收稿日期：2006-06-08? 　　作者簡介：朱潤農（1978―），男，江蘇宿遷人，武漢科技大學中南分校商學院教師。? 　　 　�。ㄎ錆h科技大學中南分校 商學院，湖北 武漢 430023）?
　　摘要：在急需服務式創(chuàng)新的知識經濟與全球化背景下，再次討論人本管理的內涵及其發(fā)展便具有了新的意義，本文比較分析了學界對人本管理內涵的理解，并對此提出了筆者的看法。?
　　關鍵詞：人本管理；人性；以人為本??
　　
　　信息時代給企業(yè)帶來新的機會，快速、激烈的競爭將迫使企業(yè)越來越趨向民主化，因為這是取得競爭優(yōu)勢的唯一途徑。在重新構建的企業(yè)文化中，人的價值的自我實現(xiàn)在于創(chuàng)造而不在于權力，在于工作而不在于等級。開放的機會使得人們對級別、地位的看法發(fā)生了根本的變化，知識和能力將構成企業(yè)新的價值基礎，對級別和地位的競爭將漸漸淡化，這將凈化企業(yè)內的文化，凈化企業(yè)內人與人之間的關系，促使員工形成多元化的價值追求，這不僅僅是需要的滿足，而且是創(chuàng)造力的源泉。信息時代決不只是幾種先進的技術的應用，而是整個社會經濟的深度變革，當然也包括管理思想乃至管理體制和管理方法的深刻變革，因此在新形勢下重新認識人本管理的內涵非常必要。?
　　人本管理的核心是以人為本，這是一種哲學，一種思想與理念，甚至被尊為管理的基本原理。今天的企業(yè)的人本管理――“以人為本”的內涵，學者們一般概括為以下幾個方面：一是員工是企業(yè)的主體，而不是附屬物；二是要吸納員工參與企業(yè)的管理；三是強調現(xiàn)代管理的核心是要使員工的人性得到完美的發(fā)展；四是管理要以服務于員工為目的。概括起來就是：尊重人，依靠人、發(fā)展人和為了人。也可以理解為：企業(yè)是大家的；管理權也是大家的；管理的手段是教育員工，管理的目的是服務于員工。筆者認為，解讀以人為本應本著時代性、全球化和實踐的利益多元化的原則來看待以人為本，不能只從哲學的、單方面主體利益的與靜止的角度來看待以人為本。以下具體從人本管理的主體、客體和以人為本的內容來分析以人為本的內涵。?
　　
　　一、以人為本的主體?
　　
　　“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明是誰以人為本，因為既可以說企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本、管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產品或服務以人為本。在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認為只有企業(yè)可以充當“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而隨著時代的發(fā)展，尤其是知識經濟的崛起，越來越多的企業(yè)將以人為本放在更重要的位置。美國管理學權威彼德•德魯克曾說過：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作�！比耸巧�產力中最活躍的因素，任何社會財富都是由人創(chuàng)造的。諾基亞的“科技，以人為本”更進一步，讓人大開眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，“科技”――企業(yè)文化的代表也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因在于明確地闡釋了諾基亞是以高科技立足的，即科技是諾基亞的產品和服務的核心，是諾基亞的特色。從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務于人的需要的內涵，把企業(yè)文化和員工、客戶的利益緊密地結合起來。因此，企業(yè)文化“以人為本”比籠統(tǒng)地說企業(yè)“以人為本”顯得更為具體實際，也更顯出企業(yè)文化的特性和活力。?
　　
　　二、以人為本的對象?
　　
　　一般的理解是，這里的對象也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因此管理中人性化的東西很多，很富有人情味。“以人為本”中的“人”字也可以有不同的理解，歸納起來主要有如下幾種觀點：?
　　第一種也是最普遍的觀點認為，企業(yè)應該以所有員工的利益為重，平等對待和尊重每一位員工。如，尊重每一個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境，另一方面，也竭力促進員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權力計劃”，不斷切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。甚至有的從員工的生活入手來“實施員工援助方案”。?
　　第二種觀點認為，企業(yè)應該按貢獻或者按價值區(qū)分員工，把員工分為“成本型”和“資本型”，以人為本的核心在于要抓住“資本型”員工的需求，創(chuàng)造此類“關鍵崗位員工”(Key Staff，也叫核心員工)的滿意度�！百Y本型”員工是運用資源或者資本來創(chuàng)造和滿足消費者需求的代表，是企業(yè)的核心和骨干，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度，從而創(chuàng)造讓員工發(fā)揮高績效的條件。?
　　第三種觀點認為，用什么樣的人取決于企業(yè)不同階段的發(fā)展的需要。例如：諾基亞偏重于本土化人才的選拔，他們認為本地人更熟悉當?shù)氐氖袌龊托枨蟆Ｎ④泟t更喜歡用反應敏捷的聰明人，以求更有創(chuàng)見地理解并深入研究復雜問題。美國的藍色巨人IBM公司的成功經驗就是用不恭順的人，用帶刺的人。IBM總裁沃森說：“我寧愿用那種脾氣不好、但敢于講真話的人，作為老板，身邊這樣的人越多，辦成的事也越多。”?
　　第四種觀點認為，從員工的不同的人性假設來看，人本管理是以敬業(yè)員工為管理主要對象。“敬業(yè)人”是對所從事的學習、工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何問題、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人�！熬礃I(yè)人”的定位是站在企業(yè)家的角度分析問題。由于勞動分工是必然的，對于企業(yè)家來說，他總是期望員工在其崗位上兢兢業(yè)業(yè)，把每一件事做得最好。要達到如此目標，惟有敬業(yè)員工才會做到。?
　　第五種觀點認為，“目標人”才是人本管理的主要對象。人活著是為了不斷地實現(xiàn)心中的目標，并不斷地形成新的目標。目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態(tài)或其它心理圖式的可能運動，它是個體在后天的社會生活環(huán)境中建構起來的，代表著個體潛在的理想以及對未來的愿望和構想，并自然地影響著其具體的行為策略。在某種情況下，這種目標被激活之后成為個體行為的發(fā)動者和力量源泉。形成人的行為動機，這一行為動機足以改變人的心理狀態(tài)而自動地迎合外來的種種機遇和挑戰(zhàn)，并成為行為的內在原因和動力。人的更高層次的目標即是自我發(fā)展目標。不同個體之間，因其獨特的個性(包括能力氣質和性格)都存在著廣泛的差異。人，總是會有意無意地尋求一個適合自我發(fā)展的空間，在那里，他們才能最大限度地發(fā)揮其本能。這就需要注意一個根本性問題，“管”與“被管”只能將其視為一種結構的表現(xiàn)形式。?
　　第六種觀點認為，企業(yè)還也應該以與其命運休戚相關的消費者為本。例如，從諾基亞的提法中我們看到企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產品和服務，一切都是為了滿足消費者的需要。?
　　綜合以上觀點，不難發(fā)現(xiàn)，總是會存在各種方式的厚此薄彼。然而在知識經濟的今天，以人為本同樣也應以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng)造科技、運用科技、推廣科技的人，而消費者則是享用這些科技的人，顧客和員工都是“科技”鏈條的主體，將顧客定義為上帝，員工定義為奴隸，這不可能使鏈條能有效運作。中國海爾集團前首席執(zhí)行官張瑞敏說：“我們重視兩種人的價值：一是員工，二是用戶。要不斷地為員工創(chuàng)造一種發(fā)揮價值的氛圍。”他認為尊重一個人不僅要在生活上關心，而且在制度上要建立激勵機制，充分發(fā)揮每個人的潛能，發(fā)揮每個人的價值，使人有一種成就感、歸屬感。其實，以人為本中的“人”不僅僅限于企業(yè)的員工和消費者，還包括企業(yè)的其他所有利益相關群體，比如說企業(yè)的供應商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴，從更廣的意義上說還包括企業(yè)的潛在顧客群、甚至整個社會各個方面的相關人員。?
　　
　　三、以人為本的內容?
　　
　　對“以人為本”中的“本”字也需要做進一步的剖析。它既可以解釋為“根本”；也可以解釋為“資本”，比如：人力資本、掙錢的根本；還可解釋為“原本”或“本性”，即企業(yè)的管理方式著眼于員工的本性需要。這些答案都或偏頗，缺乏對利益均衡性的考慮。我們可以具體從以下幾個方面來分析人本的內容。?
　　
　　（一）“本性”為本?
　　人本原理強調，現(xiàn)代管理的核心是使人性得到完美的發(fā)展。一部管理史，就是一部對人的本性的認識不斷豐富、深化和完善的歷史。從“經濟人”、“社會人”、“復雜人”和“文化人”，到“目標人”與“敬業(yè)人”，可總結為三種結論：即人性向善（社會性需求的一面）、人性向惡（個性化需求的一面）、人性亦善亦惡。只要因人、因地、因時而制宜，都會在管理實踐中獲致預期效果。但總的來說，管理者還是應在具體的管理過程中堅持“揚善抑惡”、“使長棄短”和“用巧補拙”的原則，務求展示、激發(fā)、運用和發(fā)展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動力與希望，從而引導員工從外在的自我到內在的自我再到整合的和實現(xiàn)的自我。正如馬克思所言，“人的本質并不是單個人所具有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和”，個體的自我概念具有社會性，其自我概念的發(fā)展既是社會發(fā)展的一個重要方面，也是社會發(fā)展的源泉。當然在我們現(xiàn)實的管理實踐中，不可能使每個職工的人性得到完美的發(fā)展，人性的復雜性也使得可操作性較差，即使是在世界著名的大公司，也很難做到這一點，但管理者在管理過程中能影響下屬人性的發(fā)展，管理者的心智模式又是其自身的人性反映，所以企業(yè)首先要提高管理者的認識，完善自身的修養(yǎng)。?
　　
　�。ǘ�）“欲望”為本?
　　欲望是人本性的外在流露與表現(xiàn)形式，從某種意義上講，所謂管理就是對人的欲望的管理，管理的過程就是對人的欲望予以關注、激發(fā)、調控、滿足的過程。柳傳志談到對人的管理時深有感慨。他說企業(yè)管理要針對不同的人采取不同的激勵方式。高層管理人員，更重視自己的對外形象和聲譽，因此聯(lián)想更多地為他們創(chuàng)造在公眾場合露面的機會；中層管理人員，更重視自己的職位升遷，因此聯(lián)想盡可能地為他們創(chuàng)造擔當重任的機會；基層工作人員，更多地考慮自己工作的穩(wěn)定性，因此盡可能地為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，改善生活狀況。?
　　
　　（三）“智力”為本?
　　如何管理人的智力，始終是管理的重中之重，這在知識管理已經到來的今天尤其如此。早在很久以前，西方管理權威德魯克就已得出結論：員工不是成本而是資源。人的智力不僅是一個組織所擁有的最寶貴的戰(zhàn)略資源，而且也是一個組織永續(xù)發(fā)展的持久動力的不竭源泉。知識經濟之所以又稱為“智力經濟”，乃是因為在知識經濟條件下對知識工作者集體智慧和創(chuàng)造力的管理已成為管理的主要任務，努力激發(fā)和提高人的智力已成為管理的核心內容，不斷發(fā)掘和充分利用組織內外部人員的創(chuàng)意、靈感、訣竅、思想等已成為管理者的重要職責。這一發(fā)展趨勢我們可從人們對“工具人”到“組織人”再到“智慧人”的認識軌跡中看到，智力已經成為社會生產力的內核，知識至上的時代已經開始，智慧管理的熱潮已經到來。我們重視員工的智力，著力為激發(fā)員工的智力、營造個體與群體學習氛圍等創(chuàng)建平臺。?
　　
　　（四）“士氣”為本?
　　Elton•Mayo認為士氣就是工作積極性、主動性和協(xié)作精神等結合成一體的精神狀態(tài)�！笆繗獠粔眩�事業(yè)無望”。士氣不僅是組織文化的集中反映，而且也是組織成員精神狀態(tài)的直接體現(xiàn)�！笆繗夤芾怼币殉蔀楣芾砗诵膯栴}的核心。旺盛的士氣猶如強大的磁場，內可增強凝聚力和向心力，外可增添吸引力與感召力。士氣高昂的組織，少才可攬才，乏智可聚智，無利可生利。?
　　
　　（五）“情感”為本?
　　人乃世界上唯一具有豐富感情的社會動物。關注人的情感已成為人的管理一個極其重要的方面，優(yōu)秀的管理者，首先是一個具有普遍人類感情的人。同時又是一位善于把握人類情感的大師，“有情領導、無情管理、絕情制度”可見一斑。情感管理的基本原理可概括為“通其情，達其理，導其行”。?
　　
　　四、結語?
　　
　　企業(yè)目標是由企業(yè)的組織目標與員工的個體目標共同組成的。企業(yè)的組織目標就是利潤目標，只有追求并實現(xiàn)利潤，組織才能發(fā)展；員工的個體目標就是滿足員工的個人需要，只有滿足需要，個人才能發(fā)展，追求個人需要的滿足，是員工工作的動力，一個員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。可以說，兩個目標沒有主次，企業(yè)組織目標與員工個體目標互為前提，相互依賴，同時，又互相斗爭，相互對立，正是二者的對立統(tǒng)一，才促進了企業(yè)的發(fā)展。因此我們應該堅持從經濟性的角度辨證地去看人本管理的哲學理念，不可以單純強調員工人性最完美的發(fā)展，當然也不容許企業(yè)胡蘿卜加大棒般的管理，更不可把以人為本作為手段去思考企業(yè)的經濟效益增殖途徑。當代任何謀求發(fā)展的企業(yè)都要考慮對員工的人文關懷，但這種關懷不僅是要最有效地激發(fā)企業(yè)核心資源（即人的資源）的積極性和創(chuàng)造性，而是也要保障對員工基本權利的底線關懷。企業(yè)管理只有以人為本，尊重人的價值，做到以正確的目標引導人，以科學的流程管理人，以完善的機制激勵人，以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人，以優(yōu)秀的文化武裝人，最終建立起一個自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制，激發(fā)員工創(chuàng)造力，增強企業(yè)凝聚力，才能不斷提升企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標。?
　　我們常說：“小企業(yè)家成功靠精明，中企業(yè)家成功靠管理，大企業(yè)家成功靠做人”。謀事在人，成事也在人。應當從思想深處找力源，用道德力量提升員工的思想境界，凈化員工的心靈。在這個物質激勵的邊際效用遞減的時代，企業(yè)只有努力做到“靠事業(yè)聚人，靠感情暖人，靠機制激勵人”，才能真正使員工長久樹立起以企業(yè)為“家”，企業(yè)文化就是企業(yè)的“家教”，企業(yè)文化本質上是一種企業(yè)哲學，企業(yè)哲學就必然建基于對于人性的最為透徹的感悟與符合此種認識的制度建設，才能啟發(fā)員工認識生活的意義，認識生活和工作對他們的期望，反過來這些認識到人生意義的人們，才是有信仰的人，是幸福的人。而企業(yè)無非是一群追求共同人生目標與體現(xiàn)生活意義的價值趨同者的集合體而已。??
　　
　　參考文獻?
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　　[2]孫衛(wèi)敏.組織行為學[M].濟南：山東人民出版社,2006.?
　　[3]鄧世敏.我們的路――中國企業(yè)管理模式探索[M].北京：中國商業(yè)出版社,2003.

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