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理分析，更新管理思想，提高管理水平。例如： “以人為本”，這是管理理念，主要包含的是以病人作為根本，尊重并關(guān)心病人；以醫(yī)院的工作者為本，將人才作為醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，為工作者創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間與發(fā)展價(jià)值。
　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入發(fā)展，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究必定日益重視，而衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展，也必將在借鑒其他行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合衛(wèi)生系統(tǒng)行業(yè)的特殊性，針對(duì)目前我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所存在的弊病與不足之處，制定出適合中國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法。
　　綜上所述，把最優(yōu)秀、最合適的人員招聘到最需要的崗位上來(lái)，從而提高人才隊(duì)伍的知識(shí)和能力水平，增強(qiáng)單位的活力，提升事業(yè)單位自身的競(jìng)爭(zhēng)力。這些都有利于擴(kuò)大事業(yè)單位用人自主權(quán)，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在單位發(fā)展過(guò)程中，始終把對(duì)人員能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的積極性。在思想觀念上要樹(shù)立這樣的意識(shí)：“即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個(gè)職能，更重要的是為單位和員工在人力資源方面提供服務(wù)�！�
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