1. 按照 ADIE 的培訓(xùn)管理周期 , 怎樣設(shè)計(jì)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目 ？

　 「羽定塔測訂麹D ；

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　空蓋皓皿 I 顧）

　1 、 需求評估：

　a）

　戰(zhàn)略需求評估 b）

　勝任能力評估 c）

　工作和任務(wù)分析 d）

　具體培訓(xùn)需求評估 2 、 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 基礎(chǔ)：學(xué)習(xí)（ a 知道為什么學(xué)習(xí)：績效、標(biāo)準(zhǔn)、條件； b 將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ) c 有 實(shí)踐機(jī)會(huì)，角色扮演 d 需要反饋 e 通過對別人的觀察和交往來學(xué)習(xí) f 實(shí)踐共同體 g 合理安排 并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目）

　2. 如何按照 OORTP 莫式進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

　-分析任務(wù)和 KSA； 謹(jǐn)立任務(wù)；電成任務(wù)甜 5 -建立 KEAi 確定相關(guān)的乍聯(lián)案 ♦ 翟亶縹敦指標(biāo)；關(guān)定目標(biāo)鮮體的差距; •踴宦解決差距方浩 1 ）需求評估的組織支持 （ O）

　1- 與高級(jí)管理者建立關(guān)系：討論組織是否愿意提供時(shí)間、精力等方面支持；對評估的方法、 過程、需要的時(shí)間、費(fèi)用進(jìn)行溝通；提供評估的結(jié)果，以協(xié)調(diào)不同期望；建立組織成員對結(jié) 果的信心。

　2- 與其他組織成員建立關(guān)系：需求評估影響的所有成員。

　3- 建立聯(lián)絡(luò)團(tuán)隊(duì)：標(biāo)準(zhǔn)有：代表性，組織各個(gè)部分都有代表；權(quán)威性，各部門的領(lǐng)導(dǎo)；主動(dòng) 性，能自主幫助解決問題的成員。

　［組織分析］ *確走目標(biāo)；確走培訓(xùn)氣氛, -外部和卻隈制 F資煩分析 必蒙條件分析= 」 J ?確定工作目標(biāo)；選擇方法 J 確定參嶼者； -確宗聯(lián)絡(luò)組,植刑洵題；形戰(zhàn)邑磊 ?意級(jí)苣暉若；其他兩員 i 莊 FT 疔塔団肚 Kirkpatrick 的四級(jí)評估 反應(yīng) （ reaction）

　則 學(xué)習(xí) （learning）

　行為 （behavior）a. b. c. d. :對培訓(xùn)的感受和看法：重要性（有價(jià)值、可改進(jìn)、量化）

　:知識(shí)、技能和態(tài)度的改變 :行為改變、工作績效測量 結(jié)果 （result）

　:培訓(xùn)對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)、利潤，生產(chǎn)率和成本等。

　、指導(dǎo)原 組織支持 任務(wù)和 KSA 人員分析

　2 ）組織分析 （ 0）

　1- 確定組織目標(biāo)：確定是否存在清晰組織目標(biāo)以決定是否進(jìn)行決策的步驟。

　有三種情況，即 目標(biāo)清晰、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施能得到； 目標(biāo)清晰、但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施得不到； 目標(biāo)不清晰或處 在變化過程中。

　2- 確定培訓(xùn)氣氛: 情景性線索 結(jié)果 已有的管理者讓新管理者分享他們的培訓(xùn)經(jīng)歷和學(xué) 習(xí), ,在工作中共同合作 已有的管理者拒絕接受新管理者所做岀的同在培訓(xùn) 中所學(xué)習(xí)的不一致的行動(dòng) 培訓(xùn)中使用的設(shè)備同在工作中使用的相似 有經(jīng)驗(yàn)的工人嘲笑在培訓(xùn)中所教技術(shù)的使用 （反向 ）

　已有的管理者會(huì)安排一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的共同工作的人幫 助受訓(xùn)者 ，如同在工作中所需要的一樣 已有的管理者沒有注意到使用他們培訓(xùn)的新管理者 （反向 ）

　已有管理者把工作壓力暫時(shí)降低 ，以使新管理者有 機(jī)會(huì)練習(xí)新技能 成功使用在培訓(xùn)中所學(xué)的新管理者更可能接受工資 的增加 在工作中可以得到培訓(xùn)的輔助 ，這樣支持新管理者 在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的東西 使用培訓(xùn)的新管理者在新任命時(shí)會(huì)處于優(yōu)先地位 3- 資源分析：人力、物力 3 ）必要條件分析 （ R）

　1- 確定目標(biāo)工作：用工作名稱；確定工作內(nèi)容 2- 選擇搜集信息的方法：觀察法、問卷法、關(guān)鍵 任務(wù)咨詢、印刷材料分析、訪談法、測驗(yàn)法、記 錄和報(bào)告法、工作樣本法、群體討論法 3-

　確定參與者：

　..一 一 誰來選：非領(lǐng)導(dǎo) 哪些人：任務(wù) （工作者 ）\ \ KSA （主管 ）

　人數(shù)：方法 4- 確定聯(lián)絡(luò)點(diǎn)::不定 一些內(nèi)部聯(lián)絡(luò)人。

　5- 預(yù)測需要解決的問題：人力資源或管理政策變化；假期。

　6- 形成草案 （ 樣本 ）

�。簩π枨笤u估的團(tuán)隊(duì)和其他成員進(jìn)行介 解釋今天的主要目的；提供提出問題的機(jī)會(huì)； 提供需求評估過程的信息； 解釋需求評估目的； 解釋需求評估的過程；解釋需求評估的結(jié)果； 解釋項(xiàng)目的日程；解釋如何選擇參與者； 對個(gè) 人信息保密；指出今天工作的具體信息；采取行動(dòng)；行動(dòng)后解釋如何使用信息。

　4 ）任務(wù)和 KSA 分析 （T）

　1- 任務(wù)描述：要求簡短、直接的陳述；以功能性動(dòng)詞開始；包括做什么、怎樣做、為誰或?yàn)?什么做；確定一個(gè)陳述中是否包括多種任務(wù) （ 不能太大 ）

�。蝗蝿�(wù)完整界定，但不要細(xì)化成時(shí)間 和動(dòng)作 （ 不能太小 ）

　，例如：通過書面報(bào)告（怎樣）告知（做什么）下一個(gè)主管（為誰）部門 工作的情況（什么）

　2- 確定任務(wù)鏈 （ 因素分析 EFA）

　:建立任務(wù)鏈過程：界定能描述工作的任務(wù)鏈；專家獨(dú)立把任 務(wù)分配到任務(wù)鏈中；建立規(guī)則使一個(gè)任務(wù)分配到一個(gè)任務(wù)鏈中；準(zhǔn)備對任務(wù)鏈重新界定。

　3- KSA 分析：建立 KSAs 陳述的一些原則: （平衡一般和特殊，根據(jù)目的 ， 指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)要具體 （避免簡單重復(fù)任務(wù)描述或職責(zé)）

　； （避免出現(xiàn)不重要信息）； （盡量全面詢問完成工作所需要的信息 /KSAs ）。

　4- 確定相關(guān)的任務(wù)和 KSA 特點(diǎn)（問卷法）

　高級(jí)管理層：愿景、目標(biāo)、使命 被培訓(xùn)者：影響其感受和態(tài)度 被培訓(xùn)者的經(jīng)理：資料檔案和文件 被培訓(xùn)者的直接下屬 被培訓(xùn)者的同事 人力資源工作者 供應(yīng)商 客戶（內(nèi)部+ +外部）

　競爭對手：組織所處的位置 紹 行業(yè)專家 簡略介紹需求評估項(xiàng)目的歷史 具 體 凝 練 重 要 全面

　5- 將 KSA 與任務(wù)聯(lián)系起來：確定什么 KSA s 對完成工作中的什么任務(wù)重要的過程。

　5 ）人員分析 （ P）

　1- 目的：誰需要培訓(xùn)；需要什么樣的培訓(xùn)。

　2-

　做法：建立績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ， 進(jìn)行績效評價(jià)；確定目標(biāo)人群的 KSAs 差距；確定解決方法。

　3. 如何按照 ABCD 原則書寫培訓(xùn)目標(biāo) ？ 1- ABCD 誰、行為 （ 做什么 ）

　、條件 （ 什么時(shí)候或其他條件 ）

　、程度 （ 達(dá)到的程度 , 如果不能百分 百實(shí)現(xiàn) ）

　2- 格式：

�。ǎ�

　做 （ ）, 在 （ ）, 會(huì) （）

　。舉例：在顧客生氣的時(shí)候，銷售人員通過各種措 施提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使顧客滿意而歸。

　3-

　盡量使用可驗(yàn)證性動(dòng)詞。表認(rèn)知的詞一般為不可驗(yàn)證性動(dòng)詞，如“知道” “意識(shí)到”；其他 外顯性的動(dòng)詞為可驗(yàn)證的，如“選擇” “預(yù)測”。

　4. 一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容 ？ 1 ）培訓(xùn)目標(biāo) 1- 目標(biāo)領(lǐng)域和水平：

　2-

　要求：

　SMART 原則：

　Specific 目標(biāo)應(yīng)清晰明確、 Measurable 目標(biāo)要可衡量、 Attain able 目標(biāo)具挑戰(zhàn)性，具可達(dá)性、 Releva nt 目標(biāo)要組織與個(gè)人能結(jié)合、 Time-Table 目標(biāo)要有時(shí)限。

　十個(gè)具體要求：

　簡明扼要、動(dòng)詞表示預(yù)期結(jié)果、 時(shí)間或目標(biāo)期限、確定資源的局限性、 選擇能夠直接影響或 控制的區(qū)域或范圍、確定可以達(dá)到的目標(biāo)的程度、 目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性、明確可接受的工作績效 的最小程度、將條件具體化、選擇能支持組織成功的目標(biāo)。

　3- 四個(gè)部分 （ABCD）

�。ㄒ娚项}）

　4- 常見錯(cuò)誤：以課程目的代替課程目標(biāo)；含糊其詞、難以評價(jià)；行為主體是培訓(xùn)者，不是參 2 ）

　培訓(xùn)內(nèi)容 1- 內(nèi)容組織順序：具體經(jīng)驗(yàn)，回顧，通過思考形成理論，積極的試驗(yàn)。

　（循環(huán)反復(fù)）

　2- 內(nèi)容的選擇標(biāo)準(zhǔn)：自我滿足、意義、興趣、可靠、實(shí)用、可行、可學(xué) 3- 內(nèi)容設(shè)計(jì)原則：范圍、順序、連續(xù)、整合、關(guān)聯(lián)、均衡 3 ）

　培訓(xùn)課程 1- 已有課程、開發(fā)新課程 2- 課程設(shè)計(jì)步驟：

　確認(rèn)課程目標(biāo)客戶與主題范圍，以及限制條件 確定課程目的，敘寫課程目標(biāo) 撰寫課程綱要 設(shè)計(jì)課程流程安排 編寫學(xué)員教材 制作 PPT 文件，編寫導(dǎo)師手冊 課件制作與組織 準(zhǔn)備課程用具 編輯導(dǎo)師手冊 設(shè)計(jì)課程管理工具：需求調(diào)查工具；效果評估工具；過程監(jiān)控工具

　設(shè)計(jì)課程簡介 整理后勤物件檢查清單 4 ）培訓(xùn)方法：傳統(tǒng)方法、新方法、一般的方法、個(gè)體員工能力、團(tuán)體技能、領(lǐng)導(dǎo)的開發(fā)、 其他一些具體的方法 5 ）培訓(xùn)預(yù)算 1- 構(gòu)成：場地費(fèi)；食宿費(fèi)；培訓(xùn)器材、教材費(fèi)；培訓(xùn)相關(guān)人員工資和外品教師講課費(fèi)；交通 差旅費(fèi)。

　2-

　步驟：高層領(lǐng)導(dǎo)確定投放原則和方針； 專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)人員分解方針； 培訓(xùn)受益部門 擬訂下一年度培訓(xùn)總額； 培訓(xùn)管理部門收集培訓(xùn)預(yù)算審核方案； 受益部門存檔；二部門修改 年度培養(yǎng)計(jì)劃；培訓(xùn)實(shí)施部門制定實(shí)施方案。

　3-

　方法：比較預(yù)算法（外部同行）；比例確定法（內(nèi)部基值）；人均預(yù)算法（現(xiàn)在人員）；推 算法（歷史推論）；需求預(yù)算法（部分）；費(fèi)用總額法（總體）

　5. 培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì)的方法學(xué)原則是什么 ？ 六種基本的培訓(xùn)效果評估方案是什么 ? 每種方案的特點(diǎn)是什么 ？ 1 ）

　方法學(xué)問題：

　a 前測和后測（培訓(xùn)后行為績效是否發(fā)生了顯著變化？）

　、 b 控制組（這些 變化是否是由培訓(xùn)引起的？）

　、 c 隨機(jī)化（這些變化不是個(gè)體差異引起的？）

　。

　2 ）

　六種方案：

　1- 前實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：單組后測設(shè)計(jì)、單組前測 / 后測設(shè)計(jì) 2- 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：前測 / 后測控制組設(shè)計(jì)、所羅門四組設(shè)計(jì) 3- 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：時(shí)間序列設(shè)計(jì)、不等價(jià)控制組設(shè)計(jì) 3 ）

　方案特點(diǎn)：

　1- 單組后測設(shè)計(jì)：

　X T2 適合條件：

　被培訓(xùn)者是否達(dá)到一定水平 2- 單組前測 / 后測設(shè)計(jì)：

　T1 X T2 藥丸的寓言 本人：招募一 IQ 測驗(yàn)一服藥丸一后測 IQ 高 懷疑 1 :招募一 IQ 測驗(yàn)一一段時(shí)間一后測 IQ 高 懷疑 2 :招募一 IQ 測驗(yàn)一假藥丸一后測 IQ 高 評估內(nèi)容：培訓(xùn)中的內(nèi)容，同培訓(xùn)相關(guān)，但課程中沒有的內(nèi)容 3- 前測 / 后測控制組設(shè)計(jì): 實(shí)驗(yàn)組 ：

　（R）

　T1 X T2 控制組 :（R）

　T1 T2 4- 所羅門四組設(shè)計(jì)：

　1 組 : (R) T1 X T2

　2 組 : (R) T1 T2 3 組 : (R)

　X T2 4 組 : (R)

　T2

　優(yōu)點(diǎn)：可以區(qū)分出外部因素和測量干擾的影響， 克服了實(shí)驗(yàn)組、控制組僅施后測設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn) 組、控制組前后測設(shè)計(jì)兩種設(shè)計(jì)的缺點(diǎn)； 實(shí)驗(yàn)者可對四個(gè)組的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行多種比較； 實(shí)驗(yàn) 者還可以運(yùn)用 2 X 2 方差分析來處理四個(gè)組的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)。

　缺點(diǎn)：設(shè)置四個(gè)組，必然會(huì)增加受試者人數(shù)， 增加了實(shí)驗(yàn)的困難； 所得結(jié)果需要經(jīng)過復(fù)雜的 統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，往往使簡單的問題復(fù)雜化； 它只能判斷其他外部因素對因變量的影響， 但無法確 定哪些變量與因變量還存在因果關(guān)系。

　組別 前測 實(shí)驗(yàn)處理 后測 1 .實(shí)驗(yàn)組 1 V V V 2 .實(shí)驗(yàn)組 2

　V V 3 .控制組 1 V

　V 4 .控制組 2

　 V 5- 時(shí)間序列設(shè)計(jì):

　T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T8 培訓(xùn)效果評價(jià)的其它方法 A. 預(yù)測有效性模型 B. 內(nèi)容有效性模型 6- 不等價(jià)控制組設(shè)計(jì)：

　實(shí)驗(yàn)組 ：

　T1 X T2 控制組 ：

　T1 T2 優(yōu)點(diǎn)：這個(gè)設(shè)計(jì)比沒有控制組的設(shè)計(jì)優(yōu)越。

　兩個(gè)組在前測的得分越相似，解釋外在影響時(shí)越 有效。不等價(jià)組設(shè)計(jì)在控制實(shí)驗(yàn)情境的反應(yīng)效應(yīng)時(shí)有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)， 對未經(jīng)處理組的使用使 得將實(shí)驗(yàn)作為常規(guī)處理更加容易， 減少了幾內(nèi)亞豬效應(yīng)， 有可能選用大量的被試， 提高了概 括和推廣的能力。

　缺點(diǎn)：易在選擇因素、歷史和檢測之間存在交互作用。

　前測 實(shí)驗(yàn)刺激 后測 實(shí)驗(yàn)組 T1 X T2 控制組 T1 T2

　 的四個(gè)基本的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)是什么 ？ 在使用這個(gè)評估指標(biāo)體系時(shí) ， 需要注意什么問 題 ？ a. 反應(yīng) ( reaction) 則 學(xué)習(xí) (learning) :對培訓(xùn)的感受和看法：重要性（有價(jià)值、可改進(jìn)、量化）

　、指導(dǎo)原 b. :知識(shí)、技能和態(tài)度的改變

　c. 行為 (behavior) :行為改變、工作績效測量

　d. 結(jié)果 (result) : 培訓(xùn)對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)、利潤，生產(chǎn)率和成本等。

　2 ）注意問題：

　1- 從宏觀分析，注意四個(gè)評估指標(biāo)針對整個(gè)項(xiàng)目， 在什么條件下適用于誰，四個(gè)指標(biāo)的組合 和權(quán)重分布。

　2- 從微觀的分析， 評估反應(yīng)的指導(dǎo)原則：

　1 確定希望了解的事項(xiàng)； 2 設(shè)計(jì)能量化被培訓(xùn)者反應(yīng)的表格； 3 鼓勵(lì) 學(xué)員提交書面意見和表格； 4 即時(shí)得到學(xué)員 100% 的反饋意見得到真誠回答； 5 確定大家認(rèn)可 的評估標(biāo)準(zhǔn)； 6 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量培訓(xùn)反應(yīng) ， 并采取相應(yīng)措施； 7 對培訓(xùn)反應(yīng)進(jìn)行恰當(dāng)溝通。

　評估學(xué)習(xí)的指導(dǎo)原則：

　1 如果可能，借助對照組進(jìn)行分析； 2 在培訓(xùn)前后對知識(shí)、技能或態(tài) 度進(jìn)行評估； 3 通過筆試對被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能做出測試； 4 通過績效測評衡量被培 訓(xùn)者的技能； 5 讓被培訓(xùn)者全部參加測試； 6 采取恰當(dāng)措施。

　評估行為的指導(dǎo)原則：如果可能 ， 借助對照組進(jìn)行分析；留出充足的時(shí)間，使行為發(fā)生轉(zhuǎn)變 （ 3-6 個(gè)月）；如果可能在培訓(xùn)前后都進(jìn)行評估（前后比較、事后評估、專門負(fù)責(zé)人觀察）

　； 調(diào)查和訪談的人員：被培訓(xùn)者及其主管和下屬， 及經(jīng)常看到被培訓(xùn)者行為的其他人員 （適合、 可靠、容易）；對全部被培訓(xùn)者或選擇部分樣本進(jìn)行測試；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行多次評 估（ 3-6-6 個(gè)月）；比較評估成本和收益。

　評估結(jié)果的指導(dǎo)原則：如果可能 ， 借助對照組進(jìn)行分析；留出充足的時(shí)間，培訓(xùn)效果發(fā)生； 如果可能在培訓(xùn)前后都進(jìn)行評估； 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行多次評估； 比較評估成本和收益； 在無法提供培訓(xùn)結(jié)果的證據(jù)時(shí)，應(yīng)該對培訓(xùn)取得的實(shí)際狀況進(jìn)行衡量。

　& （6 個(gè) ）

　一般的培訓(xùn)方法主要針對的培訓(xùn)目標(biāo)是什么 ？ 有什么優(yōu)缺點(diǎn) ？ 1- 講座法：

　目標(biāo)：從培訓(xùn)者到聽眾有效傳遞大量信息。

　優(yōu)點(diǎn)：

　1 成本最低、最節(jié)省時(shí)間； 2 按一定組織形式可以有效傳遞大量信息； 3 講座法還 可以作為其他培訓(xùn)方法的輔助手段。

　缺點(diǎn)：

　1 缺少受訓(xùn)者的參與、反饋及與工作實(shí)際環(huán)境的密切聯(lián)系，這些會(huì)阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn) 成果的轉(zhuǎn)化； 2 不大會(huì)吸引受訓(xùn)者的注意； 3 很難迅速有效地把握學(xué)習(xí)者的理解程度。

　2- 視聽法：

　目標(biāo)：提高學(xué)員的溝通技能、談話技能和顧客服務(wù)技能。

　優(yōu)點(diǎn)：

　1 培訓(xùn)者可以重播、慢放或快放課程內(nèi)容，根據(jù)受訓(xùn)者的專業(yè)水平來靈活地安排培 訓(xùn)課程內(nèi)容。

　2 可以讓受訓(xùn)者接觸到不易解釋說明的設(shè)備、難題和事件，如設(shè)備故障、顧 客抱怨或其他緊急情況。

　3 受訓(xùn)者可受到前后連貫一致的指導(dǎo)，使項(xiàng)目內(nèi)容不會(huì)受到培訓(xùn) 者的興趣和目標(biāo)的影響。

　4 通過現(xiàn)場的攝像可讓受訓(xùn)者親眼目睹自己的績效而無需培訓(xùn)者 過多解釋。

　缺點(diǎn)：視聽法的大部分問題一般來自于視聽材料的解讀；很少單獨(dú)使用。

　3- 案例研究：

　目標(biāo)：提高學(xué)員解決問題的綜合能力。

　優(yōu)點(diǎn)：

　1 是有利于理解并掌握某一理論的原理或者基本概念 ； 2 是有利于擴(kuò)大雇員的想象力 和視野，掌握正確的思維技能。

　缺點(diǎn)：

　1 案例不存在唯一正確答案，沒有評價(jià)方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，看不到方案真實(shí)的效果。

　2 培訓(xùn)效果依賴于培訓(xùn)者和受訓(xùn)人自身素質(zhì)。

　4- 角色扮演：

　目標(biāo)：以有效開發(fā)角色行動(dòng)能力為目標(biāo)，進(jìn)一步改變學(xué)員態(tài)度及培養(yǎng)學(xué)員解決問題的能力。

　5- 模擬法：

　目標(biāo)：受訓(xùn)人看到任務(wù)的執(zhí)行過程， 并在培訓(xùn)者不斷的反饋信息下重復(fù)實(shí)踐， 直至熟練完 成任務(wù)。

　優(yōu)點(diǎn)：學(xué)習(xí)并實(shí)踐正確的方式。

　在培訓(xùn)中，受訓(xùn)人開始就知道正確的處理方式，并在模擬 中不斷強(qiáng)化正確

　行為，這種正確行為將在工作中自然而然的體現(xiàn)出來。

　缺點(diǎn)：限制受訓(xùn)人的思維。受訓(xùn)人首先看到正確的行為方式， 潛意識(shí)會(huì)努力向其靠攏，并 且被鼓勵(lì)效仿。

　9. 在培訓(xùn)中 ， 案例研究法主要的實(shí)施步驟有哪些 ？ 在實(shí)施時(shí)需要注意什么問題 ？ 1 ）

　實(shí)施步驟：

　1- 指導(dǎo)員向參加者簡單 介紹下列知識(shí)：個(gè)案研究法的背景、 方法大意、特色；應(yīng)用時(shí)注意 的問題及應(yīng)用后能達(dá)到的效果；計(jì)劃安排。

　2- 通過自我介紹，互相認(rèn)識(shí) 并熟悉，培養(yǎng)友好、輕松的氛圍。

　3- 分三到四個(gè)小組，每組成員八到十名，并決定每組的組長。

　4- 分發(fā)個(gè)案材料。

　5- 參加者熟悉個(gè)案，主持人解釋參加者對個(gè)案的質(zhì)詢。

　6- 各組分別討論個(gè)案， 找出問題的癥結(jié) 所在。

　7- 各組找出解決問題的策略。

　8- 挑選出最理想、最恰當(dāng)?shù)牟呗浴?/p>

　9- 全體討論 解決問題的策略。

　10- 指導(dǎo)員進(jìn)行整理總結(jié)。

　2 ）

　注意問題（實(shí)施要點(diǎn)）：

　1- 解釋說明參加者的咨詢，確定他們對材料的掌握正確無誤。

　2- 若小組思考方向與訓(xùn)練內(nèi)容有誤差，及時(shí)修正。

　3-

　小組根據(jù)重要性與相關(guān)性整理出 適當(dāng)?shù)膶Σ摺?/p>

　4-

　若各組提出的對策僅為沒新意的一般性對策， 指導(dǎo)員應(yīng)加以提示，促使他們更深入地思 考。

　5-

　討論時(shí)，相互質(zhì)詢，并闡明與自己觀點(diǎn)差異所在，以 相互激發(fā)靈感，然后再作進(jìn)一步的 討論。

　6-

　總結(jié)時(shí)，既對各組的對策優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行 點(diǎn)評，又對個(gè)案的解決策略進(jìn)行剖析， 同時(shí)還可以 引用其它案例進(jìn)一步說明問題。

　7- 挑選案例時(shí)，應(yīng)根據(jù)課程目的 挑選適當(dāng)?shù)膫�(gè)案。

　個(gè)體員工的培訓(xùn)和開發(fā) 1）

　員工導(dǎo)引 2）

　新員工社會(huì)化 3）

　在職培訓(xùn) 4）

　導(dǎo)師制 10. 在職培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)是什么 ？ 1 ）

　優(yōu)點(diǎn)：

　1- 在職培訓(xùn)是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓(xùn)和工作結(jié)合得最好的訓(xùn)練方法。

　2-

　具有很大的靈活性和實(shí)用性，受訓(xùn)人可以觀察到真實(shí)的工作情景， 隨時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點(diǎn)和得 到培訓(xùn)者的反饋，使其迅速熟悉工作環(huán)境并勝任工作。

　3- 這種培訓(xùn)方式省錢，受訓(xùn)人邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。

　2 ）

　缺點(diǎn)：

　1- 對新進(jìn)員工指導(dǎo)不力。

　2- 對個(gè)別員工指導(dǎo)不充分。

　3- 未貫徹在職培訓(xùn) 計(jì)劃。

　4- 在職培訓(xùn)計(jì)劃制定不力。

　5- 能力開發(fā)不徹底。

　松下: 五個(gè)目標(biāo)是：

　1）

　把完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的重點(diǎn)具體化； 2）

　誘導(dǎo)每一位員工的日常行為不斷進(jìn)步，把員工培養(yǎng)成“內(nèi)省思考的人” ； 3）

　讓員工自動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，促進(jìn)自我啟發(fā)的意念； 4）

　員工的培養(yǎng)是長期的； 5）

　向公司總目標(biāo)的完成邁進(jìn)，確立強(qiáng)有力的統(tǒng)一機(jī)制。

　六個(gè)要點(diǎn)是：

　1）

　不怕權(quán)限的委讓，盡可能放權(quán)； 2）

　讓員工參與計(jì)劃； 3）

　不是訓(xùn)練，而是溝通； 4）

　互相信賴的風(fēng)氣； 5）

　真正的團(tuán)體不僅是和諧的集團(tuán)，集團(tuán)中的員工除了要和睦之外，還要充滿活力，積 極進(jìn)�。� 6）

　以現(xiàn)實(shí)的尺度決定訓(xùn)練基準(zhǔn)。

　11. 師徒制培訓(xùn)的主要要點(diǎn)有哪些 ？ 在實(shí)施時(shí)需要注意什么問題 ？ 1 ）

　主要要點(diǎn)（關(guān)鍵因素）：

　成功的師徒制條件：

　1- 自愿匹配：

　自由擇師、自由納徒是保證師徒制發(fā)揮其功效的基本前提。正式的師徒制關(guān)系的建立雖然 應(yīng)當(dāng)有正式的指定關(guān)系和指定目標(biāo)，但是參與者必須是處于自愿而非強(qiáng)迫。對導(dǎo)師的要求就比較高。導(dǎo)師 對被指導(dǎo)者也需要一定的素質(zhì)測評，確認(rèn)其是否具有發(fā)展的潛力。導(dǎo)師有選擇學(xué)生的最終決定權(quán)。

　2- 事前培訓(xùn)：在 建立指導(dǎo)關(guān)系之前，雙方必須對各自的角色有明確的認(rèn)識(shí)，因此有必要事前對雙方都作 岀必要的培訓(xùn)。對被指導(dǎo)者的培訓(xùn)：第一明確指導(dǎo)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)；第二介入指導(dǎo)關(guān)系的原因；第三對 知道關(guān)系有哪些心理預(yù)期；第四為建立良好的指導(dǎo)關(guān)系必須作哪些準(zhǔn)備。

　對指導(dǎo)者的培訓(xùn)：第一導(dǎo)師的角 色和功能；第二被指導(dǎo)人可能的預(yù)期；第三如何與被指導(dǎo)者進(jìn)行有效的溝通；第四如何保證指導(dǎo)關(guān)系順利 進(jìn)行，消除過程中岀現(xiàn)的障礙；第五常用的指導(dǎo)技巧。

　3-

　高層主管的支持：

　企業(yè)高層當(dāng)初選定這一培訓(xùn)方案說明主觀上對師徒制的重視。

　在指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者 關(guān)系磨合的過程中，作為領(lǐng)導(dǎo)必然充當(dāng)“潤滑劑”的作用。指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者直接對高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。高層 領(lǐng)導(dǎo)必然是師徒制的最終受益者。

　爭取高層支持做法：

　第一，明確采用師徒制這一方案的意義和目的并與 領(lǐng)導(dǎo)的想法保持一致。第二，師徒雙方定期向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)一段時(shí)間的教 / /學(xué)成果以及其間岀現(xiàn)的問題。最后， 同時(shí)也是最重要的是作為被指導(dǎo)者，一定要在師徒制的培訓(xùn)中積極配合體現(xiàn)岀這一方案的效果，使大家看 到這一制度的前途。

　4- 允許重新匹配：

　當(dāng)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的匹配應(yīng)該立即調(diào)整。當(dāng)師生關(guān)系完成任務(wù)后應(yīng)該允許自由選擇是否全身 而退。靈活的運(yùn)行機(jī)制，以人為本，營造自由、和諧的工作氛圍，有利于建設(shè)企業(yè)文化。

　2 ）

　注意問題：

　1- 易形成非正式組織：

　1 師徒制運(yùn)作過程當(dāng)中， 一個(gè)老師所帶的學(xué)生數(shù)量不能無限擴(kuò)大。

　2 讓一 般員工擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師的角色， 在管理當(dāng)中自然會(huì)出現(xiàn)一個(gè)額外的非正式的工作職責(zé)， 這樣就會(huì)出現(xiàn)一 個(gè)非正式的組織。

　3 兩個(gè)組織目標(biāo)一致是會(huì)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性起到正面作用。

　4 當(dāng)兩個(gè)組織目標(biāo)不一致時(shí)，很可能會(huì)帶來阻礙變革、造成角色沖突、傳播謠言、拉幫結(jié)伙的消 極影響。

　2-

　易產(chǎn)生依賴思想：

　1 學(xué)生方面，是由于對導(dǎo)

　師的信任。

　2 老師方面，在于推卸責(zé)任，不盡 本職。

　12. 什么是行動(dòng)學(xué)習(xí) ？ 它的主要實(shí)施步驟有哪些 ？ 1 ）定義：是學(xué)習(xí)知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造性研究解決問題和實(shí)際行動(dòng)四位一體的方法。在這 個(gè)課程中，每個(gè)參與者所在的機(jī)構(gòu)都提出了一個(gè)比較棘手的問題， 他們被交換到不同于自己 原有專業(yè)特長的題目下，組成學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)，群策群力，互相支持，分享知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，在較長 的一段時(shí)間內(nèi)，依靠學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，通過實(shí)踐，解決這些棘手的難題。

　2 ）步驟：

　1- 遇到問題或挑戰(zhàn)； 2- 小組成員從不同角度分析問題 （ 團(tuán)隊(duì)內(nèi)外 ）

　； 3- 團(tuán)隊(duì)提出解決問題方法； 4- 團(tuán)隊(duì)有權(quán)力采取行動(dòng)和實(shí)施計(jì)劃； 5- 團(tuán)隊(duì)在解決問題中對學(xué)習(xí)的承諾 ； 6- 幫助團(tuán)隊(duì)平衡解決問題和學(xué)習(xí)。

　13. 評價(jià)中心技術(shù) （ 如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn) ）

　如何應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā) ？ 這種技術(shù)在 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中的優(yōu)勢和不足是什么？ 1 ）

　評價(jià)中心概述：

　以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動(dòng)。

　特點(diǎn)：模擬性、綜合性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動(dòng)性、全面性、形象逼真性、行為性。

　主要形式：管理游戲、公文筐處理、角色扮演、有角色小組討論、無角色小組討論、演講、 案例分析、面談。（復(fù)雜 ---> 簡單）

　評價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)， 關(guān)鍵在于綜合運(yùn)用公文筐測試、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種 評價(jià)工具對受訓(xùn)人進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)開發(fā)的同時(shí)， 注意及時(shí)有效地做溝通反饋， 采用看錄像、 查詢答案、評價(jià)討論整個(gè)過程的表現(xiàn)等反饋方式， 找出受訓(xùn)人存在問題，開發(fā)解決方法，實(shí) 現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)受訓(xùn)人潛能的目的。

　一旦評價(jià)中心將測評結(jié)果反饋給候選人， 對候選人而言，整個(gè)評價(jià)過程就是一個(gè)很好的培訓(xùn) 過程。通過評估報(bào)告和具體行為表現(xiàn)的反饋， 候選人便知道了自己的素質(zhì)狀況在人群中的位 置，知道自己的優(yōu)勢領(lǐng)域，有待發(fā)展的素質(zhì)， 知道了在今后工作中如何揚(yáng)長避短， 積極發(fā)揮 自己的特長，并在行為層面改進(jìn)自己， 有意識(shí)地培養(yǎng)彌補(bǔ)自己的劣勢， 成為更為優(yōu)秀的人才； 同時(shí)對于候選人中存在的共同不足， 可以開設(shè)專題性培訓(xùn)課程。

　所以說評價(jià)中心技術(shù)除了是 一種最有效的人才選拔工具，同時(shí)對人才的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等均有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。

　2 ）

　優(yōu)劣點(diǎn)：

　1- 優(yōu)點(diǎn)：

　首先，突破傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的局限， 開創(chuàng)培訓(xùn)開發(fā)的新局面。

　評價(jià)中心技術(shù)主要針對管理人員， 注重現(xiàn)場研究和實(shí)踐性，著重考察被試人解決實(shí)際問題的能力， 并取得了很好效果，使素質(zhì) 開發(fā)技術(shù)有了新的發(fā)展。

　其次，測評的效度以及測評帶來的效益較高。

　最后，集測評與培訓(xùn)為一體，擴(kuò)大了測評的功能和用途。評價(jià)中心是一個(gè)被試人在模擬工作 中自我學(xué)習(xí)、自我提高的鍛煉過程。

　通過信息反饋，主試人將測評結(jié)果以及不足之處的改進(jìn) 方向告知被試人，使其進(jìn)一步了解自己，提高自己，將測評過程轉(zhuǎn)入培訓(xùn)過程。

　2- 缺點(diǎn)：

　首先，評價(jià)中心的費(fèi)用較高。

　其次，操作難度大，對主試人的要求很高，必須有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗(yàn)并受過專門訓(xùn)練。

　再次，當(dāng)模擬工作的內(nèi)容與實(shí)際工作有誤差時(shí)， 測評中的能力表現(xiàn)與實(shí)際工作能力存在差距。

　最后，測評的內(nèi)容主要是管理技能、心理素質(zhì)等工作相關(guān)的實(shí)際能力， 難以全面真實(shí)反映被 試人的思想品德等素質(zhì)。

　14. （領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)與開發(fā)）什么是 360 反饋？它在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中的主要操作步驟有哪 些？需要注意哪些問題？ 1 ）

　定義：

　360 度反饋可稱為多源評估或多評價(jià)者評估，它的評價(jià)者不僅僅包括被評價(jià)者的 上級(jí)主管，還包括其他與之密切接觸的同事、下屬、客戶等，也包括自己。

　2 ）

　操作步驟：

　1- 項(xiàng)目設(shè)計(jì)。

　2-

　實(shí)施評價(jià)：

　1 組建評估 團(tuán)隊(duì)、 2 培訓(xùn)評價(jià)者、 3 實(shí)施評價(jià)、 4 統(tǒng)計(jì)并報(bào)告 結(jié)果、 5 培訓(xùn)被評 價(jià)者、 6 制訂行動(dòng)計(jì)劃 。

　3- 實(shí)施反饋。

　4- 效果評價(jià)。

　3 ）

　注意問題：

　1 顧問或內(nèi)部推動(dòng)者對結(jié)果負(fù)責(zé)； 2 推行試點(diǎn)試驗(yàn)； 3 確定有效衡量標(biāo)準(zhǔn)； 4 使用前后測對照組進(jìn)行評價(jià)； 5 謹(jǐn)慎對待 衡量什么和如何衡量 的問題； 6 培訓(xùn)評價(jià)者。

　15. 什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯開發(fā)與管理的主要理論觀點(diǎn)有哪些？（靜態(tài)和動(dòng) 態(tài)）

　1 ）定義：個(gè)人 通過從事工作 所創(chuàng)造出的、一個(gè) 有目的的、持續(xù)一定時(shí) 間的生活模式。

　1 、 個(gè)人從事的：職業(yè)生涯對個(gè)人的獨(dú)特性，每個(gè)人都是獨(dú)特的。

　2 、 工作：可以為自己或他人創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)，有償無償。

　3 、 創(chuàng)造出：是一個(gè)人愿望與可能、理想與現(xiàn)實(shí)之間平衡的產(chǎn)物。

　4 、 有目的：生涯對個(gè)人是有意義和價(jià)值的。

　5 、 持續(xù)一定時(shí)間：持續(xù)一生的過程，是內(nèi)在和外在力量交互作用的過程，不是一個(gè)選擇結(jié) 果，是事情發(fā)生的過程。

　6 、 生活模式：生涯與成人所有生活角色都交互在一起，不僅僅是一個(gè)人的事情 1-靜態(tài)：職業(yè)選擇理論（結(jié)構(gòu)取向）

　A 特質(zhì)一因素理論 核心：人與職業(yè)之間的匹配，三步范式：自身因素、工作要求、二者匹 配；職業(yè)選擇中的問題：沒有選擇，不確定的選擇，不明智的選擇，興趣與能力相矛盾。

　B 人格類型理論 理論假設(shè)：人格類型分為六種（現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè) 型與傳統(tǒng)型）；現(xiàn)實(shí)存在上述六種環(huán)境類型，人們積極尋找適合他們的職業(yè)環(huán)境，一個(gè)人的 行為是其個(gè)性特征與環(huán)境特征共同作用的結(jié)果，要考慮人格類型與職業(yè)類型的匹配。

　C 職業(yè)錨理論 職業(yè)錨（個(gè)人經(jīng)過探索所確定的長期職業(yè)定位）

　三部分：自省的才干和能力（以實(shí)際成功為基礎(chǔ)）

　、自省的動(dòng)機(jī)和需要（以實(shí)踐中的自我測 試、自我診斷和他人反饋為基礎(chǔ)）、自省的態(tài)度和價(jià)值觀（以自我價(jià)值觀與所在組織價(jià)值觀 之間的實(shí)際一致性為基礎(chǔ)）

　特點(diǎn)：

　它比工作價(jià)值觀或工作動(dòng)機(jī)更寬泛 強(qiáng)調(diào)了完整的自我觀念中的能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀之間的相互作用 通過個(gè)人的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)逐步穩(wěn)定和內(nèi)化下來

　職業(yè)錨只有在早期職業(yè)的若干年后才能被發(fā)現(xiàn) 當(dāng)面臨多種選擇時(shí)，職業(yè)錨是其最不能放棄的自我職業(yè)意向 8 種職業(yè)錨（技術(shù)/職能能力型、管理能力型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、服 務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型）；從 Roe 的職業(yè)選擇理論分析，職業(yè)選擇 =S*［（E+B+C）+（F,M）+（L+A）+（P*G*T*I）］ , S 性別、 E 一般經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、 B 家庭背景種族、 C 機(jī)遇、 F 朋友同伴群體、 M 婚姻狀況、 L 一般的學(xué)習(xí)和教育、 A 后天習(xí)得的特殊技能、 P 生理特征、 G 認(rèn)知或特殊天賦能力、 T 氣質(zhì)和個(gè)性、 I 興趣和價(jià)值觀。

　2-動(dòng)態(tài)：職業(yè)生涯階段理論（過程取向）

　基本觀點(diǎn)：

　1）

　研究人的職業(yè)心理與職業(yè)行為成熟過程的理論 2）

　職業(yè)發(fā)展在個(gè)人生活中是一個(gè)連續(xù)的、長期發(fā)展的過程 ， 職業(yè)選擇不是個(gè)人生活中面臨 擇業(yè)時(shí)的單一事件，而是一個(gè)過程 3）

　人們的職業(yè)態(tài)度和要求也并不是面臨就業(yè)時(shí)才有的， 而是在童年時(shí)期就開始孕育職業(yè)選 擇的萌芽，隨著年齡、經(jīng)歷和教育等因素的變化，人們職業(yè)心理也會(huì)發(fā)生 變化 4）

　職業(yè)發(fā)展如同人的身心發(fā)展一樣，可以分成幾個(gè)既相區(qū)別又相聯(lián)系的 階段 5）

　每個(gè)階段都有其不同的特點(diǎn)和特定的職業(yè)發(fā)展任務(wù) 6）

　如果前一階段的職業(yè)發(fā)展任務(wù)尚未很好完成，就會(huì)影響后一階段的職業(yè)意識(shí)與行為的成 熟，最后導(dǎo)致職業(yè)選擇障礙 1）Super 的職業(yè)生涯發(fā)展觀 12 個(gè)基本觀點(diǎn) 5 個(gè)發(fā)展階段 成長（ 0-14 ）：

　個(gè)體是通過在家與學(xué)校中的游戲、想象和模仿來發(fā)展自我概念，認(rèn)識(shí)社會(huì) 4 4— 0 10 歲為幻想期，常常扮演幻想中的角色 11 —2 12 歲為興趣期，興趣成為影響兒童活動(dòng)的主要因素 3 13 一 14歲為能力期，這時(shí)更多的考慮任職條件和自身的基本能力訓(xùn)練 探索（ 15-24 ）: 個(gè)體開始嘗試職業(yè)角色，認(rèn)識(shí)不同的職業(yè)，并不斷改變對職業(yè)的期望 15— 17 歲為試驗(yàn)期，個(gè)人對自身的需要、能力、價(jià)值、就業(yè)機(jī)會(huì)都有所考慮，并據(jù)此進(jìn)行試驗(yàn)性的嘗 試 18— 1 21 歲為過渡期，是個(gè)體進(jìn)入勞動(dòng)力市場或?qū)ｉT訓(xùn)練機(jī)構(gòu)進(jìn)一步完善自己的時(shí)期 22— 24 歲為嘗試期，個(gè)體選擇一種自己認(rèn)為適合自己特點(diǎn)的職業(yè)，并試圖把它作為終身職業(yè) 建立（ 25-44 ）: 個(gè)體已找到一個(gè)適合的工作領(lǐng)域，并努力在其中確立永久的地位 25- -0 30 歲早 期，有時(shí)會(huì)對自己從事的職業(yè)領(lǐng)域不滿意，也可能變換一兩次工作崗位 31 — 4 44 歲穩(wěn)定期，完成 職業(yè)選擇的探索進(jìn)入穩(wěn)定期 維持（ 45-64 ）: 人們在工作中已取得一定地位，一般不再尋求新的工作領(lǐng)域，而是朝著既定 的目標(biāo)前進(jìn) 衰退（ 65 至死亡）：

　個(gè)體生理與心理能力逐漸衰退，職業(yè)活動(dòng)范圍開始縮小，活動(dòng)興趣開始發(fā)生變化， 并由此引起職業(yè)轉(zhuǎn)換，直到最后退出職業(yè)崗位 2 ）

　Ginzberg 三個(gè)階段：空想期、嘗試期、實(shí)現(xiàn)期 3 ）

　Greenhaus :職業(yè)準(zhǔn)備（ 0-18 ）、進(jìn)入組織（ 18-25 ）、職業(yè)生涯初期（ 25-40 ）、職業(yè) 生涯中期（ 40-55 ）、職業(yè)生涯后期（ 55 后）

　4 ）

　CIP 理論的信息金字塔：

　元認(rèn)知（執(zhí)行加工領(lǐng)域）、一般信息加工技能（決策技能領(lǐng) 域）、自我認(rèn)知，職業(yè)知識(shí)（知識(shí)領(lǐng)域）

　16. 如何進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯開發(fā)與管理？ SOOS 模式

　1- 了解自我 1）

　我愿意做（價(jià)值觀和興趣）

　2）

　我能做（ 1 能力； 2 能力傾向； 3 情緒智力； 4 元認(rèn)知能力：對認(rèn)識(shí)的監(jiān)控、評價(jià)、調(diào)節(jié)

　能力； 5 經(jīng)驗(yàn)智力）

　3）

　我適合做（氣質(zhì)與性格）

　4）

　我是否有機(jī)會(huì)做（社會(huì)資本）

　5）

　職業(yè)自我概念 2- 理解自己的各種選擇：了解職業(yè)、教育、休閑；開發(fā)一種框架、方式和思路來分析各種選 擇；用比較復(fù)雜的方式分析和思考； 不要記憶存在偏見的、表面的活不準(zhǔn)確的選擇信息；使 用各種信息幫助理解。

　3- 生涯決策:（ CASVE 循環(huán)）

　溝通：收到了理想和現(xiàn)實(shí)之間存在差距的信 息； 分析：加深對自己和職業(yè)等信息的認(rèn)識(shí)，了 解自己平時(shí)是如何進(jìn)行重大決策的； 綜合：盡可能尋找能消除差距的各種選擇， 再把選擇縮減到 3-5 個(gè)（具體化）

��； 評價(jià)：

　1 、評價(jià)每一種選擇對自己和他人的價(jià) 值與影響， 2 、對綜合階段作出的各種選擇進(jìn) 行排序， 3 、挑選最佳選擇，并挑選備選第二 選擇； 執(zhí)行：把第一選擇作為目標(biāo)，關(guān)注有利于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體積極事情； 再循環(huán)。

　4- 執(zhí)行：自我對話，自我覺察，監(jiān)督和控制，獲得自我知識(shí)和職業(yè)知識(shí)，注重溝通和綜合, 執(zhí)行過程避免完美主義。

　17. 如何進(jìn)行組織的職業(yè)生涯開發(fā)與管理？ 1 ）

　定義：從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、 和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。

　2 ）

　組織職業(yè)生涯管理的實(shí)施步驟和方法 1 ）

　職務(wù)分析 2 ）

　員工素質(zhì)測評 3 ）

　建立配套的培訓(xùn)和開發(fā)體系（績效 / 素質(zhì)）

　4 ）

　制定完備的人力資源規(guī)劃（晉升 / 補(bǔ)充 / 配備）

　5 ）

　制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度和方法 把握企業(yè) ：

　使員工了解企業(yè)文化、制度、理念 市場信息 ：

　提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息（空缺信息、介紹職業(yè)通道、建立職業(yè)資源中心）

　制定目標(biāo) ：

　幫助員工制定分階段的職業(yè)生涯目標(biāo) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃方法 1）

　舉辦職業(yè)生涯討論會(huì) 2）

　填寫職業(yè)生涯計(jì)劃表（職業(yè)、職業(yè)生涯目標(biāo)（長、中、短）

　、職業(yè)生涯通道）

　3）

　編制職業(yè)生涯手冊 4）

　開展職業(yè)生涯咨詢 組織職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)和對策 管理的對策：

　工作重新設(shè)計(jì) 彈性工作制 針對雙職工家庭的職業(yè)生涯開發(fā) 變化職業(yè)模式 個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)的整合

　重建組織與員工之間的心理契約 組織發(fā)展需要與員工職業(yè)發(fā)展的匹配 組織和員工共同管理工作壓力 附錄：

　第一部分：人力資源開發(fā)導(dǎo)論。包括：人力資源開發(fā)與競爭優(yōu)勢；人力資源開發(fā)在組織中 的角色。

　第二部分：培訓(xùn)管理。包括：需求評估； 培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)；培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)；培訓(xùn)效果的 評估；學(xué)習(xí)氣氛。

　第三部分：人員培訓(xùn)開發(fā)的方法。

　第四部分：組織發(fā)展及方法 第五部分：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯管理 1 概述； 2 、 職業(yè)生涯管理理論； 3 、 自我職業(yè)生涯管理與開發(fā)（了解自我、了解職業(yè)和行業(yè)、職業(yè)生涯決策、自我職業(yè)生涯 過程）； 4 、 組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理 （工作分析、人分析、職業(yè)道路設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目）

　如何設(shè)計(jì)一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目？ 如何進(jìn)行個(gè)體和組織的職業(yè)生涯開發(fā)與管理 （ 靜態(tài)動(dòng)態(tài) ）

�。� 什么是組織發(fā)展 ？ 組織發(fā)展的基本模式和方法有哪些 ？ 年輕管理者的主要困境：

　情緒 ：

　高期望與最初日常事物導(dǎo)致不滿 成長 : 缺乏挑戰(zhàn)性 評價(jià) : 不恰當(dāng)?shù)墓ぷ骺冃гu價(jià) 年輕管理者困境的解決辦法：

　自選 : 使用實(shí)際工作預(yù)覽 挑戰(zhàn) : 盡可能安排挑戰(zhàn)性工作 豐富 : 豐富最初的工作任務(wù) 指導(dǎo) : 安排嚴(yán)格上司指導(dǎo)新員工 個(gè)人職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)的應(yīng)對措施 1）

　責(zé)任 ：

　對自己的職業(yè)負(fù)責(zé) 2）

　敏感 : 增強(qiáng)職業(yè)敏感性 3）

　學(xué)習(xí) ：

　提高學(xué)習(xí)能力防止技能老化 個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面的錯(cuò)覺 1）

　高層職位總為人留有機(jī)會(huì)（永久性自我挫折一一選擇能夠?qū)崿F(xiàn)的職業(yè)道路）

　2）

　成功的關(guān)鍵是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候處在恰當(dāng)?shù)奈恢茫ㄗ詽M和失敗一一影響未來）

　3）

　好的下屬會(huì)成為好的上司（新崗位的要求）

　4）

　職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃是 HRM 專員的職責(zé)（個(gè)人負(fù)責(zé)）

　5）

　所有的好事都會(huì)落到那些長時(shí)間努力工作的人身上（根本沒有關(guān)系）

　6）

　職業(yè)道路的快速發(fā)展主要取決于管理者（主動(dòng)）

　7）

　進(jìn)步的方法是確定缺點(diǎn)然后努力改正（發(fā)揮優(yōu)勢）

　8）

　不論什么工作，總要盡最大的努力（重要性）

　9）

　把家庭社會(huì)和工作生活分開是明智的 10）

　圍城效應(yīng)（避免倉促行動(dòng)）

　分階段職業(yè)生涯管理措施 1 ）職業(yè)探索階段一初步職業(yè)規(guī)劃與顧問計(jì)劃 參加工作 -25 左右

　識(shí)己 ：

　幫助員工認(rèn)識(shí)正確認(rèn)識(shí)自己 咨詢 : 提供職業(yè)咨詢和幫助 解難 : 幫助員工尋找早期職業(yè)困境產(chǎn)生的原因及解決辦法 2 ）

　職業(yè)建立階段一建立職業(yè)檔案和個(gè)人申報(bào)制度 25-35 歲左右 建立職業(yè)檔案 個(gè)人情況 現(xiàn)在工作情況 未來發(fā)展目標(biāo) 建立個(gè)人申報(bào)制度 擔(dān)任現(xiàn)在職務(wù)的心情 對擔(dān)任職務(wù)的希望 對公司的其他要求 3 ）

　職業(yè)中期階段一正確處理職業(yè)高原和平衡工作家庭關(guān)系 職業(yè)通道越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境 組織措施：

　激勵(lì) : 滿足員工心理成就感代替晉升的激勵(lì)效果 工作輪換 ：

　一定范圍的職位輪換 工作擴(kuò)大 ：

　擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容 4 ）

　職業(yè)后期階段一退休前期計(jì)劃 做好退休后的計(jì)劃和安排 計(jì)劃 ：

　幫助每個(gè)人制定具體的退休計(jì)劃 關(guān)心 ：

　以各種形式關(guān)心退休員工 座談 : 常召開退休員工座談 須聘 : 組織可以采取兼職、顧問等形式聘用 做好退休之際的職業(yè)工作銜接 分批 : 分期分批安排應(yīng)當(dāng)退休的人員退休 接班 : 選好退休人員接班人 培養(yǎng) : 及早進(jìn)行接班人培養(yǎng) 交接 : 幫助退休人員與接班人作好具體交接工作

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