摘要：高校人事管理工作辦法，有些已經(jīng)落后了，缺乏主動性，有些已經(jīng)不適應高校管理的需要，缺乏創(chuàng)新性，甚至起到了反作用。由此可見，高校人事管理工作亟待改進與創(chuàng)新。本文論述了現(xiàn)階段我國高校人事管理工作的不足，提出改進與創(chuàng)新的幾種新的路徑。
　　關鍵詞：高校人事管理；創(chuàng)新
　　doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2018.4.020
　　中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1671-1580（2018）4-0074-03
　　高校是人才匯集的地方，是培養(yǎng)造就人才的熔爐。而教師是高校的重中之重，他們的素質與能力，關系到人才的培養(yǎng)，民族的興衰與未來。因此可見高校人事管理工作的重要性。人事管理是一種藝術，也是一門科學，是確保整個學校順利高效運作的動力之源和重要保障。
　　一、高校人事管理的主要內(nèi)容和意義
　　高校的人事工作總體來看大概可以概括劃分為具體兩點：一是管理，二是服務。服務的主體就是教師，教師是整個高校的主體。它具體牽涉到教職員工的招聘與錄用、人員的調(diào)配使用、新老教師的培訓進修，以及日常考核獎懲，教師的職務提拔、職稱晉級等等。人事工作就是要做到千方百計地為教師隊伍排憂解難，真正地從實處為教師服務，通過人事工作的各個方面去影響廣大教師，增強廣大教師對學校的凝聚力和向心力，真正做到讓教師們都對學校具有深切的情感，無怨無悔全心全意發(fā)揮自身所長，將全部熱情投入到工作當中。只有這樣，才是實現(xiàn)人事管理工作的最終意義。即謀求高校人事管理中“人”與“事”的完美配合，建立人與人、人與事的高度的協(xié)調(diào)統(tǒng)一關系，以此來提高教師的實際工作效率，這項工作的質量完成度如何，將會直接關系到其他工作的協(xié)同開展和進行。這就要求管理者制定管理規(guī)章制度的前提是，把科學發(fā)展觀貫穿于始終，做到服務與管理兩手抓，這樣才能真正達到和諧發(fā)展和科學管理。
　　二、現(xiàn)階段高校人事管理存在的問題
　　（一）傳統(tǒng)的高校人事管理工作在主動性與創(chuàng)造性上比較缺乏新意
　　工作內(nèi)容也是主要集中在建檔、統(tǒng)計、組織等服務層面，幾乎很少有促進或者激勵教職員工努力進取的具體管理獎懲制度。為了能適應時代高速發(fā)展，與國際接軌，高校人事管理工作必須逐步改進，努力創(chuàng)新，由被動型轉化為主動型，由保守型改為科學型，將單純服務型過渡到服務與于管理兩手抓，不斷開拓思路，創(chuàng)新方法。
　　（二）實踐證明，當今社會，高校也不完全是一塊凈土
　　玩弄權術，貪污腐化近年來在高校校園內(nèi)，也時有發(fā)生。這直接與高校的人事管理掛鉤，說明我們的管理還存在著諸多弊端與漏洞，思想教育沒有定期開展，或者開展得不夠完善，才能給少部分思想不夠進步的同事犯錯誤的機會。南京財經(jīng)大學原副校長劉代寧被實名指控受賄一百六十多萬；同濟大學原副校長吳世明被判受賄罪獲刑十年；武漢理工大學原副校長李海嬰因貪污1400余萬元被判無期；湖北大學原副校長李金學因腐敗被判入獄；浙江理工大學原黨委書記、省政協(xié)委員白同平與該校副校長一起因受賄而下臺。這樣的案例不勝枚舉，不由得不讓我們重視起來，警鐘長鳴，作為高校這一培養(yǎng)國家高知人才的凈土，應全力杜絕此種事件的繼續(xù)發(fā)生。
　　（三）近年來高校教師課外辦補習班的事件也屢禁不止
　　作為高校培養(yǎng)的師資力量應把全部精力投入到在校期間的工作當中，而不應該將國家與學校培養(yǎng)所得知識用于自身謀利。這就說明在高校人事管理中，我們的思想教育還不夠，部分教師的認知程度還需要充分提升，作為園丁的奉獻精神還需要大力推揚。也間接說明了，做為管理者沒有及時把握員工的思想動向，對其生活情況關心不夠。
　　三、重視培育和踐行社會主義核心價值對高校人事管理的意義
　　黨的十八大以來，中共中央高度重視培育社會主義核心價值觀。堅持“以人為本”，堅持以理想信念為核心，構建中國人民的正確“世界觀”“人生觀”“價值觀”，著力人們的思想和精神支柱建設；堅持聯(lián)系實際，區(qū)分對待各層次人員。
　　從上述論述中可以得知，踐行社會主義核心價值觀對于人事管理有著密不可分的關系，是人事管理的指導思想。
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　　從人事的角度來看，就是關注高校職工的基本利益和自我實現(xiàn)。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了人類需求分為五種，為金字塔結構排列，這種理論和“以人為本”不謀而合。
　　高校職工的利益訴求可以分為幾個方面。一是職工待遇方面。每個職工來高校上班，首先是為了溫飽。在陳舊的人事管理中，這種管理模式通常是以做班費和講課費相掛鉤的，但是由于當今社會新形勢下，絕大部分老師可以選擇在高校掛職或是保證出勤不上課去外面講課的形式賺外快，而普通高校每節(jié)課的講課費并沒有外面的講課費多導致了人員的大量流失。綜上所述，陳舊的管理模式已經(jīng)不能“鎖住人心”，因為這種管理模式只能給職工帶來“生理需求”和“安全需求”并不能滿足其他的需求，比如“社交需求”“尊重需求”。堅持以人為本，實現(xiàn)職工基本利益是保障高校職工人員不流失的重要舉措，比如可以提高員工福利待遇；經(jīng)常組織召開拓展訓練等舉措滿足員工的其他需求。
　　高校人事管理的另外一個方面是價值愿望。這在以往的人事管理中往往被忽視。而結合當今社會的現(xiàn)狀，一個人的價值愿望已經(jīng)成為了高校這個團隊精神建設不可或缺的一部分，精神凝聚力越強，高校的發(fā)展才能更好。在其中包含兩個含義，一是樹立職工本身的人生價值。經(jīng)常組織開展崗位練兵、評比優(yōu)秀教師等系列活動，能提高職工對待自己的人生價值。二是確定高校自身的“精神”。復旦大學的靈魂是“自由而無用的靈魂”，它詮釋了復旦對自身氣質的總結，也精彩含蓄地解釋了復旦職工的氣質。任何職工的人生價值存在和發(fā)展必須要通過自身高校這樣一個載體去實現(xiàn)，所以確立自身高校精神是人事管理的另外一個方面。
　　（二）堅持樹立職工的自身理想信念

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