[摘要]以人為本的管理理念已滲透到諸多領域，在各類高校教師的人事管理制度逐步轉向人力資源管理的今天，對教師進行以人為本的管理逐漸受到高校管理者們的重視。從高校教師這一特殊的“知識型員工”群體的特點出發(fā)，分析目前高校教師人力資源管理的特點和存在問題，進而提出在高校實施人本管理的相關措施。
　　[關鍵詞]高校教師 人力資源管理 以人為本
　　中圖分類號：G47文獻標識碼：A 文章編號：1671－7597(2008)0820169－02
　　
　　在科學技術迅速騰飛，經濟水平蒸蒸日上的當今現代化世界，眾所周知，人才資源是第一戰(zhàn)略資源。隨著社會生產力的提高，人類經濟正逐漸從以依賴物質資源為主轉向以依賴智力和人才資源為主。而高校作為培養(yǎng)人才，尤其是高端人才的搖籃、科學技術和先進文化的主要生產者和傳遞者，人才資源的數量和水平成為學校辦學水平高低與否和核心競爭力強弱與否的主要因素，同時也是決定學校能夠為社會做出多大貢獻的關鍵因素。近年來，黨和國家領導也越來越關心教育發(fā)展，早在1994年江澤民就指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。黨的十六屆三中全會提出“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經濟社會和人的全面發(fā)展”論斷�？梢姟耙匀藶楸尽钡睦砟钪饾u被關注。高校是高級知識分子的聚集地，高校教師有知識、有文化、有頭腦、有思想，承擔著創(chuàng)新知識、傳播知識、運用知識的任務，因此在高校實施以人為本的人性化管理即是樹
　　立“以教師為本”的理念。
　　
　　一、高校教師人力資源管理的特點
　　
　　高校教師人力資源管理，就是在科學發(fā)展觀的統(tǒng)領下，通過不斷獲取高層次的教育人力資源，整合到教學科研活動中去，激勵教師積極性，開發(fā)他們的潛能，以支持學校發(fā)展目標實現的全部活動、職能和過程。而高校教師作為一個被稱為“知識分子”的特殊人力資源群體，正如彼得.德魯克認為：“知識工作者不能被有效的管理，除非管理者比組織內任何其他人更知道他們的特殊性，否則根本沒用�！� 有如下特點：
　�。ㄒ唬└咝＝處煂儆谥�識型員工，其首要特點是他們具有很強的成功欲和明確的職業(yè)價值觀。比起從事其他行業(yè)的人來他們更在意自身價值的實現，并且期望得到社會的認可。
　�。ǘ�）知識型員工具有自我調適性。由于知識的不斷更新，他們能不斷調試自我以適應只是工作的需要。為了和專業(yè)的發(fā)展現狀保持一致，他們對工作和學習具有很強的主動性。
　�。ㄈ�）在知識型員工團隊中，專業(yè)技能的強弱是最受關注的，因此，行政上的領導與被領導界限模糊了，溝通、信任、重視、承諾、支持、創(chuàng)新、學習、合作等對該組織都是尤為重要的。
　�。ㄋ模┙處熉殬I(yè)是最為穩(wěn)定的職業(yè)之一，因此高校教師的流動率較低。
　　（五）高校教師人力資源是由老、中、青三個年齡段的人組成的特殊群體，因此不同的員工有不同的特點：青年教師，重點是要突出其學科方向明確性和工作挑戰(zhàn)性；中年教師，重點是強調工作中的成就感和職業(yè)培訓開發(fā)；老年教師，則是主要發(fā)揮傳幫帶的作用。
　　
　　二、當前我國高校教師人力資源管理存在的問題
　　
　　（一）在當今各類高校教師的人事管理制度逐步轉向人力資源管理，但是眾多高校在觀念上并沒有將人才看做資源，舊的教育管理體制不承認教師“經濟人”特征，排斥人的自利行為，忽視了教師首先是一個人，脫離不了世俗的人。進而忽視了教師首先作為一個人的各種基本需要。
　�。ǘ�）在知識技術日新月異的今天，高校在不斷引進新的人才的同時，而沒有意識到“再教育”對知識型員工的重要性，而導致教師壓力重重、人才流失等現象。
　�。ㄈ�）管理方過于機械，我國高校師資管理采用的靜態(tài)管理,把教師看作是僅憑經驗和常識就可以操作管理的機器,管理方法過于機械簡單,強調管理者對被管理者的管束、控制,完全不符合當前建立和諧社會的要求。
　�。ㄋ模┰诤葑ジ咝９芾淼慕裉�，人們往往只把重心放在高校教師身上，而忽視了高校管理的主導者高效管理者自身的因素。
　　
　　三、“以人為本”在高教教師人力資源管理的應用
　　
　　“以人為本”是現代管理的一個基本原則和理念，同時也是現代組織管理工作精髓的體現。它強調的是人在組織中的主體地位和主導作用，進而強調要圍繞如何充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性來實現管理活動。在高校教師管理中就是以“教師為本”，采取靈活多樣的動態(tài)管理方式，有效的發(fā)揮人力資源群體效應，最大限度的把教師個人的發(fā)展目標與學校的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，真正做到有效管理。
　　在以人為本的管理時代,高校管理的境界在于發(fā)現每個教師的強項和特長各不相同,如果管理者能發(fā)現他們的最大價值,及時給予肯定和激勵,在工作上,依靠他們,支持他們,充分授權,使他們覺得自己就是主人翁,在學習上,支持他們,使他們獲得再學習、再提高的機會,這樣才能充分調動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。那么怎樣在高校教師管理中體現以人為本呢？
　�。ㄒ唬�從需求理論出發(fā)建立有效的有效的激勵機制
　　激勵機制（Motivation System）是指組織系統(tǒng)中，激勵主題通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，即是指組織激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。需要則是實現激勵功能的首要因素。高效管理者應該充分洞察教師的各種需要，來創(chuàng)建有效的激勵機制，以調動教師工作的激情和創(chuàng)造力。
　　美國社會心理學家、管理學家和人本主義心理學家馬斯洛（Maslow,A）在1943年《人類激勵理論》一書中提出需要層次論（Theory of Hierarchy of Needs）,廣為流傳。馬斯洛認為，人類的基本需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現是需要五種。每個人都有這五種基本需要，不同的是，不同的人的需要層次高低順序可能有所不同；不同的文化環(huán)境下，基本需要的表現形式也有可能不同。這些需要由低到高，呈梯形逐步上升，當低一級的需要滿足后，接著高一級的需要就要求滿足。
　　1．生理需要（Physiological needs）：這是人類要求生存最基本的需要，包括食物、飲水、住所、睡眠、氧氣和行為，即通常所說的衣食住行。只有當這一最基本的需要得到滿足后人們才可能上升到其他層次的需要。高校教師必須有安定的住所，穩(wěn)定的收入來源，可供開支的子女所必需的教育經費以及充足的休息時間才能安下心來投身到工作中去。這就需要高校管理者能夠充分掌握每一個教師的家庭背景等生活狀況，把教師當作生活在高校這個大家庭里面必不可少的家庭的成員，急教師之所急，想教師之所想，多與教師溝通，解決他們生活上的各種困難。
　　2．安全需要（Safety needs）：具體包括安全、穩(wěn)定、依賴、免受驚嚇、焦躁與混亂的折磨，對體制、法律、秩序、界限的依賴等等。對于高校教師來說，他們的安全需要就是來自于職業(yè)的安全穩(wěn)定與否。一些高校不斷的引進人才，建立的用人體制不夠健全，這就導致高校教師沒有足夠的安全感。高校管理者應該了解每位教師的所長，做到崗位對位，即不同的崗位應該有合適的人選去擔任，這樣教師才會心情愉快的在自己喜歡的崗位發(fā)揮能量，這也是有效避免高校人才流失的可行措施。
　　3．歸屬和愛的需要（Belonging and Love Needs）：人們在前兩項需要得到滿足后，對歸屬的需要就成為強烈的動機。如人們希望和同事、朋友建立和保持友誼，希望得到別人的安慰和支持、信任和關愛，希望成為團體中的一員，使自己有一種歸屬感。這就需要在高校形成一個良好的人際交流圈子和校園文化。教師與領導之間，教師與教師之間以及教師與學生之間能夠建立起充分的信任，互相幫助，那么整個學校就能形成一種良好的氛圍，高校管理工作的開展也會如魚得水。

相關熱詞搜索：淺析 人力資源管理 以人為本 高校教師