國有國法，家有家規(guī)。同樣，一個單位也有一個單位的規(guī)章制度。只要符合法律、法規(guī)的要求，單位的規(guī)章制度無論對于單位自身還是對于單位職工都有約束力，雙方都應(yīng)當一體遵行。
　　職工本人生病或者家中有其他事情，在不能上班的情況下自然應(yīng)當履行請假手續(xù)，這是任何一個單位對于職工的起碼要求。如果沒有正當理由，既不上班又不請假，就應(yīng)當視為曠工。曠工達到一定天數(shù)，就成為辭退的正當理由。然而，一些用人單位卻以曠工為名，違反國家法律法規(guī)、違反自身的規(guī)章制度、編造種種事實和理由、甚至顛倒是非混淆黑白、隱瞞職工已經(jīng)依照企業(yè)規(guī)章制度請假的事實，把患病和面臨其他困境的職工視為負擔(dān)，想方設(shè)法將其辭退。因此，職工在向單位遞交假條或以其他方式請假時，應(yīng)當以規(guī)定的程序向職能部門或者單位負責(zé)人提出申請，而且應(yīng)當注意保存相關(guān)的證據(jù)，以防部分單位為達到甩包袱的目的而抵賴，即使將來發(fā)生訴訟，職工也能夠手握真憑實據(jù)，揭穿謊言，維護自身的合法權(quán)益。
　　女工患癌病休 公司解除合同
　　女員工王某患上甲狀腺癌后，將醫(yī)院的證明提交給了勞務(wù)派遣公司，但公司為了將她踢走，硬給她扣上了曠工的“帽子”，結(jié)果被法院確認為違法。
　　2009年6月1日，王某與南京某外企人力資源公司簽訂了書面勞動合同，將王某派遣至天津某國際貿(mào)易公司，擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理職務(wù)。雙方最后一期勞動合同期限自2012年6月1日起至2015年5月31日止。天有不測風(fēng)云，2013年1月，王某患上了甲狀腺惡性腫瘤。2013年4月底，王某與天津貿(mào)易公司就患病后的工作事宜進行協(xié)商，根據(jù)自身的身體狀況，王某要求自2013年5月起縮短其工作時間，天津貿(mào)易公司未同意，并讓王某繼續(xù)休病假至2013年6月30日。
　　2013年7月1日，王某至江蘇省人民醫(yī)院復(fù)診，醫(yī)院出具《門診疾病診斷證明書》，建議其休息1個月。同年7月15日，天津貿(mào)易公司以王某自同年7月1日起曠工為由，將王某退回南京人力公司。次日，南京人力公司向王某郵寄了《員工曠工通知單》，稱王某的行為已構(gòu)成曠工，限王某于同年7月25日前回公司上班。同年7月19日，王某向南京人力公司遞交了疾病診斷證明書及情況說明。2013年9月初，王某就病假及工資發(fā)放等事宜與南京人力公司進行協(xié)商，人力公司則表示需要與天津貿(mào)易公司溝通，并讓王某等消息。
　　不成想，王某等來等去，卻在2013年9月30日等來了南京人力公司的一紙解除勞動合同通知。令王某氣憤的是，對方明知她患癌并提交過診斷書和情況說明，還硬說她沒有事先請假算缺勤，并以此作為解除合同的理由。在家休息期間，王某向南京市勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，該委審理后裁決撤銷了南京人力公司作出的解除勞動合同通知，要求該公司繼續(xù)履行雙方的勞動合同，并裁定天津貿(mào)易公司支付王某相應(yīng)工資及福利。對此裁決，天津貿(mào)易公司不服，將王某及南京人力公司訴至法院。
　　【法官說法】
　　一審法院審理后認為，綜合各項證據(jù)，可以認定王某自2013年1月3日起屬于醫(yī)療期，天津貿(mào)易公司認定王某自2013年7月起存在曠工行為不當，其將王某退回南京人力公司的行為不當。南京人力公司未按規(guī)定事先將解除合同理由通知工會組織，解除勞動合同行為屬于違法。一審法院還認為，兩家公司對于糾紛的發(fā)生均存在過錯，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，兩公司應(yīng)支付王某2013年7月至12月的病假工資3.6萬元，天津貿(mào)易公司還需要支付王某600元過節(jié)福利。一審判決作出后，天津貿(mào)易公司提出上訴。近日，南京市中級人民法院作出二審宣判，駁回上訴，維持原判。
　　先兆流產(chǎn)請假 公司算作曠工
　　工作中，女性因身體及生理原因，可能會受到不公正的對待，保護女性職工合法的勞動權(quán)益，一直是廣受社會關(guān)注的話題。女職工黃珊就遇到了這樣的問題，她因先兆流產(chǎn)請病假，卻被公司以曠工為由解除了雙方的勞動合同，上海市第一中級人民法院對此案審理后，認定公司解除勞動合同違法。
　　2014年3月31日，黃珊進入上海人橋公司從事招聘工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。當年8月，黃珊確診懷孕，因長期身體不適，遂于2015年1月17日向公司請病假，回鄉(xiāng)就診。此后兩個月間，黃珊向公司提交了婦幼保健院的疾病證明書、化驗送檢結(jié)果報告單及檢驗報告單等，證明其患有先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn)。但公司人事部門告知黃珊，其所提供的只是常規(guī)的檢查報告，并不能證明身體不適，要求黃珊提供請病假的醫(yī)院證明，否則按曠工處理。人橋公司在多番催促無果的情況下，遂以曠工為由，于2015年3月26日解除了雙方的勞動關(guān)系，并告知黃珊，其所在的崗位已由其他人替代。
　　黃珊認為自己的合法權(quán)益受到了侵害，遂向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求人橋公司恢復(fù)勞動關(guān)系并支付病假工資。仲裁委員會支持了黃珊的訴訟請求，裁決雙方勞動關(guān)系自2015年3月26日恢復(fù)，并裁決人橋公司向黃珊支付病假工資。
　　人橋公司不服該仲裁裁決，向法院提起了訴訟。
　　【法官說法】
　　一審法院認為，人橋公司以曠工為由解除雙方勞動合同缺乏依據(jù)，系違法解除。由于黃珊的崗位已有人替代，雙方勞動關(guān)系在客觀上已無法恢復(fù)履行。因此，法院判決雙方勞動關(guān)系不予恢復(fù)，但人橋公司應(yīng)當向黃珊支付病假工資及違法解除勞動合同的賠償金6000余元。
　　后黃珊因不服原審判決向上海市第一中級人民法院提起上訴，堅持要求恢復(fù)與人橋公司的勞動合同。
　　上海一中院認為，盡管雙方對于疾病證明書所依據(jù)的相關(guān)病歷資料存在爭議，但在無證據(jù)證明前述疾病證明書系虛假的情況下，黃珊并非無故缺勤，故人橋公司解除勞動合同違反了法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除。因雙方勞動合同已喪失繼續(xù)履行的基礎(chǔ)，原審法院判令人橋公司向黃珊支付賠償金而不恢復(fù)勞動關(guān)系，并無不當。上海一中院據(jù)此判決駁回上訴，維持原判。
　　請假旅游視為曠工
　　2012年7月，沈鳳向其供職的某家電銷售公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)了一則短信，稱要與家人外出旅游，申請7天假期。7天后，家電賣場向家電銷售公司發(fā)出告知函，稱沈鳳違反賣場規(guī)章制度，要求更換銷售人員。同日，家電銷售公司作出處理決定，以沈鳳曠工多日并違規(guī)為由將其解聘。

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