對激發(fā)高職院校教師內驅力的思考
發(fā)布時間:2019-08-20 來源: 幽默笑話 點擊:
[摘要]教師內驅力不足問題已經(jīng)成為影響高職院校內涵發(fā)展的重要問題。收入水平偏低、評價體系不合理、社會支持程度偏低、平均主義盛行、激勵內容不豐富、心理健康水平不高等是影響教師內驅力的主要原因。只有充分認識到激發(fā)教師內驅力的重要性,采取有效措施,如優(yōu)化工作環(huán)境、提高收入水平、提供干事平臺、創(chuàng)設良好的人際關系、提升高職教師的心理健康水平、豐富激勵措施、對教師實施人性化管理等,才能最大限度地激發(fā)廣大教師干事創(chuàng)業(yè)的內驅力。
[關鍵詞]高職院校 教師 內驅力
[作者簡介]許德寬(1954- ),男,河南西華人,周口職業(yè)技術學院副院長,教授,研究方向為教育管理、心理健康教育。(河南 周口 466000)
[基金項目]本文系河南省教育科學“十一五”規(guī)劃2008年度重點課題“教師職業(yè)倦怠研究”的階段性研究成果。(項目編號:2008-JKGHAZD-201,項目主持人:許德寬)
[中圖分類號]G715[文獻標識碼]A[文章編號]1004-3985(2010)08-0015-02
近幾年,我國高職教育快速發(fā)展,為經(jīng)濟建設和社會發(fā)展培養(yǎng)了數(shù)以千萬計的高技能人才,高職院校實現(xiàn)了以規(guī)模擴張為主要特征的第一輪快速發(fā)展。目前,以內涵發(fā)展為主要特征的第二輪發(fā)展高潮正在興起,各種深層次的矛盾也逐漸凸顯出來。其中,體制機制問題,教師內驅力不足問題,領導干部的治校理念、治校能力和模范帶頭作用問題是最突出的三大問題,尤其是高職教師職業(yè)倦怠內驅力不足更是一個需要各級領導和社會各界高度關注又亟待解決的問題。
一、問題的提出
內驅力一詞是由美國心理學家伍德沃思于1918年首次提出來的,以表示激起行為機制的原動力,是指當有機體具有某種生理上的要求或心理方面的追求時,在有機體內產(chǎn)生的使需要得到滿足的驅動力,即內驅力。高職院校教師內驅力是指教師在工作過程中表現(xiàn)出來的自覺、勤奮、實事求是、不屈不撓、敢于冒險的精神,是產(chǎn)生進取心的基礎,又是產(chǎn)生意志和毅力的必備條件,其中包含進取、自信、勇敢、追求、堅韌和獨立的心理品質,是取得事業(yè)成功的基本動力。
1.激發(fā)高職教師內驅力的心理學理論依據(jù)。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論認為人的需要可由低級到高級劃分為五個層次:(1)生理需要;(2)安全需要;(3)社會需要;(4)尊重需要;(5)自我實現(xiàn)的需要。這五個層次的需要大致分為兩大類:前三個層次屬于基本需要,后兩個層次是高級需要。當某種需要沒有被滿足時,人就會去追求它,從而產(chǎn)生一種內驅力,當這種需要被滿足時,就不再有動力了,而這時又會產(chǎn)生更高層次的需要。
一個人積極主動地去做某件事,無論是出于理性的選擇還是情感的支配,都有賴于積極主動的信念或力量,這就是內驅力。內驅力在心理層面上有淺、深兩個層次。淺層次的內驅力是原始的內驅力。與其他生物一樣,是生命意義上的內驅力,是生存或生理需要,如由饑餓等生理需要而產(chǎn)生的內驅力。淺層次的內驅力是人與其他動物所共有的,是出于生存和生理的需要。深層次的內驅力是人性的內驅力,是人類所獨有的,是社會意義上的內驅力。
2.激發(fā)高職教師內驅力的管理學意義。管理是一門科學,也是一門藝術。要使高職院校實現(xiàn)內涵發(fā)展、持續(xù)發(fā)展,學校管理尤為重要,對教師的管理更是重中之重。要有效調動教師工作的積極性,最根本最有效的手段是激發(fā)教師的內驅力,特別是以成就動機為主導的內驅力,這對高職院校管理者來說,是一個重要且富有管理學意義的課題。
3.教師的內驅力是推動高職院校內涵發(fā)展的根本動力。教師的內驅力是提高教育教學質量,提高學校管理水平和辦學效益,促進學校內涵發(fā)展的根本動力。內驅力的魅力在于作為一名教師,工作時會把學校的事情當成自己的事情,把自己看成集體的一員,并愿意為學校的發(fā)展付出切實有效的努力,任何困難都無法阻止他的步伐。作為一位高職院校教師,內驅力的魅力還在于它會驅使教師自覺自愿地自我加壓,主動去學習、去爭取,不斷提高自己的專業(yè)技能和綜合素質,把工作看成實現(xiàn)自我價值的機會和平臺,再苦再累也毫無怨言。
二、高職院校教師內驅力不足的主要原因
在對全國9省區(qū)75所高職院校教師發(fā)出的650份問卷中,收回有效問卷637份,通過問卷分析后得知,致使高職院校教師內驅力不足的原因很多。在這些原因中,收入水平偏低,評價體系不合理,社會支持程度偏低,平均主義盛行,激勵內容不豐富、措施和手段單一,心理健康水平不高等是主要原因。
1.收入水平偏低。高職院校教師的收入水平受制于學校舉辦者的財政撥款能力,工資、津貼等收入的增長水平難以與高職發(fā)展水平同步。教師的收入水平普遍偏低,特別是與其他行業(yè)同職級人員相比,高職院校教師的收入水平明顯偏低。特別是近幾年,公務員績效工資不斷上調,而高職院校教師不屬于公務員系列,享受不到這個待遇。規(guī)模的快速擴張使不少高職院校債務纏身,拿不出大量資金給教師發(fā)績效工資或崗位津貼,致使教師實際收入水平與當?shù)毓珓諉T和其他行業(yè)職員的收入差距越來越大。
2.評價體系不合理。教師評價體系中目前還存在不少問題。首先是評價理念不先進,在教師評價過程中要么是以人為本的理念沒有得到應有的體現(xiàn),評價體系過多體現(xiàn)的是管理者的意志;要么是片面理解以人為本,只注重對教師個體的理解、關心及尊重,沒有對教師業(yè)績進行科學的評價和有效的管理。其次是評價方法不科學,對教師職業(yè)的特殊性沒有給予充分的重視。再次是評價的標準不合理,主要是評價標準不符合教師實際,對專任教師、雙肩挑教師、行管及教輔人員的評價標準針對性不強,評價標準的導向和引領作用發(fā)揮得不好。
3.社會支持程度偏低。我國具有優(yōu)良的尊師重教的傳統(tǒng),歷史上教師職業(yè)備受世人敬仰,享有很高的社會地位。然而在當今社會,教師的整體地位有所下降,高職院校教師又是高校教師中的“第四世界”,社會給予高職教師的壓力遠遠大于支持,教師的主觀幸福感和內驅力大大降低。這是因為,社會支持可以提供物質或信息的幫助,增加教師的自豪感和歸屬感,提高教師的自信心和自尊心。教師內驅力的激發(fā)有賴于良好社會環(huán)境的支持,但是,這方面工作卻做得不好,社會支持程度明顯偏低。
4.平均主義盛行。高職院校工作人員主要分為三類,即教師、行管人員、教輔和工勤人員。由于種種原因,目前,各類工作人員的工作質量缺乏明確可比的尺度,復雜勞動和簡單勞動在收入分配上的差距不大,平均主義盛行。行管人員按級別發(fā)津貼,不考核教學科研績效,而一個副教授教學骨干,如果課不是很多,干得很好往往沒有一個處長收入水平高。優(yōu)勞不能優(yōu)酬,骨干教師缺乏公平感,必然挫傷工作積極性。
5.激勵內容不豐富、措施和手段單一。管理者往往看重貨幣性激勵,常常忽視非貨幣性激勵的重要性。事實上,高職院校教師具有強烈的尊重需要和自我價值實現(xiàn)的需要,激勵內容必須考慮他們的需要。高職教師雖然和常人一樣需要物質的激勵,但更高層次的精神激勵更為重要,對他們來說,高層次需要是主要需要,精神需要重于物質需要,他們追求更多的是事業(yè)上的成功和自身價值的體現(xiàn)。
6.心理健康水平不高。近幾年,我國高職院校教師的心理健康狀況不容樂觀,有心理障礙或心理疾病的教師比例呈上升趨勢,影響了教師工作的積極性。社會、學校、家長對高職院校教師寄予的期望值不斷增高,造成教師職責的泛化,承擔的壓力越來越大,身體和心理負擔越來越重,出現(xiàn)不同程度的心理問題。這在很大程度上影響了教師的主觀幸福感,職業(yè)倦怠感不斷增強,影響了高職院校教師內驅力的激發(fā)。
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