關(guān)于對企業(yè)內(nèi)部人事管理績效考核的思考
發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 幽默笑話 點(diǎn)擊:
【摘要】隨著信息時代的到來,企業(yè)管理面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn),競爭越來越激烈,企業(yè)在行政管理上只有在員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向才能夠使得企業(yè)的生存和發(fā)展,績效考核是人力資源管理的重要職能,績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要的地位,在人事招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面發(fā)揮著重要作用。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);內(nèi)部人事管理;績效考核
隨著信息時代的到來,企業(yè)管理面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn),競爭越來越激烈,企業(yè)在行政管理上只有在員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向才能夠使得企業(yè)的生存和發(fā)展,績效考核是人力資源管理的重要職能,績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要的地位,在人事招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面發(fā)揮著重要作用。
一、人事管理的績效考核要求
績效考核在人事管理中,具有提高員工的工作積極性,進(jìn)而增加員工和企業(yè)績效的關(guān)鍵作用,因此受到了各個企業(yè)管理人員的高度重視。在當(dāng)今激烈競爭的社會,人才逐漸成為了企業(yè)生存和發(fā)展的核心,由此可見績效考核在各個企業(yè)的管理中有著舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下,有關(guān)人事管理的績效考核已經(jīng)有了本質(zhì)性的轉(zhuǎn)變,這些轉(zhuǎn)變對于管理的績效考核提出了新的要求:
第一,人事考核基礎(chǔ)發(fā)生本質(zhì)的變化。與以往人事考核是以政治目的或者是經(jīng)濟(jì)與政治的目的相混合為一定的基礎(chǔ)相比,現(xiàn)今的人事考核管理是建立在單一并且有著特殊目標(biāo)以及內(nèi)涵的企業(yè)管理經(jīng)營的目標(biāo)以及方針上。
第二,人員考核氛圍漸漸轉(zhuǎn)變。勞動力以及人才進(jìn)入市場以后,人員是處于流動的狀態(tài),因?yàn)榭己说慕Y(jié)果會對企業(yè)員工的社會以及經(jīng)濟(jì)地位都有著十分重要的直接影響,因此企業(yè)的職工對于績效考核的結(jié)果有著敏感而且強(qiáng)烈的反應(yīng)。在這種人才流動狀態(tài)下,各個企業(yè)需要對企業(yè)的每個員工相應(yīng)的崗位、成績以及工作能力做出盡可能準(zhǔn)確的評估,以此可以使得員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)要求的目標(biāo)的同時,也可以使得員工個人的要求得到相應(yīng)的滿足。
第三,企業(yè)是市場的競爭主體。因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)發(fā)展成為了市場經(jīng)濟(jì)競爭中的重要主體,在生產(chǎn)經(jīng)營的模式上形成了相對的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)系統(tǒng),而且在系統(tǒng)中的各種活動以及工作都有著其整體性,因此要求管理者對于系統(tǒng)中的各種活動來進(jìn)行相應(yīng)的觀察記錄以及分析評價,其中包括系統(tǒng)中的考核宗旨以及目的,考核手段以及方法,考核時間以及程序,考核基準(zhǔn)以及規(guī)范,考核的動態(tài)性以及持久性。因此當(dāng)今的績效考核管理已經(jīng)改變了以往的就事論事的,憑借經(jīng)驗(yàn)式的,方法手段較為單一的以及靜態(tài)的考核。
第四,競爭是市場經(jīng)濟(jì)的權(quán)威。企業(yè)中每一個就職員工都有著平等的機(jī)會,都有著提薪以及晉升的資格,都有著公平競爭,并且都有著接受企業(yè)培訓(xùn)以及取得獎勵的平等機(jī)會。因此,現(xiàn)在的人事管理考核都必須是面對企業(yè)中的全體就職員工公開,并且通過透明而公開的企業(yè)人事管理考核制度來對員工進(jìn)行一定的約束、誘導(dǎo)、激勵以及幫助,以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并且為每個員工的行為規(guī)范以及權(quán)益提供一定的制度保障。
二、績效考核中存在的問題
雖然績效考核在各個企業(yè)的管理中有著如此重要的地位,但是有些企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營過程中仍然沒有對其引起高度的重視,而只是把它作為一種形式化的過程,對員工的績效考核和評價沒有一個切實(shí)可行的系統(tǒng),反而把它當(dāng)作對員工的一種懲罰措施,因此并沒有真正的發(fā)揮出績效考核管理在企業(yè)的經(jīng)營以及管理中的重要作用。
第一,績效考核者缺乏一定的考核技術(shù)。對于當(dāng)今經(jīng)濟(jì)體制下社會的新型人事管理考核工作,我國國有企業(yè)的績效考核者呈現(xiàn)出普遍缺乏一定的考核技術(shù),因此致使績效考核中考核者的主觀性較強(qiáng)從而使得考核本身的公平性以及公正性出現(xiàn)缺失現(xiàn)象?己苏邲]有熟練掌握相應(yīng)新型的績效考核技術(shù),因此導(dǎo)致考核出現(xiàn)了較大的偏差。除此之外,由于考核者的個人人情世故方面以及不負(fù)責(zé)任也會導(dǎo)致考核工作不能有效的公平的合理的開展。
第二,經(jīng)營管理者不夠重視企業(yè)的考核工作。因?yàn)橛?jì)劃經(jīng)濟(jì)有著其一定的慣性,導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營者通常把計(jì)劃以及管理認(rèn)為是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事,而作為員工沒有必要去管理這些事情。與此同時,他們也認(rèn)為細(xì)化的人事考核管理制度可能會使得上下級的員工之間出現(xiàn)一定的對抗,因此經(jīng)營者并不是很贊同制定詳細(xì)的人事考核制度。
第三,考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。目前我國國有企業(yè)的人事考核管理缺乏相應(yīng)的用來客觀進(jìn)行衡量的尺度,呈現(xiàn)出定量的判斷較少,而定性的判斷較多的現(xiàn)象,與此同時,受考核者的價值觀影響,其隨意性大,容易受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志左右,因此要想保證企業(yè)考核管理的公正性有一定的難度。
第四,考核的內(nèi)容不夠全面。國有企業(yè)的人事考核內(nèi)容不夠全面,并且有著嚴(yán)重的以偏概全傾向,在考核工作中僅僅以執(zhí)行崗位工作的目標(biāo)為考核管理的主要內(nèi)容,并且以任期責(zé)任制以及崗位責(zé)任制為考核的基本依據(jù),只是注重工作實(shí)績,卻忽略了對于工作中的其他方面考核。
第五,考核缺乏相應(yīng)的反饋制度。在國有企業(yè)的考核中,被考核者并未進(jìn)行個人的申辯說明或者是補(bǔ)充,也不能得知自身的表現(xiàn)和企業(yè)期望值之間的差別程度。因此,員工并能通過績效考核了解自己哪些表現(xiàn)是企業(yè)期望的,而哪些表現(xiàn)又是組織不期望的,因此并不能因此去改變自己工作的方式和狀態(tài)。因此,績效考核在國有企業(yè)的人事工作中并沒有發(fā)揮出其改善員工的工作績效的重要作用。
三、改進(jìn)人事管理績效考核的對策
第一,完善合理的考核制度。要建立合理的績效考核管理制度,必須首先改變企業(yè)中考核制度滯后性,并且對其進(jìn)行科學(xué)的合理的工作分析。切實(shí)地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),各崗位職責(zé)以及任職的資格等方面進(jìn)行相關(guān)的客觀分析,然后進(jìn)一步編制出詳盡的崗位說明書并且有效的分析企業(yè)員工的崗位。
第二,確定合理的考核內(nèi)容。針對國有企業(yè)考核內(nèi)容的針對性不是很強(qiáng)以及定性多定量少的一些缺點(diǎn),可以采用有層次的管理方式將完整的考核體系分為相應(yīng)的三個層次,即整體績效考核,部門績效考核以及員工績效考核,并以此來確定合理的考核內(nèi)容,設(shè)置合理的指標(biāo)體系。在設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)時,盡量的以可量化的和可實(shí)際觀察并測量的一些指標(biāo)為主,以此來平衡設(shè)計(jì)中的過多定性指標(biāo)的缺點(diǎn),注意定量與定性指標(biāo)的相結(jié)合。
第三,制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)制定相應(yīng)明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn),并且有效地將考核的結(jié)果和員工薪酬掛鉤,使得薪酬的定位能夠有序的和員工績效考核制度相結(jié)合起來。在此基礎(chǔ)上,綜合考慮績效考核的目的,被考核者的職位以及考核的指標(biāo)來明確績效考核的周期。
第四,及時反饋考核的結(jié)果。對考核結(jié)果進(jìn)行及時的反饋,在提高員工績效的同時,明確企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)使考核的周期系統(tǒng)化。這樣不僅使管理人員能夠切實(shí)的掌握企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的實(shí)際進(jìn)展情況,而且可以幫助企業(yè)員工客觀地有針對性地去制定提高個人績效的計(jì)劃。
第五,營造較好的考核氛圍。只有在較好的考核氛圍中,績效考核才能發(fā)揮出真正的作用。企業(yè)需要營造出良好的考核環(huán)境,讓其員工能夠真正的明白績效考核的真正意義,以此在自身思想認(rèn)識上對此足夠重視,進(jìn)而使得員工對績效考核的支持度得以提高。再者,必須公開公平地組織績效考核。企業(yè)必須不斷修正并且完善考核的方案,并且不斷的對其進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化。
綜上所述,國有企業(yè)的人事管理績效考核必須以實(shí)際理論和科學(xué)方法為指導(dǎo),走出現(xiàn)在績效考核管理的誤區(qū),并且依據(jù)企業(yè)的情況采用一定的方法以及技術(shù)手段實(shí)際做好績效考核,進(jìn)而充分利用績效考核來提升企業(yè)在社會競爭中的核心競爭力,使得國有企業(yè)得以不斷發(fā)展。
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