科學設(shè)計薪酬 有效激勵員工(二) 銷售勵志小故事
發(fā)布時間:2020-02-19 來源: 幽默笑話 點擊:
企事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容之一,就是分配制度的改革。分配制度改革的重要內(nèi)容之一,就是建立崗位工資制,以崗定薪,崗變薪變。因此,如何設(shè)計崗位工資,是目前企事業(yè)單位人事部門極為關(guān)心的一個問題。
一、薪酬設(shè)計應考慮的基本問題
(一) 制定薪酬戰(zhàn)略,確定薪酬模式
所謂薪酬戰(zhàn)略,就是薪酬設(shè)計如何支撐一個組織的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬分配模式是為組織發(fā)展服務(wù)的,薪酬設(shè)計不能脫離這個基本點。如果一個企業(yè)強調(diào)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,則薪酬分配必須強調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高。如果一個企業(yè)強調(diào)產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略,則薪酬分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。
在組織的不同發(fā)展階段,應該采取不同的薪酬模式,薪酬模式要同組織所處的發(fā)展階段相關(guān)聯(lián)。不同的行業(yè),不同的組織規(guī)模,會有不同的發(fā)展階段,也會有不同的特點,組織的發(fā)展要根據(jù)自身情況,來確定自己的薪酬策略。
薪酬政策需要與組織的競爭戰(zhàn)略相結(jié)合,因為組織總是處于一個競爭的環(huán)境中。員工作為組織的人力資源,也是組織之間爭奪的一種資源。組織需要根據(jù)自己的實際情況,選擇自己到底需要什么樣的人力資源與競爭對手競爭。根據(jù)市場薪酬水平,組織可以選擇市場領(lǐng)先策略,高于市場上平均的薪酬水平,也可以選擇低于市場水平的策略薪酬,還可以選擇緊跟典型市場工資水平的策略。但是究竟采取哪種具體的策略,或者說哪些崗位采用什么樣的策略,還要依據(jù)本組織的經(jīng)營策略,因為戰(zhàn)略不同,公司需要的人才就不同,相應地,組織就應采取不同的薪酬策略。薪酬策略需要與組織的競爭戰(zhàn)略相互結(jié)合。
。ǘ┬匠牦w系要有利于組織穩(wěn)定與發(fā)展
薪酬體系有利于組織穩(wěn)定與發(fā)展。主要考慮以下幾個方面:
1.老員工與新員工的矛盾
2.個體與團體的矛盾
3.現(xiàn)在與將來的矛盾
(三)正確把握激勵的內(nèi)涵
簡單的高薪并不一定有激勵作用。具有激勵作用的薪酬應當是一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制;一個能讓組織績效在員工努力之下變得欣欣向榮的機制;一個努力得越多,回報就越多的機制;一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制;一個按“勞動能力”和“勞動績效”分配而不是按“勞動時間”分配的機制。
。ㄋ模┒唐诳冃c長期績效平衡
對績效的獎酬,需要考慮當前的業(yè)績,也要考慮到未來的績效,從而避免短期行為。
(五)短期薪酬與長期薪酬平衡
薪酬設(shè)計,既要考慮到現(xiàn)在的薪酬支付能力,也要考慮到未來的薪酬支付能力。
(六)確定薪酬構(gòu)成
目前,多數(shù)單位采取的薪酬構(gòu)成是結(jié)構(gòu)式工資制,即薪酬由崗位工資、知識工資(能力工資、職務(wù)等級工資)、績效工資、漲幅工資、工齡工資、加班工資、福利津貼等構(gòu)成。
。ㄆ撸┬匠曛贫葍(nèi)部公平問題
所謂內(nèi)部公平,就是說組織內(nèi)部各個成員,按照什么樣的比例進行分配。這個問題,在企業(yè)、事業(yè)單位都存在。一個單位是由不同的部門、不同的崗位組成的,雖說有些部門和崗位直接創(chuàng)造價值,但是缺少了其他部門或崗位的協(xié)調(diào)配合,也是無法實現(xiàn)價值的。在薪酬分配中,如果不能很好地解決這個問題,就會導致“自己的收入比同事少”這樣的心態(tài),問題嚴重時,會使一個組織的效率大大降低。
薪酬制度內(nèi)部公平的重要方面之一,就是崗位工資的公平,即準確評價出每個崗位的價值。
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通過薪酬調(diào)查,結(jié)合薪酬戰(zhàn)略,確定關(guān)鍵崗位薪酬,解決外部公平性問題,使薪酬對外具有競爭力。
所謂外部公平,就是和本單位以外的人進行比較。企事業(yè)單位生存于各個行業(yè)、各地區(qū)中,員工不但會和本單位的人比較付出與收入,而且會和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進行比較。比較的結(jié)果是認為自己在別的單位能夠獲得更高的收入與產(chǎn)出比例,那么就有可能跳槽,離開本單位。
解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調(diào)查。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何,在此基礎(chǔ)上,來設(shè)計或調(diào)整本單位的薪酬水平,使本單位薪酬制度在外部具有競爭力。
二、崗位工資設(shè)計方法與步驟
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的工作職責、工作責任、工作權(quán)限、工作強度、工作條件、任職資格等要求來確定工資多少的。因此,確定崗位工資的前提是進行工作分析,在工作分析的基礎(chǔ)上進行崗位評價,通過崗位評價確定每個崗位的層級關(guān)系、層級系數(shù)以及各崗位的工資。
崗位等級類型
崗位工資的等級可分為兩種類型:一崗一薪和一崗數(shù)薪。
1.一崗一薪制
一崗一薪制,指的是一個崗位只有一個工資標準,凡在統(tǒng)一崗位上的員工都執(zhí)行統(tǒng)一工資標準。崗位工資標準由低級到高級順序排列,組成一個統(tǒng)一的崗位標準體系,它反映的只是不同崗位之間的工資差別,不反映崗位內(nèi)部的工資差別。
實行一崗一薪,崗內(nèi)不升級。新員工上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法,期滿經(jīng)考核合格后可正式上崗,即可執(zhí)行崗位工資標準。
一崗一薪制適用于專業(yè)化、自動化程度較高,流水作業(yè),工作技術(shù)比較單一,工作物等級比較固定的工種。
一崗一薪制的缺點是:不便于體現(xiàn)同崗員工之間,由于經(jīng)驗、技術(shù)熟練程度不同,而產(chǎn)生的勞動差別以及新老員工之間的差別,崗位不變,工資就不能改變,因此同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵。
2.一崗數(shù)薪制
一崗數(shù)薪制,指的是在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資等級,以反映同崗位不同等級的差別。崗內(nèi)等級同崗位之間的級別一樣,也是根據(jù)崗位不同工作的技術(shù)復雜程度、工作強度、工作責任大小等因素確定的。
實行一崗數(shù)薪,員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級,直到達到本崗位最高工資標準。
由于一崗數(shù)薪融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點,適應了技術(shù)熟練程度、任職年限的差異。
三、崗位工資設(shè)計步驟
實行崗位工資制,其設(shè)計步驟如下:
1.組成臨時小組,實施培訓
由人事部門或勞資部門牽頭,吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加,組成臨時小組,負責并從事崗位工資的具體設(shè)計工作。在此項工作開展之前,要對臨時小組工作人員進行培訓,使每個工作人員都掌握工作分析、崗位評價、崗位等級、崗位工資標準的設(shè)計技術(shù)。這一點非常重要,不能省略。否則,崗位工資設(shè)計,有可能難以實現(xiàn)預定的目標。
2.工作分析,為崗位評價提供信息
工作分析,即對各種工作的職責、責任、權(quán)限、強度、任職資格等進行科學分析和系統(tǒng)的描述,最后做出規(guī)范化記錄,制成工作說明書,為崗位評價提供必要的信息。
3.進行崗位評價,確定崗位價值
進行崗位評價,即在工作分析的基礎(chǔ)上,對各崗位以統(tǒng)一的尺度,進行定量測定,對工作進行分類和分級,從而確定各工作崗位的價值,決定每個崗位的等級。
4.根據(jù)工資總額,確定崗位工資標準
根據(jù)崗位工資總額和所有崗位評價出的分數(shù),確定分值,計算崗位工資標準。計算出數(shù)據(jù)后,要進行綜合分析和修訂。
5.與市場工資率平衡
崗位工資標準測算后,還要與市場或社會同類崗位的工資標準進行比較和分析,并測算評價工資率對工資成本的影響,必要時進行修訂。
6.制訂實施細則
制訂崗位工資制的實施細則,內(nèi)容包括:新工資標準的運用、工作評價的日常維護和定期檢查等。
四、崗位等級評價方法
崗位等級的確定需要進行崗位評價,崗位評價方法很多,比較科學的、能夠量化的評價方法是崗位評分法。
1.崗位評分法定義
崗位評分法也稱要素記點法,是目前廣泛應用的一種量化評價方法。所謂要素記點法,就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素,并對每個要素的不同水平進行界定,同時給各個水平賦予一定的分值,這個分值也稱為“點數(shù)”,然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對崗位進行評價,得到每個崗位的總點數(shù),以此決定崗位的等級和薪酬水平。
2.要素記點法操作步驟
。1)進行工作分析,編制工作說明書
。2)成立崗位評價委員會
(3)選定崗位評價主要因素
。4)確定崗位評價項目
(5)確定評價等級
。6)設(shè)定各等級的點數(shù)
(7)根據(jù)各項目在總體中的重要性,
分別給定權(quán)重系數(shù)
(8)崗位評價模擬
以上步驟完成后,要選定有代表性的崗位,對以上評價要素、評價項目的設(shè)定,以及對評價點數(shù)和權(quán)重系數(shù)選定進行模擬,檢驗評價結(jié)果是否正確、合理,如發(fā)現(xiàn)問題,重新調(diào)整有關(guān)評價要素、評價項目、點數(shù)值和權(quán)重系數(shù)。
。9)對各崗位進行評價
(10)確定崗位等級
作者系中國人事科學研究院考核評價技術(shù)研究室主任、研究員,職業(yè)生涯規(guī)劃專家、工作分析專家、績效量化考評專家
(以上兩篇文章根據(jù)中國國家人事人才培訓網(wǎng)衛(wèi)星遠程培訓學院直播課程整理)
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