一、歷史回顧 　　 　　繼國有企業(yè)、政府機構(gòu)改革之后，事業(yè)單位的改革也已逐步深入，以分類管理、崗位聘任制為基本內(nèi)容的改革已經(jīng)在各個事業(yè)單位展開，2006年人事制度改革的重點之一就是繼續(xù)深化事業(yè)單位改革尤其是工資制度改革。國家將就事業(yè)單位改革提出整體指導意見和方案，包括：編制、財政撥款、崗位管理、工資制度等內(nèi)容。
　　據(jù)統(tǒng)計，中國的事業(yè)單位多達130萬家，人員2900萬，資產(chǎn)近3000億元。改革可以說是一項相當龐大的系統(tǒng)工程，風險性較大，不可能一蹴而就。在制定改革措施時要兼顧各個方面的利益要求，體現(xiàn)過渡性，同時推進各項配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社會的可承受度有機結(jié)合起來，平穩(wěn)有序地推進中國事業(yè)單位的改革。
　　中國70％以上的科研人員、95％以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經(jīng)費支出占政府財政支出的30％以上。而公共服務的質(zhì)量和服務范圍，距離老百姓的要求還很遠，甚至意見很大，可以說事業(yè)單位改革勢在必行，其中改革薪酬分配制度，更好體現(xiàn)能力業(yè)績，并與公共服務質(zhì)量掛鉤是基礎(chǔ)。
　　建國以來，我國機關(guān)、事業(yè)單位先后經(jīng)歷了1956年和1985年兩次工資制度改革，這兩次改革，在當時都起到了積極的作用。但是由于機關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行同一工資制度，沒有體現(xiàn)機關(guān)和事業(yè)單位各自的特點，同時，未能建立起正常的晉級增資機制，使工資職能作用難以充分發(fā)揮，不能適應國民經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的需要。因此，從1993年10月起對機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度進行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。
　　1993年進行的事業(yè)單位工資改革主要成果有下面四點：
　　
　�。ㄒ唬� 建立不同特點的工資制度
　　國家機關(guān)結(jié)合、推行公務員制度，實行職務級別工資制。事業(yè)單位按照分類管理的原則，實行五種不同類型的工資制度，并根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同，按全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行不同的管理辦法。全額和差額撥款事業(yè)單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準。工資構(gòu)成中，固定部分和活的部分的比例，全額撥款單位為7:3，差額撥款單位為6:4。
　　
　　（二） 建立正常晉級增資制度
　　為使機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資隨國民經(jīng)濟發(fā)展而有計劃地增長，保證新工資制度的正常運轉(zhuǎn)，建立了相應的增資制度。一是機關(guān)、事業(yè)單位工作人員兩個年度考核稱職（合格）及以上的，晉升一個職務（技術(shù)等級）工資檔次（也可提前或越級晉升）；二是晉升職務（技術(shù)等級）人員相應增加職務（技術(shù)等級）工資；三是隨物價指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平的增長而調(diào)整工資的有關(guān)構(gòu)成部分。
　　
　�。ㄈ�） 實行地區(qū)津貼制度
　　根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、生活費用支出等因素，同時考慮機關(guān)、事業(yè)單位工資水平與企業(yè)的差距確定地區(qū)附加津貼。中央允許各地運用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小與當?shù)仄髽I(yè)工資水平的差距，鼓勵工作人員為本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展多做貢獻。
　　
　�。ㄋ模� 獎勵制度
　　年度考核稱職（合格）及以上人員，年終發(fā)給一次性獎金（現(xiàn)規(guī)定為一個月基本工資）；對事業(yè)單位有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續(xù)實行政府特殊津貼；對事業(yè)單位做出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)人員給予不同程度的一次性重獎。
　　
　　二、目前事業(yè)單位薪酬存在的主要問題
　　
　　1993年的事業(yè)單位工資改革取得了長足進展，但經(jīng)過十幾年的運行，隨著我國改革開放的深入和經(jīng)濟社會的迅速變化，現(xiàn)行的工資制度暴露出越來越多的問題，比較突出的有：
　�。ㄒ唬� 鐵飯碗、大鍋飯、身份制
　　
　　事業(yè)單位是吃“皇糧”的，有固定的財政撥款，“人頭費”等使不少地區(qū)的財政成為“吃飯財政”，事業(yè)單位的職工不像企業(yè)那樣簽訂勞動合同，可以解雇，即使簽訂聘任合同也是形式，合同期滿絕大部分必須續(xù)簽，干部管理也套用行政級別。
　　事業(yè)單位內(nèi)部分配激勵不足，缺乏規(guī)范的崗位評價和有效的績效考核，工資水平與勞動力市場價格接軌不夠。
　　
　�。ǘ�） 編制長期不變
　　編制影響工資總額，多少年來一貫執(zhí)行的編制已經(jīng)不適應社會經(jīng)濟發(fā)展的要求。如：有些學校由于編制不夠，一個人不得不干幾個人的活，引進人才也受到制約；另一種情況則是吃“空額”，有些事業(yè)單位甚至已經(jīng)名存實亡，但還在領(lǐng)國家的撥款。
　　
　�。ㄈ�） 職務職級
　　目前許多事業(yè)單位基本是按專業(yè)技術(shù)系列和行政職務系列確定工資的。行政系列基本參照公務員工資級別管理，專業(yè)技術(shù)系列基本按職稱管理。一方面沒有反映事業(yè)單位自身特點，另一方面職稱弊端也越來越突出，終身制與崗位管理的矛盾越來越明顯。
　　
　�。ㄋ模� 社會保障制度不健全
　　事業(yè)單位除失業(yè)保險外再無其他保險，與企業(yè)相比社會保障殘缺不全，影響事業(yè)單位改革的進行。
　　
　�。ㄎ澹� 公共資源為部分人謀利益
　　由于財政撥款不足以完全滿足事業(yè)單位維持與發(fā)展的需要，大部分事業(yè)單位都在“自謀發(fā)展”，加上法律制度的不完善，導致公共資源為部分人謀利益的情況突出，造成收入差距不合理和人才資源配置的不合理。
　　
　　（六） 產(chǎn)權(quán)形式單一
　　事業(yè)單位要發(fā)展完全靠國家財政撥款是不可能的，而目前的分配機制缺乏引入民間資本的投入機制，影響了事業(yè)單位的發(fā)展和職工收入的增加。
　　
　　三、事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計
　　
　�。ㄒ唬� 改革的基本思路
　　1.改革方向：事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計涉及分配制度的改革，涉及事業(yè)單位每個職工的切身利益。要把握改革的正確方向，才能設(shè)計好薪酬體系。事業(yè)單位的改革方向是：建立一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系。薪酬體系設(shè)計要符合改革的基本要求，體現(xiàn)能力業(yè)績導向，有利于人才成長、事業(yè)發(fā)展與和諧社會的建設(shè)。
　　2.分類管理：按照事業(yè)單位的功能劃分為三類，第一類為行政執(zhí)行類事業(yè)單位，主要是指依據(jù)法律、法規(guī)的授權(quán)，或受政府委托承擔執(zhí)法監(jiān)督、政策研究等行政職能的事業(yè)單位，其工資制度參照公務員工資制度執(zhí)行。第二類為社會公益類事業(yè)單位，承擔著國家交辦或鼓勵支持的公益事業(yè)職能、面向社會提供公共服務的事業(yè)單位。這里又可以按全額、差額、自收自支進行分類。第三類為開發(fā)經(jīng)營類事業(yè)單位，以營利為目的，面向市場從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，為社會提供產(chǎn)品和服務。工資制度完全按企業(yè)工資制度設(shè)計，按有關(guān)法律要求，自主決定分配方式。
　　對全額撥款事業(yè)單位，在國家政策指導下，搞活工資中津貼部分的分配。對差額撥款事業(yè)單位，實行目標管理責任考核分配辦法。在保證職工領(lǐng)取固定工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)年度工作目標完成情況，確定職工收入。對自收自支事業(yè)單位，在保證國有資產(chǎn)保值增值的前提下，由其自主決定內(nèi)部分配。多數(shù)單位推行了工效掛鉤的分配辦法，即在工資總量增長比例低于經(jīng)濟效益增長比例、職工人均工資增長低于單位人均效益增長的前提下，按照經(jīng)濟效益的增減確定工資總額的增減。
　　3.效率公平兼顧：改革是利益的再分配，要拉開分配差距，向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才骨干人才傾斜。同時，要科學管理與人性化管理相結(jié)合，考慮職工的實際困難，保障職工基本生活水平逐步提高，為構(gòu)建和諧社會創(chuàng)造條件。
　　
　　（二）基本操作
　　對于具體某個單位的薪酬體系設(shè)計，要在上述大的指導原則下，結(jié)合本單位實際進行，其中的重點是公益類和企業(yè)類事業(yè)單位的薪酬體系設(shè)計。
　　1.分類管理：事業(yè)單位內(nèi)部首先要在明確職能定位、發(fā)展方向基礎(chǔ)上進行組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制的改革，做到科學設(shè)崗，分類管理。一般分為：管理類、技術(shù)類和操作類。要按崗位性質(zhì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，設(shè)崗定級，建立不同序列人員的職業(yè)發(fā)展通道。
　　2.工資總額管理：在國家撥款和創(chuàng)收收入基礎(chǔ)上，確定內(nèi)部一次分配。主要按績效指標完成情況，工效掛鉤，獎勤罰懶。需要注意防止組織放權(quán)，各部門自謀出路的做法，“八仙過海、各顯其能”，沒有組織的整體謀劃。對于超編部門采取“增人不增資，減人不減資，控制管理費用”的辦法進行管理。
　　3.以崗位工資為主體的多種分配形式：在崗位分析基礎(chǔ)上，進行崗位評價，建立崗位歸級歸檔表。建立體現(xiàn)崗位責任性質(zhì)、能力要求、業(yè)績貢獻、年功貢獻的結(jié)構(gòu)工資體系。
　　4.評聘分離與評聘合一：改革職稱管理制度，職稱評聘與崗位評聘相結(jié)合，要體現(xiàn)職稱等技術(shù)水平，更要體現(xiàn)實際能力和貢獻。
　　5.薪酬水平逐步與勞動力市場價格接軌：進行薪酬水平調(diào)查，在增加收益基礎(chǔ)上，逐步建立工資水平與勞動力市場價格接軌的機制。要按關(guān)鍵崗位、骨干崗位參照行業(yè)工資水平確定，輔助崗位參照屬地工資水平確定的原則進行工資水平確定，合理控制人工成本，提高人力資本投入產(chǎn)出。
　　6.建立有效的績效管理制度：建立有效的績效管理制度，明確責任、目標和能力要求并與收入掛鉤。簡化考核程序，突出關(guān)鍵績效指標要求，加強平時考核與過程管理。
　　7.逐步建立完善的社保制度：在國家不斷完善事業(yè)單位社保體系的基礎(chǔ)上，各單位可結(jié)合實際靈活設(shè)置商業(yè)保險。提高社保福利的激勵作用。
　　8.逐步建立完善的產(chǎn)權(quán)管理制度：在符合國家法規(guī)要求的前提下，大膽改革投資機制，引進民間資本用于社會公益事業(yè)發(fā)展。尤其要關(guān)注人力資本的投資回報機制，激勵自主創(chuàng)新，保護知識產(chǎn)權(quán)，保障創(chuàng)新人才的合理合法收益。
　　9.健全工資管理制度：建立工資基金等，完善各種報表統(tǒng)計分析及所得稅管理，規(guī)范工資發(fā)放和監(jiān)管。
　　
　　四、案例分析
　　
　　某地區(qū)某中學薪酬制度的基本情況是：該中學現(xiàn)有職工258人，自90年代末即開始三項制度改革，隨著改革的深入，逐步形成了該校以崗位工資為主體的新的薪酬分配制度。
　　
　�。ㄒ唬� 主要措施
　　1.結(jié)合辦學方向和事業(yè)單位改革的總體要求，進行“五定”：定編、定崗、定責、定薪、定人。核心是落實校長辦學自主權(quán)，“五定”中有“四定”是在學校完成的。
　　2.實行崗位聘任制，結(jié)合年度考核，民主評議，實現(xiàn)人崗匹配。
　　3.建立崗位工資為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資，主要體現(xiàn)崗位責任性質(zhì)、能力要求和實際貢獻。
　　4.建立各種獎勵制度，激勵優(yōu)秀人才出優(yōu)秀業(yè)績。
　　5.完善各種津補貼制度，更好體現(xiàn)崗位勞動差別。
　　
　�。ǘ�） 薪酬制度主要內(nèi)容
　　1.薪酬構(gòu)成：基本工資（檔案工資）、教齡工資、老教師榮譽性工資、上級核發(fā)的各類特殊津貼（特級教師、拔尖人才、少數(shù)民族等）、崗位等級工資（發(fā)十個月）、寒暑假工資（各發(fā)一個月，基本工資＋政府補貼）、加班工資、履職績效獎金、集體績效獎（全校人均800，按1000、800、600按三個等級經(jīng)考評發(fā)放）重大成果、突出貢獻獎（每兩年評一次，按金10000、銀5000、銅3000/名）
　　2.薪酬管理：每年按考核增加工資，稱職以上增，基本稱職不增。帶頭人、骨干、基本崗位增資幅度不同。津貼分備課組長津貼、行政組長津貼、青年教師指導費等。身兼兩職，每周增加1－4個工資單位。履職績效獎，按參考資格審定、分類考評（專任教師、擔任管理工作的教師、行政干部和職工）、按稱職*1、基本稱職*0.7、不稱職0發(fā)放。
　　3．分類管理，設(shè)立不同崗位系數(shù)
　　薪酬制度要理順分配關(guān)系，根本目的是促進改革與發(fā)展，同時體現(xiàn)公平，促進和諧。要注意事業(yè)單位的特點，搞好績效管理是關(guān)鍵。薪酬制度的改革與政府對事業(yè)單位的管理方式、事業(yè)單位的領(lǐng)導關(guān)系很大，只有正確調(diào)整對事業(yè)單位的管理方式，明確發(fā)展思路，才能搞好薪酬體系設(shè)計。（董志超）
　　(作者單位：中國人事科學研究院)

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